¿Cómo evitar la rotación de tu personal? Guía con 6 estrategias a utilizar

La rotación de personal es un problema extendido en empresas de todos los tamaños y sectores y a menudo se subestima como un factor de pérdida económica constante. Aunque muchas organizaciones reconocen los problemas asociados, no todas comprenden las variables y costos directos e indirectos que conlleva. Esta falta de claridad lleva a que algunas empresas lleguen a normalizar la rotación de su capital humano como una pérdida operativa inevitable.

Por otro lado, los departamentos de Recursos Humanos se han dado cuenta de la importancia de medir tanto el impacto cualitativo, como el cuantitativo de este problema. Por eso es crucial comprender las variables involucradas en el reclutamiento, selección, contratación e inducción de nuevos empleados para cuantificar el costo real de reemplazarlos. Esto incluye no solo los gastos directos, sino también los costos ocultos que afectan la experiencia del cliente.

Abordar la rotación desde una perspectiva diferente, reconociendo a la fuerza laboral como los primeros clientes, puede revelar problemas más profundos de satisfacción y vinculación con la marca. 

¿Qué es la rotación de personal? ¿Y la tasa de rotación? 

La rotación de personal se refiere al porcentaje de trabajadores/as que abandonan una empresa en un período determinado, generalmente un año. Esta cifra puede medirse para la organización en su conjunto o por subcategorías específicas, como departamentos o grupos demográficos. La rotación incluye tanto las salidas voluntarias como las involuntarias, independientemente de si los puestos son ocupados posteriormente.

Por su parte, la tasa de rotación de empleados cuantifica la frecuencia con la que los empleados se van y son reemplazados. Ésta se calcula dividiendo el número de salidas en un período determinado por el número promedio de empleados durante ese mismo tiempo, expresado como un porcentaje.

A pesar de que cierta rotación es natural, una tasa elevada puede resultar costosa debido al tiempo y recursos invertidos en reclutar y capacitar nuevos empleados. Si bien la mayoría de las empresas aspiran a una baja rotación, lo que se considera "bajo" o "alto" depende de factores como la industria, el tipo de trabajo, el tamaño de la empresa y la región. Por ello, es importante destacar que una tasa de rotación cero es poco común y no necesariamente deseable.

Tipos de rotación de personal: voluntaria e involuntaria

Existen dos principales  tipos de rotación de personal: rotación voluntaria e involuntaria.

Rotación voluntaria

Ocurre cuando un empleado decide dejar la empresa por iniciativa propia. Las razones pueden incluir mejores oportunidades laborales, conflictos en el lugar de trabajo o falta de conexión con la empresa. Al analizar la rotación dentro de un equipo o departamento específico, esta no implica necesariamente que los empleados abandonen la organización, sino solo el grupo en cuestión.

Rotación involuntaria

Se produce cuando la empresa decide despedir o remover a un colaborador/a del grupo de trabajo. Esto puede deberse a un desempeño deficiente, comportamiento inapropiado, recortes de personal u otras causas.

¿Cómo saber si tu tasa de rotación de personal es la adecuada?

Aunque el umbral varía según la industria y la región, algunos datos sugieren que una tasa de rotación de personal menor al 15% es adecuada. Una tasa entre 15 y 30% ya comienza a generar problemas para la empresa y tasas superiores al 40% se pueden considerar graves. Para tener un contexto, la tasa de rotación laboral promedio en México es de 16.7% (Siendo de las más altas en LATAM).  

75% de los colaboradores planea cambiar de empleo en los próximos seis meses.

Expansión

Cabe recalcar que las empresas mexicanas reportan un promedio de permanencia laboral de solo tres años y cinco de cada diez organizaciones registraron un aumento significativo en su rotación en el 2023 a partir de fenómenos como la "renuncia silenciosa" o la “gran renuncia”. 

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El burnout y el estrés laboral como detonantes de la rotación laboral

El aumento del burnout laboral, el estrés laboral y el agotamiento crónico han disparado los niveles de rotación dentro de las empresas en los últimos años. De hecho, existe un 32% de probabilidades que las personas que afirman sufrir de alto niveles de estrés comiencen a buscar un nuevo empleado para mejorar su situación. 

¿Cuánto te está costando la rotación de tu personal?

Las renuncias que ocurren dentro de los primeros tres a cinco meses pueden llegar a costar hasta $200,000 pesos por empleado, debido a temas relacionados a inversión en capacitación, reclutamiento y costos de oportunidad según un análisis realizado recientemente .

Por otra parte, el costo de la rotación laboral puede ser de hasta dos años del salario de una sola persona, de acuerdo con Melissa Garduño, directora regional de recursos humanos en Ferring Pharmaceuticals.

Como menciona Arleth Leal, especialista en Recursos Humanos, “En México se invierte mucho en atraer talento, pero no en mantener buenos niveles de retención”. Desde su perspectiva los colaboradores/as que se “tatuaban” el nombre de la empresa están en peligro de extinción y por ello es necesario adaptarse a las nuevas expectativas del entorno laboral. 

¿Cómo calcular el costo de tu tasa de rotación?

El coste total de rotación se puede calcular con la siguiente fórmula:

Costo total de rotación = Número total de empleados X Tasa de rotación X Costo de rotación promedio

Por ejemplo, digamos que tu organización tiene 100 colaboradores/as, con una tasa de rotación del 5% y el costo promedio para reemplazarlos/as es de $4,000.  Su cálculo del costo de rotación sería el siguiente:

100 X 0,05 X 4000 = $20, 000

Ahora, probablemente conozcas la cantidad de empleados de tu organización y puedas calcular su tasa de rotación con datos de fácil acceso. Pero, ¿cómo se puede calcular el coste medio de facturación?

Para una aproximación, puedes confiar en promedios ampliamente aceptados. Por ejemplo, se estima que reemplazar a un colaborador normalmente cuesta entre el 90% y el 200% de su salario. Puedes utilizar los salarios típicos de tu organización para calcular aproximadamente cuál es el costo promedio de rotación y luego usarlo para calcular su costo total de rotación.

Si desea ser más granular, puede seguir agregar los costos de incorporación de nuevo personal y las posibles pérdidas de productividad. 

Te recomendamos leer: ¿Cómo calcular tu índice de rotación de personal de manera correcta? (Y tips para mejorarlo)

¿Cómo evitar la rotación de personal? Aquí 6 estrategias que te pueden funcionar

Con todo lo anterior dicho, ¿Identificaste que tus tasas de rotación no son las óptimas? ¿Buscas maneras de retener a tus colaboradores/as más valiosos/as? Hay algunas estrategias que puedes tomar en cuenta para optimizar tus niveles de rotación dentro de tu organización. 

Estrategia #1: Enfócate más en tu cultura organizacional

La cultura organizacional, o la “personalidad” de la empresa, afecta todo lo relacionado con una empresa, incluidos procedimientos, comunicaciones, procesos de toma de decisiones, quién es contratado, quién es despedido, quién se promueve, quién se desarrolla, cómo y cuánto se compensa a los empleados, se maneja el conflicto, la calidad del liderazgo, la calidad de los bienes o servicios de la organización y cómo se relacionan los empleados entre sí y con los clientes (¡uf!).

La energía gastada en la creación de una cultura corporativa saludable es siempre energía bien gastada. Sin embargo, a menudo los líderes gastan energía en actividades más superficiales que no conducen a ninguna parte cerca de abordar lo que realmente está afectando a los empleados.

Por ejemplo, una “Fiesta de Agradecimiento a los Empleados” anual no hará mucho para convencer al personal de su valor para la organización si las revisiones de desempeño se posponen habitualmente, existe un mal ambiente laboral, no hay una estrategia que contemple el salario emocional  o no se cumplen normativas como la NOM-035 y la NOM-037. Independientemente de las responsabilidades que tengan los gerentes, las organizaciones que no se enfocan en promover un buen clima laboral pueden enviar mensajes erróneos sobre las prioridades de la empresa. 

Estrategia #2: Haz foco en los planes de carrera

¿Has notado que un gran porcentaje de tus colaboradores cambian de empleo en busca de mejores perspectivas en sus carreras? Dentro de la gestión de talentos, la creación de un plan de carrera claro y preciso puede ser muy útil para hacer frente a este desafío.

Al poder visualizar hasta dónde pueden ir y, lo más importante, de qué forma pueden llegar allí, los empleados tienden a controlar mejor su ansiedad por ascenso profesional.

Lógicamente, este plan de carrera no debe ser sólo un documento con cargos y salarios que no se lleve a cabo. Debe existir todo un trabajo de comunicación y transparencia, permitiendo que cada profesional entienda qué caminos debe recorrer para crecer. Y es interesante que esto también esté vinculado a una política de gestión de desempeño, siempre contemplando la meritocracia.

Estrategia #3: Realiza un plan de comunicación interno efectivo

Todavía existen muchas empresas que confunden comunicación interna con el envío periódico de mensajes vía e-mail o mensajes en murales esparcidos por los pasillos. La comunicación debe ser más que eso: una cultura de diálogo entre todo tu equipo de trabajo. Esto pasa por canales (intranet, e-mail, murales, etc.), formas de comunicar y también el compromiso de los líderes en hacer que todos estén al tanto de los objetivos y las conquistas de la compañía.

En un aspecto más profundo, la comunicación interna debe estar basada en el intercambio de ideas, en una retroalimentación adecuada, en donde todos se sienten la voluntad de comunicar y oír.

Estrategia #4: Ofrece beneficios reales enfocados en el bienestar

¿Sabías que el87% de los empleados consideraría dejar una empresa que no se centrara en su bienestar? Una excelente manera de comenzar a disminuir la rotación es aumentar su enfoque en el bienestar a través de un programa de beneficios de salud como Wellhub. Wellhub brinda a sus empleados acceso a miles de socios de fitness y bienestar para ayudarlos a mejorar su bienestar.

Estrategia #5: Fomenta la retroalimentación dentro de los equipos de trabajo

Contar con ciclos de retroalimentación es importante para mejorar, ¿cierto? Es importante que tus colaboradores/as sientan la confianza y la libertad para señalar lo que no está funcionando, y utilizar esos comentarios para ayudar a realizar las mejoras que harán de tu empresa un excelente lugar para trabajar y quedarse.

Para que esta estrategia funcione es importante que los/as gerentes y líderes de tu organización sepan cómo dar y fomentar espacios de retroalimentación. Además, es clave que cuenten con estrategias y metodologías que les permitan mantener una conversación más abierta y honesta con su equipo. 

Estrategia #6: No olvides las encuestas y entrevistas de salida

A veces los empleados se van a ir, independientemente de lo que hagas. Pero no pierdas la oportunidad de saber por qué un colaborador/a se va, y una excelente manera de hacerlo es realizando una entrevista de salida en la que recopile información sobre las razones de su partida. De esa forma podrás descubrir si hay algún problema recurrente con información que te respalde.

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Toma en cuenta lo que realmente es importante para tus colaboradores

Cada persona percibe la satisfacción laboral de distintas maneras, de acuerdo a sus necesidades, expectativas e incluso brecha generacional. Aún así, hay factores en común que consideran la mayoría de los colaboradores y que es necesario tomar en cuenta al momento al momento de armar tu "employer branding" (o mejor dicho tu marca con respecto a la contratación). 

Flexibilidad

La pandemia no solo cambió la manera en que las personas trabajan, sino también modificó las expectativas de lo que buscan los trabajadores/as al momento de buscar trabajo y una de ellas es la flexibilidad. 

Ocho de cada 10 personas tienen como prioridad encontrar un mejor balance entre su vida laboral y personal, por lo que cada vez demandan, no sólo estabilidad y formalidad, sino también conveniencia y flexibilidad en la manera de trabajar. De esta manera, 43% de los colaboradores/as creer que es momento de darle fin a las jornadas estrictas de 9 a 6 en una oficina.

Remuneración justa

El impacto del salario en la satisfacción laboral es un tema complejo, ya que el dinero tiene significados diversos para cada persona. Sin embargo, dos hechos son innegables: el dinero es esencial para vivir y sirve como medida de valor tanto para colaboradores/as como empleadores. 

No olvidemos que en este sentido, el salario emocional también juega un papel clave en los empleados/as (sobre todo para las generaciones más jóvenes).

Respeto

Tus colaboradores/as desean sentirse valorados y reconocidos como miembros clave del equipo con contribuciones significativas. Como mínimo, esperan estar alejados/as de un mal ambiente laboral en donde hay gritos, degradación o humillación por parte de gerentes o colegas.

Las empresas que van más allá de las palabras en cuanto al respeto en el lugar de trabajo se destacan y, como resultado, disfrutan de una mayor lealtad por parte de sus empleados.

Trabajo estimulante

La mayoría de las personas prefieren enfrentar desafíos intelectuales en su trabajo. Considerando que un empleado a tiempo completo pasa más horas despierto en el trabajo que en casa, es comprensible que busque un trabajo que no se sienta como una pérdida de tiempo y talento. Aunque el salario es importante, ni siquiera el mejor sueldo puede compensar un trabajo aburrido y monótono que no ofrece satisfacción ni estimulación mental.

Autonomía

Los empleados valoran la posibilidad de realizar sus tareas de una manera que se ajuste a su estilo personal. A menudo existen múltiples caminos para alcanzar un objetivo, y los empleados aprecian la libertad de elegir el que les resulte más cómodo. Los gerentes que imponen un enfoque rígido ("o lo haces a mi manera o te vas") frustran a los empleados y los llevan a considerar otras oportunidades laborales.

¿Cómo reducir tus tasas de rotación a través del wellness?

La rotación de personal es un desafío constante que tienen que enfrentar los departamentos de recursos humanos, independientemente del contexto económico o la industria. Sus efectos negativos pueden ser más profundos de lo esperado: desde la disminución de la moral y la motivación hasta la reducción de la productividad, generando un círculo vicioso si no se aborda adecuadamente.

Para lograr disminuir los índices de rotación de tu empresa es importante comenzar por el wellness de tus colaboradores/as. Invertir en su bienestar, a través de beneficios y programas que promuevan su salud física y mental, tiene un impacto comprobado en la retención de personal. De hecho, en nuestro más reciente estudio sobre el ROI del Bienestar, descubrimos que el 98% de los líderes de recursos humanos dijeron que su programa de bienestar redujo la rotación de su personal. Igualmente, el 52 % de los líderes de recursos humanos que utilizan Wellhub dijeron que ha sido una parte “extremadamente importante” de la satisfacción de los empleados.

Recuerda, los empleados felices son más propensos a permanecer en la empresa. Si estás listo para fortalecer estrategia de salario emocional y mejorar tus tasas de retención, ¡contacta hoy mismo a un especialista en wellness!