Bienestar para empresas

Retención de personal: Guía para evitar que tu talento humano se vaya

27 abr 2021
Fecha de la última actualización 19 jun 2024

Aunque la retención de personal siempre ha sido un tema preocupante para los departamentos de Recursos Humanos, este tema se ha convertido en una de las principales inquietudes de las empresas este 2024 en el ámbito de la gestión de personal. Especialistas afirman que lograr una mayor permanencia de colaboradores en las compañías se ha convertido nuevamente en uno de los mayores desafíos para Recursos Humanos (Sobre todo en un contexto donde la fuerza laboral está más empoderada, tiene nuevas expectativas y busca una experiencia laboral más satisfactoria).

 

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¿Qué es la retención de personal?

La retención de personal se refiere a una estrategia integral que impulsa el desempeño y desarrollo del talento y el capital humano, con el fin de que opten por permanecer en la empresa, maximizando su productividad y contribuyendo al éxito de la organización.

Para lograr esto, es crucial fomentar el compromiso de los empleados, asegurando que todos "remen en la misma dirección", como sugiere Brady. Sin embargo, el informe "Trabajo reimaginado” de EY, revela que el 34% de los trabajadores mexicanos están dispuestos a cambiar de empleo en los próximos doce meses.

¿Por qué es importante cuidar la retención de personal dentro de tu empresa?

Mejoras en el desempeño: La retención de empleados es clave para el éxito empresarial. La pérdida de talento, especialmente de alto rendimiento y liderazgo, implica la fuga de conocimientos y experiencia, impactando negativamente en la productividad y generando una sobrecarga de trabajo para el personal restante, lo que puede desencadenar un ciclo de agotamiento, estrés y renuncias.

Incremento en la rentabilidad: La rotación de personal es un gasto considerable, estimado entre el 50% y el 200% del salario anual del empleado, sin contar los costos de reclutamiento, contratación e incorporación, que en promedio ascienden a $4,425 para no ejecutivos y $14,936 para ejecutivos, según Zippia. Retener talento no solo evita estos gastos, sino que impulsa significativamente los ingresos al optimizar el tiempo y los recursos.

Mejor experiencia al cliente: Los colaboradores/as satisfechos y con experiencia brindan un servicio al cliente excepcional gracias a su actitud positiva, competencia y confianza. En contraste, el nuevo personal puede presentar dificultades en la resolución de problemas, ser más propensos a errores y requerir más tiempo para completar tareas, generando una percepción negativa en los clientes y dañando la reputación de la empresa.

Cultura empresarial fortalecida: La cultura empresarial se construye a partir de las interacciones, la colaboración y la confianza entre los empleados y la gerencia. La retención de talento favorece la construcción de relaciones sólidas y un ambiente laboral positivo, elementos esenciales para una cultura organizacional sólida.

Moral de los empleados elevada: La alta rotación de personal genera incertidumbre, mal ambiente laboral, y desánimo en la fuerza laboral restante, deteriorando las relaciones laborales y disminuyendo la productividad. Una baja rotación, por el contrario, fomenta un clima laboral sano, mejora la moral y fortalece el compromiso de los empleados.

¿Qué factores determinan que una persona se quede en una empresa?

 

Recuerda, las expectativas que tienen los colaboradores/as hoy en día son muy diferentes a las que había hace algunos años atrás. Algunos de los factores que las áreas de RR.HH. deben considerar son:

Flexibilidad personalizada: La flexibilidad laboral es clave para atraer y retener talento. Cada vez más personas buscan esquemas de trabajo en donde los horarios y lugares de trabajo se adapten a sus necesidades individuales (y donde se promueva un equilibrio más saludable entre la vida personal y profesional).

Relaciones laborales positivas: Los trabajadores/as (sobre todo las generaciones más jóvenes) priorizan trabajar en ambientes de trabajo colaborativos y respetuosos donde se puedan sentir valorados/as y escuchados/as. 

Salario competitivo y beneficios: Las personas ya no solo buscan obtener una remuneración justa y competitiva por su trabajo. También prefieren empresas que ofrezcan beneficios atractivos más allá del salario. 

 

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Trabajo significativo y desafiante: El capital humano se ha inclinado por encontrar significado y abordar desafíos en sus tareas. Ofrecer oportunidades de crecimiento, responsabilidad y participación en proyectos relevantes es clave para mantener a la fuerza laboral motivada y comprometida.

Cultura empresarial positiva: El nuevo talento humano ya también evalúa cómo es la cultura organizacional de una empresa. Los colaboradores/as más jóvenes suelen revisar reseñas de empleados/as en sitios como Trustpilot, para darse una idea si la organización comparte sus mismos valores. 

Desarrollo profesional continuo: Invierte en el crecimiento y desarrollo de tus empleados ofreciéndoles oportunidades de aprendizaje y capacitación. Demuestra tu compromiso con su progreso profesional y fomenta su lealtad a la empresa.


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10 métricas para medir la retención de tu personal

Evaluar el desempeño de tu empresa en cuanto a la retención de tu personal puede resultar complejo. La mayoría de las compañías optan por calcular la tasa general de retención, la cual refleja la proporción de colaboradores/as que permanecen en la empresa durante un período determinado, usualmente un año. Ahora bien, es posible analizar aún más a fondo esta métrica, midiendo la retención por equipo.

No obstante, existen otras métricas relevantes para determinar la eficacia de tus estrategias de retención. A continuación, te presentamos 10 indicadores clave que deberías monitorear:

Métrica¿Qué mide esta métrica?Fórmula
Tasa de Retención GeneralPorcentaje de empleados retenidos durante un período específico.(Número de empleados que permanecieron durante un período específico / Número total de empleados al inicio del período) x 100
Tasa de Rotación GeneralPorcentaje de empleados que se fueron (voluntaria o involuntariamente) durante un período específico.(Número de empleados que se fueron durante un período específico / Número promedio de empleados durante ese período) x 100
Tasa de Rotación VoluntariaPorcentaje de empleados que se fueron voluntariamente durante un período específico.(Número de empleados que se fueron voluntariamente durante un período específico / Número promedio de empleados durante ese período) x 100
Tasa de Rotación InvoluntariaPorcentaje de empleados que fueron despedidos durante un período específico.(Número de empleados que se fueron involuntariamente durante un período específico / Número promedio de empleados durante ese período) x 100
Tasa de Rotación de TalentoPorcentaje de empleados de alto rendimiento o alto potencial que se fueron durante un período específico.Número de empleados de alto rendimiento o alto potencial que se fueron durante un período específico / Número promedio de empleados durante ese período
Costos de RotaciónCosto total de reemplazar a los empleados que se han ido, incluyendo pérdida de productividad, costos de reclutamiento y más.Suma total de todos los costos asociados con la rotación x Número total de salidas
Satisfacción del EmpleadoSatisfacción general de los empleados actuales, medida con el Employee Net Promoter Score (eNPS).Porcentaje de promotores de eNPS - Porcentaje de detractores de eNPS
Satisfacción de Nuevos EmpleadosSatisfacción de los nuevos empleados, medida con eNPS, dentro de un período específico después de unirse a la empresa.Porcentaje de promotores de eNPS de nuevos empleados - Porcentaje de detractores de NPS de nuevos empleados
Tasa de AusentismoPorcentaje de ausencias inesperadas durante un período específico.(Número de ausencias inesperadas en días durante un período específico / Número total de días laborables dentro de ese período) x 100
Tasa de Retención por GerentePorcentaje de empleados retenidos por cada gerente durante un período específico.(Número de empleados por gerente - Número de empleados que se han ido por gerente / Número total de empleados por gerente) x 100

¿Qué se considera una buena tasa de retención de personal?

Generalmente se dice que una buena tasa de retención de personal está por arriba del 80%. Lo ideal es mantenerse en un 90% a 95%. 
Tener tasas por debajo del 70% representa una señal de advertencia y un llamado para evaluar cualquier estrategia de retención que se esté llevando a cabo. Una tasa menor al 50% requerirá de medidas más drásticas. 


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Errores que pueden estar afectando tus tasas de retención

Problemas en la incorporación de nuevo personal: Una incorporación efectiva. Comenzar este proceso antes del primer día laboral transmite a los nuevos integrantes que su bienestar es una prioridad. Disponer de su equipo tecnológico listo, un recibimiento cálido y recursos iniciales claros establece expectativas positivas. Ignorar estos aspectos puede generar ansiedad y desmotivación temprana. Los empleados desean sentirse productivos desde el inicio; es crucial comunicarles qué esperar durante sus primeros días, incluso si implica tiempo de adaptación.

No considerar los cambios generacionales: Con la incorporación de la generación Z al mundo laboral, las organizaciones se enfrentan al desafío de integrar, entender y abordar las necesidades de cada tipo de colaborador/a. 

Otro error, es pasar por alto las brechas generacionales dentro de los equipos de trabajo. Por ejemplo, probablemente la manera de trabajar de un gerente perteneciente a la generación X, sea muy diferente a la de sus subordinados pertenecientes a la generación Millennial y Z. 

 

 

Enfoque exclusivo en beneficios monetarios: Los empleados valoran aspectos más allá del salario. Los beneficios adicionales (o salario emocional)  juegan un papel fundamental en su retención. Programas que promuevan la salud física y mental son altamente apreciados. El concepto tradicional de gimnasio corporativo está evolucionando hacia opciones más diversas, como yoga, entrenamiento personalizado, y apoyo psicológico. La flexibilidad es clave, ya que los empleados desean adaptar su bienestar a sus necesidades individuales.

"4 de cada 10 colaboradores/as mexicanos/as buscan mejores condiciones por aspectos no solo financieros, sino físicos, emocionales y sociales."

Forbes México
 

Otros beneficios relevantes incluyen iniciativas de participación, apoyo para el cuidado de niños, horarios flexibles, trabajo remoto, seguros para mascotas, programas de bienestar financiero y tiempo libre remunerado flexible. Algunas empresas incluso ofrecen tiempo libre ilimitado, una política que puede parecer arriesgada, pero que, bien gestionada, promueve la autonomía y reduce la carga administrativa


 

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Liderazgo deficiente: Un liderazgo caracterizado por la falta de comunicación, transparencia, agilidad y respeto mina la autoestima de los empleados y los impulsa a buscar mejores oportunidades. La comunicación bidireccional y la escucha activa son esenciales para generar confianza y abordar inquietudes.

43% de las personas han renunciado por temas de mal liderazgo. Tener un “mal jefe” es la causa principal de renuncia en México, aún por encima de factores como el salario. 

El Economista
 

Falta de planes de desarrollo: El personal de tu empresa busca crecimiento profesional. La falta de planes de desarrollo transmite la idea de que deben buscar ese crecimiento en otro lugar.

Responsabilizar únicamente al empleado de su bienestar: Aunque no pueden obligar a los empleados a cuidarse, las empresas pueden fomentar un equilibrio saludable entre vida laboral y personal, ofreciendo programas que promuevan su bienestar general.

Cinco maneras de retener a tu talento humano

  1. Incentivos no económicos

¿Qué hace de tu organización un lugar satisfactorio para trabajar? Las políticas que permiten un horario flexible, excedencias, días libres pagados y vida social en el lugar de trabajo contribuyen a crear una cultura laboral gratificante que ayuda y empodera a los colaboradores. La autonomía profesional también es imprescindible para que los empleados se sientan apreciados y motivados para dar lo mejor de sí mismos.

  1. Oportunidades de ascenso profesional

El crecimiento profesional fue la razón más habitual para abandonar voluntariamente el puesto de trabajo en 2019 y supuso aproximadamente el 20 % de las marchas de empleados, según una investigación del Work Institute. Para animar a los líderes potenciales a quedarse en tu organización, diseña un canal para el talento que permita que los colaboradores sepan cómo pueden progresar. Publica una hoja de ruta para los empleados de todos los niveles y crea un programa de mentores para que el personal pueda avanzar profesionalmente dentro de la empresa.

  1. Tecnología

Analiza cómo interactúan los empleados con la tecnología del trabajo; por ejemplo, para reservar salas de reuniones, pedir días libres, enviar solicitudes al departamento de informática, documentar informes, etc. ¿Los sistemas fallan mucho, son complicados de usar, están anticuados o resultan lentos? Las dificultades técnicas son algo más que una simple molestia: según The Wall Street Journal, hasta el 51 % de las empresas encuestadas afirman que una tecnología deficiente aumenta la salida de los empleados, además de provocar pérdidas de un elemento tan valioso como es el tiempo.

  1. Prestaciones de bienestar

La ansiedad prolongada por culpa de la pandemia está provocando una oleada de problemas de salud mental. Para ayudar a tus colaboradores a gestionar el estrés a la vez que mantienen la productividad en el trabajo, plantéate la posibilidad de aumentar las prestaciones relacionadas con el bienestar. Los empleados que disfrutan de beneficios de bienestar de alto nivel declaran tener una mayor satisfacción y son hasta un 31 % más productivos que los que no están inscritos en ningún programa de bienestar. Cuando los miembros de un equipo están felices y comprometidos con su trabajo, es más probable que rindan al máximo y se queden en la empresa.

 

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  1. Gestión de la reputación y la transparencia

Hoy en día, los trabajadores desean una relación igualitaria con su empresa. Para ganarte su fidelidad, practica la reciprocidad y busca soluciones que sean mutuamente beneficiosas. Procura ser transparente con las políticas laborales y estar abierto a las críticas. Si realizas cambios para mejorar la satisfacción de los empleados, comprométete con un programa que tenga objetivos medibles. Después, informa a los miembros del equipo acerca de los progresos.

Por ejemplo, si quieres que los empleados se beneficien de un programa de ayuda para pagar matrículas de estudios, establece unos objetivos de inscripción cada trimestre y explica el valor de estos incentivos en una asamblea o en el boletín de la empresa. Si utilizas un software de gestión del capital humano, también puede ser una plataforma útil para poner en contacto a los colaboradores con recursos y programas de incentivos.

¿Cómo puede ayudar Wellhub a retener a los empleados?

En Wellhub, sabemos que retener el talento es fundamental para tu negocio. Por eso, hemos creado programas de suscripción por niveles que se adaptan a plantillas de todos los tamaños, desde 10 empleados hasta 10, 000. Los planes de beneficios pueden personalizarse en función de los objetivos de tu empresa y dan acceso a más de 55, 000 proveedores de fitness de todo el mundo, además de clases virtuales, recursos sobre salud mental, terapias, entrenamiento personal y mucho más. 

 

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Wellhub Editorial Team

El equipo editorial de Wellhub ayuda a los líderes de RR. HH. a fomentar el bienestar de sus colaboradores/as. Nuestros trabajos de investigación, análisis de tendencias y guías con consejos prácticos proporcionan las herramientas que aquellos necesitan para mejorar el bienestar de sus equipos, especialmente en una época como la actual, con horizontes profesionales tan cambiantes.