O que é importante saber sobre People Analytics

De acordo com Mario Sergio Cortella, “não basta ter informação, é preciso saber o que fazer com ela”. People Analytics trata exatamente disso: coletar, analisar e diagnosticar dados sobre as pessoas que compõem uma empresa, a fim de tomar decisões mais informadas. É uma metodologia que pode tornar a gestão de pessoas mais eficaz com o uso de informações estratégicas.

Aproveite as informações deste guia para entender o que People Analytics significa na prática, como pode impactar a employee experience, quais são os possíveis desafios para a sua implementação e que tipo de vantagens esse método pode trazer para a empresa e seus colaboradores.

O que é People Analytics?

People Analytics (ou análise de pessoas, em tradução livre) consiste na análise de dados dos colaboradores de uma empresa. É composto pela coleta, organização e análise dos dados de maneira estratégica, dando ao RH informações e insights sobre comportamentos da força de trabalho.

Empresas podem usar People Analytics para conquistar os melhores talentos, reduzir taxas de turnover e aumentar o engajamento dos colaboradores. A partir de People Analytics, é possível ter mais respaldo ao criar e otimizar as estratégias de Recursos Humanos.

Com a tecnologia cada vez mais presente na gestão de pessoas, isso tem tudo para ser uma ferramenta preciosa para o RH. Mas segundo pesquisas produzidas pela plataforma Think Work, 61% das empresas brasileiras ainda não usam People Analytics para acompanhar indicadores importantes sobre seu capital humano.

Já quem aplica essa estratégia aponta benefícios, como a melhoria e a humanização da tomada de decisões, além da antecipação de cenários para o ajuste de ações preventivas. Tudo isso ajudando a empresa a conquistar seus objetivos de engajamento e produtividade.

Como funciona o People Analytics

O People Analytics se apoia na coleta, organização e análise de dados dos colaboradores para a melhor compreensão de fatores como conduta, desempenho, engajamento, satisfação no trabalho, entre outros. A coleta de dados por meio de People Analytics dá a oportunidade de se conduzir análises estratégicas e acompanhar o progresso das iniciativas implementadas pelo RH.

Isso pode ter um impacto positivo na gestão de pessoas, já que traz uma base sólida para o RH tomar decisões e medidas. Assim, o People Analytics serve para planejar e executar iniciativas sob medida para as necessidades da força de trabalho e da empresa.

Quando coletar dados para People Analytics?

Ao longo do ciclo de vida de um colaborador, são vários os momentos em que é possível coletar dados para aplicação de People Analytics. Alguns exemplos são:

• No recrutamento: é possível medir quanto tempo o candidato levou para tomar a decisão de se juntar à empresa.
• No onboarding: pode ser interessante avaliar a satisfação do novo colaborador com seu líder.
• No dia a dia: para entender melhor o que motiva os colaboradores e aprimorar as estratégias de engajamento e retenção.
• No offboarding: como uma forma de entender quais os motivos para escolher trocar de trabalho.

É importante que a coleta de dados seja clara para todos, com o devido conhecimento sobre quais informações estão sendo coletadas e com qual objetivo. A transparência é essencial.

O impacto do People Analytics para colaboradores e empresas

O uso de ferramentas como People Analytics pode ajudar a aprimorar a experiência que os colaboradores têm na sua empresa ao influenciar iniciativas que fazem diferença para todos. E isso pode trazer vantagens competitivas para a organização. Veja os principais exemplos a seguir.

Impacto do People Analytics em benefícios para colaboradores:

• Aprendizagem e desenvolvimento: através dos dados coletados, é possível otimizar as trilhas de treinamento, buscando garantir o bom desempenho no trabalho e incentivar o avanço profissional. A possibilidade de progredir na carreira está entre os três fatores que mais influenciam o engajamento e a atração de talentos em todo o mundo.
• Bem-estar e satisfação no trabalho: ter uma visão holística sobre o bem-estar dos colaboradores é uma ferramenta poderosa para a gestão de pessoas. A empresa pode desenvolver maneiras de personalizar os benefícios oferecidos, estabelecer uma relação de confiança com sua equipe e tomar decisões com base nas expectativas que mais afetam o desempenho profissional e os níveis de satisfação interna.
• Prevenção e combate ao burnout: com um conjunto de análises e diagnósticos, a empresa consegue identificar sinais de burnout de forma antecipada e se estruturar melhor para lidar com o tema. Insights sobre esgotamento dos colaboradores, por exemplo, podem levar a ações como a redistribuição da carga de trabalho, identificação de tarefas que podem ser automatizadas, mais apoio às pessoas e até inovação nos benefícios oferecidos.
• Diversidade e inclusão: empresas que usam People Analytics no processo de recrutamento e seleção podem reduzir vieses inconscientes que afetariam a promoção da diversidade. E, no dia a dia, essas análises buscam refletir as percepções e sentimentos das pessoas sobre a interação com a empresa, trazendo novas perspectivas sobre o que pode ser feito para promover mais acolhimento, inclusão e bem-estar no ambiente de trabalho.

Impacto do People Analytics na gestão de pessoas

• Atração de talentos diversos: o uso inteligente das análises de dados ajuda a fortalecer a marca empregadora e atrair profissionais alinhados ao fit cultural da empresa, favorecendo a formação de uma equipe diversa. E esse impacto pode ser ainda mais abrangente, já que a diversidade cognitiva pode levar a um aumento de até 20% em termos de inovação na empresa.
• Engajamento e retenção de talentos: com base em insights e análises valiosas, a equipe de RH pode criar modelos de avaliação que permitam compreender como as pessoas se sentem e atualizar as estratégias de inclusão e bem-estar. Além disso, a aplicação de People Analytics ajuda a reduzir as taxas de rotatividade ao identificar o risco de pedidos de demissão e possíveis motivos para a rotatividade de colaboradores.
• Tomada de decisões preventivas: uma das grandes vantagens do People Analytics é a capacidade de se orientar por análises robustas para identificar possíveis riscos e áreas que precisam de atenção especial na gestão de Recursos Humanos. Isso ajuda a prever cenários para que seja possível revisar e alterar as ações em busca de melhores resultados, além de aprimorar o controle dos processos.

Possíveis desafios na implementação de People Analytics

A implementação das práticas de People Analytics no Brasil ainda pode ter ares de novidade em alguns segmentos do mercado, mas essa é uma tendência que veio para ficar — basta ver a grande oferta de ferramentas e cursos de People Analytics hoje em dia.

Apesar da estimativa de que as empresas brasileiras começaram a usar seus dados de RH de um modo mais estratégico há cerca de cinco anos, uma pesquisa de 2015 já abordava os passos e desafios a serem enfrentados para uma evolução no contexto nacional. Veja o que é importante levar em conta:

• Mentalidade: quando não há incentivo para uma cultura organizacional com foco em dados e análises, é importante avaliar como o uso de People Analytics pode ajudar a empresa e abrir espaço para novas perspectivas.
• Integração: mais do que coletar dados e acompanhar os principais indicadores de RH, é preciso organizar as informações vindas de diferentes áreas para que elas possam fazer sentido para a empresa.
• Comunicação: precisa ser adequada e contar com sistemas protegidos para o compartilhamento dos dados entre as lideranças de RH e/ou a equipe de People Analytics.
• Investimento: em estrutura, sistemas, atualizações e profissionais.
• Qualificação: pessoas envolvidas nesse processo precisam ter conhecimento e preparo específicos para funções relacionadas a People Analytics.

5 passos básicos para aplicar People Analytics

Cada empresa tem o próprio foco ao decidir usar People Analytics em seus processos, mas é importante conhecer os principais passos para aplicar essa metodologia ao elaborar um plano de ação.

Passo 1. Defina uma estratégia

Antes de começar, é importante planejar como e quando conduzir os processos de coleta de dados dos colaboradores e de talentos que se candidatam para suas oportunidades de emprego. Além disso, é preciso determinar quais análises podem ser mais úteis para a empresa e estabelecer metas e etapas para o uso de People Analytics e onde os dados ficarão registrados. Existem softwares de People Analytics no mercado (inclusive com período de teste gratuito, como Sesame RH) e que podem auxiliar muito o setor de RH nesse sentido.

Passo 2. Prepare sua equipe

Com uma ideia melhor sobre o que é preciso mensurar, quais as análises necessárias e possíveis aplicações práticas desses resultados, é hora de envolver a equipe que vai atuar nessa área. Dependendo das necessidades da empresa, isso pode envolver a contratação de uma consultoria especializada ou profissionais dedicados em People Analytics.

Passo 3. Faça análises iniciais

A equipe de People Analytics pode começar a trabalhar com os dados já disponíveis na empresa. Se necessário, o RH pode conduzir pesquisas internas para fazer um levantamento inicial e estabelecer padrões de organização de dados para que seja possível detectar tendências ao longo do tempo.

Passo 4. Refine a qualidade dos dados

Após as análises iniciais, a equipe de RH vai ter uma ideia melhor do que é preciso mensurar para mapear pontos de atenção e criar estratégias orientadas por dados. Isso permite que a aplicação de People Analytics não fique restrita a projetos pontuais e seja cada vez mais alinhada aos objetivos organizacionais.

Passo 5. Aprimore os recursos de análise de dados

Com o tempo, podem surgir novas demandas para tornar mais simples e eficaz o uso de People Analytics, seja em termos de comunicação, treinamento, ferramentas ou alterações estratégicas para otimizar a aplicação dessa metodologia.

Ao equilibrar vantagens e desafios, a implementação de People Analytics vem se mostrando fundamental para o crescimento das empresas.

Continue a valorizar as pessoas por trás dos dados

A tecnologia tem um papel importante em People Analytics, mas o fator humano é essencial nesse processo - e na área de Recursos Humanos como um todo. Todas as pessoas são impactadas: quem compartilha suas percepções por meio dos dados, quem analisa as informações e quem decide quais decisões tomar.

Para garantir que o investimento que está sendo feito em People Analytics esteja dando retorno, é importante mensurá-lo. O mesmo se aplica a programas de bem-estar; e 90% das empresas que mensuram o ROI (retorno sobre o investimento) de seus programas têm retorno positivo.

O Wellhub pode ser o parceiro ideal para incrementar os benefícios da sua empresa e contribuir para a qualidade de vida da sua equipe. Com uma rede de academias, estúdios, aplicativos e aulas de diversas modalidades, há opções para todos os seus colaboradores. Fale com um de nossos especialistas em bem-estar e saiba mais sobre as soluções disponíveis.

Referências

• PEOPLE analytics beneficia funcionários. Think Work, 2023. Disponível em: https://thinkworklab.com/data/think-work-data-people-analytics-nas-empresas/. Acesso em: 19 de abril de 2024.
• GOMES, Karina S. Diversidade cognitiva: por que as empresas buscam quem pensa diferente. Você RH, 2023. Disponível em: https://vocerh.abril.com.br/diversidade/diversidade-cognitiva. Acesso em: 19 de abril de 2024.
• MAIS de três quintos das empresas não usam indicadores em RH. Think Work, 2022. Disponível em: https://thinkworklab.com/eu-rh/veja-insights-da-pesquisa-da-think-work-e-falconi-sobre-uso-de-dados-no-rh/. Acesso em: 19 de abril de 2024.
• RESULTADOS da pesquisa sobre maturidade da prática de People Analytics no Brasil. PWC, 2015. Disponível em: https://www.cohros.com.br/uploads/tinymce/uploads/PDF/PEOPLE-ANALYTICS---PESQ-PWC.pdf. Acesso em: 19 de abril de 2024.
• DE OLIVEIRA, André Jorge. Mario Sergio Cortella: "Não basta ter informação, é preciso saber o que fazer com ela". Revista Galileu, 2017. Disponível em: https://revistagalileu.globo.com/Ciencia/noticia/2017/08/mario-sergio-cortella-nao-basta-ter-informacao-e-preciso-saber-o-que-fazer-com-ela.html. Acesso em: 19 de abril de 2024.