NOM 035: Guía de implementación y cumplimiento 2026

La salud mental y el bienestar laboral se han convertido en temas prioritarios en la agenda gubernamental y en las empresas en México. Jornadas extensas, cargas de trabajo excesivas, liderazgo deficiente y ambientes laborales negativos no solo afectan a las personas, sino también al desempeño y la sostenibilidad de las empresas. Frente a este contexto, la Norma Oficial Mexicana NOM-035 surgió (junto con otras normativas como la NOM-037) como un marco clave para reconocer que el trabajo puede generar riesgos psicosociales y que estos deben prevenirse de manera sistemática y responsable frente a los grandes problemas como lo es el estrés y el burnout.

Aún así, muchas empresas siguen teniendo dudas sobre su correcta implementación, cumplimiento y seguimiento. Por eso esta guía te ayudará a conocer todo lo que necesitas sobre la NOM-035 en 2026.

¿Qué es la NOM-035?

La NOM-035-STPS-2018 tiene el objetivo de “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosociales, así como para promover un entorno organizacional favorable en sus centros de trabajo”, de acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

La NOM-035, Se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018. Entró en vigor por fases: la primera el 23 de octubre de 2019, y la norma completa quedó exigible el 23 de octubre de 2020. Rige en todo el territorio nacional y aplica a todos los centros de trabajo, sin importar giro ni actividad económica.

Lo que la NOM-035 no hace

La norma no evalúa ni diagnostica la salud mental individual de las personas. No mide trastornos psicológicos, personalidad ni niveles clínicos de estrés. Su alcance se centra exclusivamente en las condiciones de trabajo: cómo están organizadas las tareas, las jornadas, las cargas laborales, el liderazgo, la comunicación y las relaciones laborales.

Por eso los resultados se leen por área y por dominio, no por persona.

Tres conceptos clave que necesitas entender

Factores de riesgo psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, alteraciones no orgánicas del ciclo sueño-vigilia y estrés grave o de adaptación, derivados de la naturaleza de las funciones del puesto, el tipo de jornada y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a violencia laboral.

Entorno organizacional favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia, la formación para realizar las tareas, la definición precisa de responsabilidades, la participación y comunicación, la distribución adecuada de cargas de trabajo con jornadas regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y reconocimiento del desempeño.

Acontecimiento traumático severo: El experimentado durante o con motivo del trabajo que se caracteriza por la ocurrencia de la muerte o que representa un peligro real para la integridad física de una o varias personas, y que puede generar trastorno de estrés postraumático para quien lo sufre o lo presencia.

¿Por qué la NOM-035 se centra en prevenir los factores de riesgo psicosociales?

La NOM-035 reconoce que, cuando estos factores no se identifican ni se gestionan, pueden afectar seriamente la salud mental, emocional y física de las personas trabajadoras, así como el clima laboral y la productividad del centro de trabajo. 

Toma en cuenta lo siguiente: El 43% de los trabajadores afirman sentirse en un nivel elevado de riesgo por no poder influir en su entorno laboral y en el desarrollo de sus actividades, según un reciente estudio del Observatorio de Factores Psicosociales y Bienestar Organizacional (OFAPSI).

Por otra parte, cuatro de cada 10 colaboradores indican que sus jornadas de trabajo actuales representan la mayor amenaza para su salud mental, tal y como lo menciona el Estudio de Riesgos Psicosociales en Empresas Mexicanas.

Por ello, además de ser una obligación legal y un derecho fundamental, el hecho de identificar, revertir y prevenir riesgos psicosociales ofrece a las empresas una ventaja competitiva. Crear un ambiente psicosocial sano minimiza los conflictos laborales, aumenta el compromiso, mejora la fidelidad de los trabajadores, e incrementa la productividad, de acuerdo a la OMS.

Cuidar el aspecto psicosocial en tu organización es clave para mantener una buena tasa de fidelización del talento. Prueba de ello es que, de acuerdo con el estudio de Wellhub sobre el ROI del bienestar, el 83 % de los colaboradores/as a nivel global piensan que el bienestar es tan importante como la remuneración.

La importancia de tener una política de prevención de riesgos psicosociales

La NOM-035 establece el requerimiento de implementar una política de riesgos psicosociales dentro de cada organización. Este tipo de políticas indican cuáles son los principios y compromisos que establece el patrón para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral.

Igualmente, una política de prevención de riesgos psicosociales debe promover un entorno organizacional favorable y desarrollar una cultura laboral digna que se enfoque en mejorar las condiciones de trabajo.

Cada organización puede elaborar su propia política, tomando en cuenta las condiciones particulares de su centro de trabajo y sus posibilidades de implementación. 

¿Todas las empresas en México deben cumplir con la NOM-035?

De acuerdo con lo establecido por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, todas las empresas, organizaciones e instituciones donde exista una relación laboral deben cumplir con la NOM-035. Sin embargo, las obligaciones no son las mismas para todos, ya que se establece diferentes niveles de cumplimiento según el número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo.

Después de leer la tabla considera lo siguiente:

• Ningún rango está exento. Las cinco primeras filas aplican a todos los centros de trabajo, desde la primera persona contratada.
• Lo que separa al primer rango del segundo es la medición. Un centro de hasta 15 personas no aplica cuestionarios, no lleva registros y no elabora informe. Pero sí necesita política, medidas de prevención, canal de denuncia y difusión.
• Lo único que separa al segundo rango del tercero es el entorno organizacional. De 16 a 50 se identifican factores de riesgo. De 50 en adelante se identifican factores de riesgo y se evalúa el entorno organizacional favorable, que suma dos dominios más al análisis: reconocimiento del desempeño y sentido de pertenencia.

Hay una diferencia práctica adicional en el tercer rango: puede aplicarse a una muestra representativa en lugar de a toda la plantilla.

¿Qué es un centro de trabajo? 

Antes de clasificarte en alguno de los tres rangos, hay que resolver una pregunta previa: ¿cuántas personas cuento? La respuesta no es "las de mi empresa". Es las que trabajan en cada una de tus ubicaciones.

La norma nunca habla de empresas ni de razón social al definir los rangos. Habla de centros de trabajo, y describe el centro como el lugar donde se realizan las actividades y donde laboran personas con una relación de trabajo.

En operaciones simples —una oficina, una planta, una tienda con domicilio propio— la clasificación es evidente. Pero si tienes almacenes contiguos, oficinas en varios pisos del mismo edificio, cuadrillas móviles o personal que rota entre sedes, conviene validar tu caso con asesoría legal.

Un ejemplo

Imagina una empresa con 500 personas repartidas en 20 sucursales, un promedio de 25 por sucursal. En este caso, cada sucursal se clasifica sola. Una de 25 personas cae en el rango de 16 a 50. Una de 12, en el de hasta 15. Y si hay un corporativo de 80, ese sí cae en más de 50.

En la práctica eso significa que una misma empresa puede tener obligaciones distintas en distintas ubicaciones, y que una sucursal chica no arrastra las obligaciones del corporativo grande.

También te puede interesar leer nuestras guías sobre la NOM-037 y la NOM-036

¿Cuáles son los requisitos y obligaciones que pide la NOM-035 a las empresas?

Dependiendo del tamaño de la empresa la NOM-035 contempla el cumplimiento de documentación y requerimientos como tener una política de prevención de riesgos psicosociales, aplicaciones de cuestionarios, evaluaciones y programa de prevención.

Política de prevención de riesgos psicosociales

Uno de los requisitos de la NOM-035 es contar con una política de prevención de riesgos psicosociales es un documento obligatorio para todos los centros de trabajo, sin importar su tamaño. En ella, la empresa establece de forma escrita su compromiso para:

• Prevenir los factores de riesgo psicosocial
• Prevenir la violencia laboral
• Promover un entorno organizacional favorable

Esta política debe difundirse entre los trabajadores, estar vigente y reflejar acciones reales, no solo declaraciones generales. De hecho, funciona como la base de todo el cumplimiento de la NOM-035. Para crear tu política de prevención de riesgos por escrito puedes utilizar esta guía de referencia donde viene un ejemplo que puedes utilizar.

Recuerda: una vez creada tu política de prevención de riesgos, es necesario asegurarse de que se implemente y se difunda correctamente.

Identificación de acontecimientos traumáticos severos

Las empresas deben contar con mecanismos para identificar a los trabajadores que hayan vivido acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo, como accidentes graves, asaltos o situaciones de violencia extrema.

Una vez identificados, el centro de trabajo debe canalizar a estas personas para recibir atención médica o psicológica, ya sea a través de instituciones de seguridad social o servicios privados.

*Este requisito aplica a todos los centros de trabajo, sin excepción.

Difusión de información a los trabajadores

La NOM-035 exige que los centros de trabajo informen claramente a sus trabajadores sobre:

• La política de prevención de riesgos psicosociales
• Las medidas de prevención y control
• Los mecanismos para presentar quejas o denuncias por violencia laboral
• Las posibles afectaciones a la salud derivadas de los riesgos psicosociales

La información debe ser accesible y comprensible, y puede difundirse mediante pláticas, carteles, correos, manuales u otros medios internos.

Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial

Este elemento aplica a centros de trabajo con 16 o más trabajadores.
Consiste en evaluar las condiciones laborales que pueden generar riesgos psicosociales, tales como:

• Cargas de trabajo excesivas
• Jornadas prolongadas o turnos irregulares
• Falta de control sobre el trabajo
• Interferencia trabajo–familia
• Liderazgo negativo
• Relaciones laborales conflictivas
• Violencia laboral

El objetivo es detectar dónde existen riesgos y en qué nivel, no evaluar a las personas.

Aplicación de cuestionarios

Para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, la NOM-035 establece el uso de cuestionarios, que pueden ser:

• Los oficiales incluidos en las Guías de Referencia II y III, o
• Instrumentos propios del centro de trabajo, siempre que estén debidamente validados conforme a la Norma

En centros de 16 a 50 trabajadores, los cuestionarios deben aplicarse a todo el personal.
En centros de más de 50 trabajadores, pueden aplicarse a una muestra representativa.

Evaluación del entorno organizacional favorable

Este requisito aplica solo a centros de trabajo con más de 50 trabajadores. La evaluación del entorno organizacional busca medir si la empresa promueve condiciones positivas como:

• Sentido de pertenencia
• Capacitación adecuada
• Claridad en responsabilidades
• Comunicación efectiva
• Cargas de trabajo equilibradas
• Reconocimiento del desempeño

Esta evaluación permite identificar áreas de mejora en la forma en que se organiza y gestiona el trabajo.

Medidas de prevención y acciones de control

Todos los centros de trabajo deben implementar medidas preventivas para reducir los riesgos psicosociales.
Cuando los resultados de las evaluaciones indican riesgos medios, altos o muy altos, la empresa debe aplicar acciones de control, que pueden ser:

• Organizacionales (cambios en políticas o procesos)
• Grupales (capacitación, manejo de conflictos, liderazgo)
• Individuales (canalización a atención especializada)

Estas acciones deben responder directamente a los riesgos detectados.

Programa de intervención

Cuando se identifican riesgos que requieren atención, la NOM-035 exige la elaboración de un Programa de intervención, el cual debe incluir:

• Áreas o trabajadores a los que aplica
• Acciones y medidas específicas
• Fechas de implementación
• Responsables
• Seguimiento y evaluación de resultados

Este programa permite dar trazabilidad y orden al proceso de control de riesgos.

Exámenes médicos y evaluaciones psicológicas

La Norma contempla la realización de exámenes médicos o evaluaciones psicológicas, únicamente cuando:

• Existen signos o síntomas de afectación a la salud
• Los resultados de la evaluación así lo indican
• Hay quejas relacionadas con violencia laboral

Estos exámenes no son masivos ni obligatorios para todos, y deben ser realizados por profesionales de la salud.

Registros y evidencia documental

La NOM-035 exige que los centros de trabajo mantengan registros documentales, como:

• Resultados de evaluaciones
• Medidas y acciones de control implementadas
• Programas de intervención
• Casos de atención médica o psicológica

Estos documentos son fundamentales en caso de una inspección de la autoridad laboral.

Periodicidad de las evaluaciones

Las evaluaciones de factores de riesgo psicosocial y del entorno organizacional deben realizarse al menos cada dos años, o antes si existen cambios importantes en las condiciones de trabajo.

Verificación y vigilancia

El cumplimiento de la NOM-035 puede ser revisado por la autoridad laboral o por unidades de verificación acreditadas.
Por ello, es indispensable que la empresa pueda demostrar con evidencia cada uno de los elementos anteriores.

¿Los trabajadores también tienen obligaciones?

La NOM-035 busca desarrollar un trabajo en conjunto en favor de un ambiente laboral. Por ello, también incluye algunas acciones que corresponden a los colaboradores/as como:

• conocer las medidas de prevención de riesgos psicosociales y de violencia laboral
• vigilar el entorno laboral para identificar factores de riesgo psicosocial
• denunciar malas prácticas y casos de violencia laboral a través de los mecanismos establecidos por la empresa
• informar por escrito si se presenció o se experimentó algún evento traumático severo en el trabajo
• en caso necesario, someterse a los exámenes médicos o psicológicos que establece la norma

Como mencionamos anteriormente, la NOM 035 se creó para garantizar que las organizaciones en México cuiden del bienestar psicosocial de sus colaboradores/as. Se centra en la identificación de riesgos, como el estrés, el acoso y el exceso de trabajo. Establece parámetros para abordar y atender los problemas detectados y promueve el desarrollo e implementación de políticas de prevención, así como la capacitación del personal en riesgos psicosociales.

Los plazos que hay que tener en el calendario

• Reevaluación (al menos cada dos años): La NOM-035 establece reevaluaciones constantes, tanto para la identificación de factores de riesgo como para la evaluación del entorno organizacional.
• Conservación de evidencias: al menos un año desde la fecha de elaboración: Pueden exhibirse impresas o en medios electrónicos. Es un plazo corto y poco conocido; como la reevaluación es bianual, conservar solo un año deja huecos y conviene guardar el ciclo completo.
• Detección de necesidades de capacitación (al menos cada dos años)
• Dictamen de unidad de verificación: Este tiene dos años de vigencia, siempre que no cambien las condiciones que sirvieron para emitirlo. Contratarla es opcional, no obligatorio.

¿Qué hace la STPS cuando llega a inspeccionar?

La NOM-035 establece cuántas personas entrevistará la autoridad laboral o la unidad de verificación, con selección aleatoria:

La comprobación es documental, por revisión de registros o por entrevista, según la disposición. La evidencia en papel no basta si lo que dice el expediente no coincide con lo que responden las personas entrevistadas.

¿Qué pasa si tu empresa incumple con la NOM-035?

La Ley Federal del Trabajo sanciona el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo con multas de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización.

Con la UMA en 117.31 pesos durante 2026, el rango va de 29,327.50 a 586,550 pesos.

Tres precisiones del artículo 992 de la LFT que multiplican la cifra:

• El monto considera el carácter intencional o no de la conducta, la gravedad, los daños producidos, la capacidad económica del infractor y la reincidencia
• Cuando un solo acto u omisión afecta a varias personas, la sanción se impone por cada una de ellas
• En reincidencia, la multa se duplica. Se considera reincidencia cualquier infracción al mismo precepto dentro de los dos años siguientes

Cómo se relaciona la NOM-035 con la nueva jornada laboral de 40 horas

La mayoría de las empresas está tratando estos dos temas por separado, y no lo son. La NOM-035 nunca fijó un número propio de horas: define los factores de riesgo psicosocial incluyendo las jornadas superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, y describe el entorno favorable como aquel con jornadas regulares conforme a esa misma ley. Al apuntar hacia la LFT, el umbral de riesgo se mueve cuando la ley se mueve. Y la ley se movió: la jornada laboral baja de 48 a 46 horas el 1 de enero de 2027 y llega a 40 en 2030.

Esto es lo que cambia en la práctica:

• Una jornada de 47 horas deja de ser legal en enero de 2027 y pasa a encajar en la definición de factor de riesgo psicosocial, sin que nadie haya modificado la NOM-035
• Los lineamientos de jornada de tu programa de prevención quedan desactualizados cada 1 de enero hasta 2030, porque el numeral 8.2 te obliga a evitar jornadas superiores a las de la LFT
• Dos de los diez dominios miden justo esto: jornada de trabajo e interferencia en la relación trabajo-familia. El primero se calcula con solo dos preguntas, así que reacciona muy rápido a cualquier cambio de horarios
• Las horas extra empiezan a contar antes, desde la hora 47 en 2027 y la 41 en 2030, de modo que el cuestionario recibirá respuestas distintas aunque nadie cambie de rutina
• El registro electrónico obligatorio desde enero de 2027 vuelve verificable lo que antes solo se medía por percepción. Si el cuestionario arroja riesgo bajo en jornada y el registro muestra 52 horas, la contradicción queda documentada ante la misma autoridad

La trampa está en resolverlo solo con el reloj. El dominio de carga de trabajo pregunta si la cantidad de trabajo obliga a quedarse tiempo adicional, si hay que trabajar sin parar y si el ritmo es acelerado. Una empresa que recorte dos horas sin rediseñar procesos mejorará su dominio de jornada y empeorará el de carga, y ambos entran en la misma calificación final. La salida es hacer un solo ejercicio en lugar de dos: medir cuántas horas se trabajan realmente por área, puesto y turno es lo que exige la preparación a 40 horas y es exactamente lo que alimentan esos dos dominios. Conviene además alinear los calendarios, programando la evaluación de la norma después de cada ajuste anual de horarios para que el cuestionario verifique si el rediseño funcionó.

Plan completo para que tu empresa cumpla con la NOM-035

Paso 1: Define tu “centro de trabajo” y clasifícalo por número de trabajadores

Antes de hacer cualquier acción, confirma cuántas personas laboran en el centro de trabajo. Recuerda que las obligaciones de la NOM-035 cambian según tres categorías (hasta 15; 16–50; más de 50). Esto determina si solo implementarás medidas preventivas básicas o si además debes aplicar cuestionarios y evaluación del entorno organizacional favorable.

Paso 2: Implementa, redacta y difunde tu política de prevención de riesgos psicosociales

Asegúrate de que exista una política por escrito, que se implante, mantenga y difunda en tu centro(s) de trabajo. Recuerda estipular tus estrategias de:

• Prevención de factores de riesgo psicosocial
• Prevención de la violencia laboral
• Promoción de un entorno organizacional favorable

En la práctica, RR.HH. puede ser la responsable de: redactarla, obtener aprobación interna, publicarla en canales visibles (intranet, correo, carteles) y conservar evidencia de difusión.

 Paso 3: Establece mecanismos seguros y confidenciales para quejas y denuncias

Como ya vimos, la NOM-035 exige contar con mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral.  Es importante que el departamento de RR.HH. deben diseñar un proceso claro: cómo se recibe el reporte, quién lo atiende, tiempos de respuesta, confidencialidad, medidas de protección y seguimiento.

Paso 4: Plan de comunicación (difunde información que sea obligatoria)

Organiza una estrategia de comunicación interna para difundir y proporcionar información sobre: la política, medidas de prevención/control, mecanismos de queja/denuncia, resultados (cuando aplique) y posibles afectaciones a la salud por exposición a riesgos psicosociales.

La guía aclara que la obligación general es informar, y que la capacitación se enfoca especialmente a directivos/mandos sobre prevención y promoción de entornos favorables.

Paso 5: Identifica y atiende acontecimientos traumáticos severos (aplica a todas las empresas)

Debes contar con un procedimiento para identificar a trabajadores que hayan sido sujetos a acontecimientos traumáticos severos y canalizarlos para atención médica/psicológica. Recuerda: Este lineamiento aplica a todos los centros de trabajo.

 Nota: Considera, tanto a quien lo sufrió como a quien lo presenció. Si no hay información previa confiable, puede requerirse aplicar la Guía I a todo el personal.

Paso 6: Ejecuta la identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial (desde 16 trabajadores)

Si tu centro de trabajo tiene 16 a 50 trabajadores, asegurate que se realice la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial. Si tiene más de 50, además debe evaluarse el entorno organizacional favorable.

En la implementación, RR.HH. puede coordinar: calendario, cobertura (toda la población o muestra), responsables, comunicación previa y resguardo de evidencia.

Paso 7: Aplica cuestionarios (Guías II/III o método propio validado)

La NOM permite usar los cuestionarios de las Guías de referencia II o III, o usar un método propio, pero este debe incluir:

• cuestionarios que cubran los factores correspondientes
• forma de aplicación
• forma de evaluación
• niveles de riesgo y cómo se determinan

Si decides usar un cuestionario propio, debe estar validado bajo criterios técnicos establecidos en la norma (p. ej., requisitos de consistencia interna y validez).

Paso 8: Evalúa el Entorno Organizacional Favorable (solo para +50 trabajadores)

En centros con más de 50 trabajadores, RH debe coordinar la evaluación del entorno organizacional favorable, que incluye:

• sentido de pertenencia
• formación adecuada
• claridad de responsabilidades
• participación y comunicación
• distribución adecuada de cargas con jornadas regulares
• evaluación y reconocimiento del desempeño

La guía indica que puede hacerse con Guía III o un método equivalente validado, y debe realizarse como máximo cada dos años.

Paso 9: Analiza resultados y define si se requieren acciones de control

Interpreta resultados para identificar niveles de riesgo. Las acciones de control solo se aplican cuando los resultados determinan que son necesarias (por ejemplo, en Guías II y III cuando el riesgo es medio, alto o muy alto).

Toma en cuenta: la NOM-035 no impone una medida única; obliga a que el centro de trabajo establezca acciones de control según hallazgos.

Paso 10: Diseña e implementa el Programa de intervención

Cuando proceda, RH debe coordinar un Programa que contenga al menos:

• áreas o trabajadores sujetos
• acciones y medidas
• fechas
• control de avances
• evaluación posterior
• responsable de ejecución

Este programa es el “plan formal” de intervención y seguimiento, y debe quedar documentado.

Paso 11: Define el criterio y el proceso para exámenes médicos y evaluaciones psicológicas

No debes “medicalizar” el proceso. Los exámenes médicos y/o evaluaciones psicológicas proceden cuando se cumplen condiciones como:

• que se compruebe exposición a violencia laboral y/o riesgos psicosociales (por resultados muy altos o por quejas/denuncias), y
• que existan signos o síntomas de alteración a la salud.

Además, pueden realizarse vía institución de seguridad social/privada o profesionales del centro de trabajo.

Paso 12: Mantén los registros obligatorios y la evidencia para inspección/verificación

Asegurate de tener registros/documentación, incluyendo:

• resultados de identificación/análisis (y evaluación del entorno en >50)
• medidas de control adoptadas cuando proceda
• nombres de trabajadores a quienes se practicaron exámenes/evaluaciones clínicas por exposición comprobada o por eventos traumáticos severos

Además, conservar evidencia de difusión de política e información (carteles, comunicados, listas, etc.) es clave para demostrar cumplimiento.

Paso 13: Establece un ciclo de seguimiento (mínimo cada dos años)

Calendariza el cumplimiento como un proceso recurrente: la identificación y análisis (y evaluación del entorno, cuando aplique) debe realizarse como máximo cada dos años.

Esto implica: repetir mediciones, verificar si las acciones de control funcionaron, ajustar el programa y actualizar comunicación/políticas cuando cambien las condiciones de trabajo.

¿Las empresas realmente cumplieron con la NOM-035 en 2026?

A más de seis años de su implementación, el cumplimiento de la NOM-035 en México sigue siendo limitado y, en muchos casos, solo aparente. Datos recientes muestran que 7 de cada 10 empresas incumplen la norma, mientras que México se mantiene en los primeros lugares a nivel mundial en estrés laboral. 

Especialistas señalan que el problema no es la norma en sí, sino su aplicación deficiente: las organizaciones suelen quedarse en el diagnóstico, sin traducir los resultados en mejoras reales en las condiciones de trabajo, lo que explica por qué los niveles de estrés no han disminuido desde su entrada en vigor.

Uno de los principales errores es tratar la NOM-035 como un requisito administrativo. Aplicar encuestas, ofrecer talleres aislados o contratar apoyo psicológico no sustituye la obligación de identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial. Las cifras reflejan esta desconexión: casi la mitad de las personas trabajadoras ha vivido acoso laboral, 4 de cada 10 sufren violencia en el trabajo y más de 18 millones presentan algún trastorno mental. 

Cuando los diagnósticos no se convierten en acciones concretas —como rediseñar cargas de trabajo, mejorar el liderazgo o corregir prácticas de violencia—, el impacto es nulo o incluso negativo, ya que aumenta la frustración y la desconfianza de los colaboradores.

De cara a 2026, el reto central es pasar del cumplimiento mínimo a una implementación efectiva. La NOM-035 ofrece un marco suficiente para generar cambios reales, pero estos solo ocurren si las empresas usan los datos para tomar decisiones, establecen planes de acción medibles y dan seguimiento a los resultados. De lo contrario, las consecuencias seguirán reflejándose en alta rotación, bajo engagement —solo 2 de cada 10 personas se sienten comprometidas con su trabajo—, ausentismo y errores operativos. Cumplir con la NOM-035 no es solo evitar multas, sino atender una crisis estructural que afecta la salud de las personas y la sostenibilidad de las organizaciones

Sin duda, la NOM-035 ha generado una mayor conciencia sobre los riesgos que trae consigo los ambientes de trabajo negativos, la sobrecarga de trabajo o el maltrato laboral.

Programas de Wellbeing: Un aliado para prevenir riesgos psicosociales

Hoy en día, el “bienestar” se ha convertido en un elemento no negociable para los trabajadores. Nuestro reporte sobre el Panorama del Bienestar en las Empresas 2026, encontró que el 93% de las personas afirman que el bienestar en sus entornos de trabajo es tan importante como su salario.

Por ello, los programas de bienestar se están convirtiendo en aliados clave para los departamentos de recursos humanos en el cumplimiento de las normativas de trabajo. Por ejemplo, 78% de los líderes de RH afirmaron que la implementación de este tipo de programas les han permitido disminuir de manera significativa los días de baja por enfermedad. Mientras tanto, 85% de los departamentos que utilizan este tipo de programas han observado una reducción en sus gastos por retención de talento.

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Preguntas frecuentes sobre la NOM-035 (FAQs)