Como criar uma cultura organizacional atraente para os grandes talentos

Fazer parte de uma organização pode ser extremamente gratificante ou exaurir todas as suas energias. A forma como as pessoas enxergam sua empresa e a cultura organizacional determina a capacidade de atrair (e manter) pessoas talentosas e qualificadas. Tranquilo, concorda?

Em especial nos últimos tempos, as pessoas se importam cada vez mais com o ambiente e as experiências pessoais no ambiente de trabalho: é só olhar para a geração millennial. Eles não só formarão a maior parte da força de trabalho dos próximos anos, mas algumas pesquisas apontam que, para essa geração, as prioridades são o ambiente de trabalho e as oportunidades de crescimento profissional.

E, ao que tudo indica, essas prioridades chegaram para ficar. À medida que as novas gerações entrarem no mercado de trabalho, seus valores ficarão cada vez mais relevantes para a cultura organizacional. Essas pessoas buscam trabalhar em empresas que ofereçam oportunidades de aprendizado, crescimento, inovação e uma relação saudável entre a vida pessoal e profissional, conforme indicam pesquisas. Mais do que nunca, é hora de as empresas darem atenção às experiências que proporcionam aos seus colaboradores.

Parece muito complicado? Não se preocupe, não precisa desanimar.

Cultivar uma cultura positiva é mais simples do que você pensa. A liderança e a equipe de RH da empresa podem fazer parte da solução, criando uma cultura organizacional atrativa à qual as pessoas queiram pertencer. E essa nem é a melhor parte: sabe o que as organizações estão descobrindo? Que pessoas satisfeitas têm um desempenho muito melhor, o que gera mais sucesso e receita para a empresa. Guarde essa informação, voltamos a ela depois.

Agora, falaremos não apenas dos benefícios de uma boa cultura organizacional, mas da melhor forma de se construir uma cultura assim.

O que é cultura organizacional?

“Cultura” pode ter significados diferentes para diferentes grupos ou empresas. Então, vamos facilitar e definir o que é “cultura organizacional”: basicamente, é como as pessoas de uma empresa, negócio, ou outros grupos agem, de acordo com valores, expectativas e práticas acordadas. Esses elementos da sua empresa ou organização devem influenciar cada colaborador e sua conduta, além da tomada de decisões e a maneira de conduzir negócios por parte da gestão e da liderança.

Cultura é mais do que as políticas por escrito ou as “metas” que a gestão menciona nas reuniões. É claro que uma ótima cultura organizacional pode começar com as metas ou uma declaração de missão bem definida; mas o que define de verdade a cultura são as ações e os comportamentos na empresa, em especial nas posições de liderança. Sem promessas vazias ou declarações apenas por conveniência: a cultura real de uma empresa se revela quando as pessoas cumprem o que prometem (ou se só prometem, mas não cumprem).

As regras que valem para a liderança também valem para os outros colaboradores? Como as equipes reagem diante de uma situação difícil? O comportamento das pessoas é um quando está tudo bem e outro quando há uma crise? Os colaboradores têm apoio para dar feedback sincero e a comunicação aberta é estimulada em todos os níveis da empresa? Todos esses cenários mostram a real cultura de um lugar, não aquela ideal que está no papel.

Talvez você não perceba, mas seu ambiente de trabalho, hoje, já tem uma cultura organizacional. A pergunta é: ela é saudável? Culturas de trabalho sólidas geram comportamentos positivos que, por sua vez, levam a grandes conquistas e mais satisfação por toda a organização. Uma cultura pouco desenvolvida tem um impacto negativo, como insatisfação, altos índices de rotatividade, gestão ineficaz e práticas comerciais menos robustas.

Por que a cultura organizacional é importante?

Falamos de alguns dos benefícios básicos de definir bem uma cultura organizacional que atenda aos valores e necessidades da maioria das pessoas. Mas, na prática, o que isso significa para a empresa?

Além da satisfação pessoal, de apoiar outras pessoas e de ter um padrão ético elevado, a cultura organizacional também é uma estratégia de negócios, que se reflete em tudo o que a empresa faz: a relação com clientes, a colaboração entre as pessoas, a forma como o dinheiro e outros recursos são utilizados e muito mais. Vamos aos detalhes?

Atração de talentos

Acima de qualquer fator, uma cultura organizacional saudável é um chamariz para os profissionais de melhor desempenho. A verdade é que uma boa cultura atrai todo mundo, mas, se quiser ser a primeira opção para os melhores, ofereça mais que benefícios corporativos ou salários razoáveis. Potenciais candidatos também pesquisam sobre a sua empresa, então, se quiser ter os melhores com você, é preciso oferecer um ambiente onde os profissionais altamente qualificados queiram trabalhar.

Quanto a cultura influencia o interesse das pessoas pela empresa? A resposta é: muito. Antes da pandemia, a reputação era a 9ª razão pela qual uma pessoa escolhia trabalhar em uma empresa; agora, no entanto, já ocupa o segundo lugar, atrás apenas de estabilidade no emprego. Isso indica que empresas que são fiéis a seus valores têm um melhor relacionamento com colaboradores e melhores resultados nos negócios.

Resultados melhores

Faz sentido, não é? Quando seus colaboradores se sentem apoiados e em um ambiente seguro, a comunicação e o desempenho melhoram, o que otimiza fluxos de trabalho e a entrega aos clientes. Pessoas que se importam com a empresa e os valores nela praticados, empenham-se muito mais, em especial quando se sentem valorizadas. Uma equipe totalmente engajada consistentemente produz melhor. Mais produtividade leva a resultados melhores: excelente para reputação e para as finanças da empresa.

Retenção de pessoas

Muita rotatividade é um sinal de que a empresa não atende às necessidades da equipe. Pode ser que a concorrência ofereça algo melhor, mas “melhor” não quer dizer necessariamente “mais dinheiro” — na verdade, costuma ser algo relacionado à cultura organizacional. Uma pesquisa do Gallup revelou que altos níveis de engajamento podem elevar em até 22% a produtividade e, por consequência, a lucratividade da empresa. Além disso, pessoas engajadas são menos propensas a deixar um emprego, o que leva a menores custos de recrutamento e treinamento.

Conforme dão mais importância a uma relação saudável entre vida pessoal e profissional, à saúde mental e à satisfação, as pessoas não toleram mais ambientes tóxicos de trabalho ou empresas que tiram vantagem de seus colaboradores. A cultura afeta, sem sombra de dúvida, a satisfação da equipe e é um dos principais motivos pelos quais as pessoas permanecem no emprego. Esse tipo de lealdade dificilmente acontece só por conta do dinheiro. 

Lembre-se: pessoas que se sentem capacitadas, aceitas e valorizadas têm desempenho melhor e desenvolvem um senso de lealdade saudável. Sem esse cuidado, elas agarram oportunidades melhores. Não subestime essa situação! Cada vez mais, as empresas colhem os benefícios financeiros e emocionais de uma equipe feliz através de uma melhora na cultura da empresa. Se a sua começa a deixar essa parte de lado, a equipe vai em busca de algo melhor em outro lugar.

Quais são os pilares de uma boa cultura organizacional?

Afinal, qual seria o cerne da cultura de uma empresa? Ela fica evidente em tudo que a organização faz, do onboarding à colaboração, ao gerenciamento de conflitos e reconhecimento da equipe.

Valores e missão

Sim, pouco acima mencionamos que apenas uma boa declaração de missão não cria uma cultura organizacional, mas isso não quer dizer que definir metas, ter uma visão e estabelecer valores não sejam importantes. Toda empresa precisa de diretrizes claras para orientar cada uma de suas ações. Que tipo de emoções e reações serão estimuladas ou não? Qual é o impacto dos valores e políticas na eficiência da empresa? O ambiente de trabalho e as expectativas da empresa respaldam os valores e prioridades declarados?

Potenciais colaboradores avaliarão seus valores para ver se estão alinhados aos deles, e os atuais devem ser incentivados a incorporar esses mesmos valores nas suas vidas profissionais (a gestão inclusive). O trabalho, a comunicação e o processo de tomada de decisões devem ter como base pelo objetivo que norteia a empresa e os valores relacionados a ele, em especial quando se trata de práticas e políticas. Uma cultura organizacional positiva mantém todos na mesma direção, em busca do mesmo objetivo e com o mesmo propósito.

Decisões com foco em pessoas ou tarefas

Você sabe quando destacar conquistas e resultados? Sabe quando é melhor priorizar justiça e respeito às pessoas, tanto nas equipes quanto em casos individuais? Tudo depende do setor da sua empresa, claro, mas é importante reconhecer o valor dos dois sem deixar de compreender a posição da empresa.

Muitas empresas colocam as pessoas antes de qualquer outro aspecto; tomam decisões com base na ideia de que as pessoas impulsionam a produtividade e o desempenho. Por outro lado, decisões com foco em tarefas priorizam primeiro os processos para assegurar qualidade e produtividade. Seja como for, entender as prioridades da empresa, inclusive o direcionamento da tomada de decisões, faz parte da cultura organizacional.

Subculturas organizacionais

Existe uma cultura mais geral que se desenvolve na empresa como um todo, mas também existem subculturas menores dentro dela. Essas subculturas enriquecem a cultura dominante e agregam valor à experiência dos colaboradores, mas também não devem ameaçar os valores centrais ou a visão da empresa.

É provável que a equipe de design valorize mais criatividade e inovação que a equipe de vendas, que talvez priorize consistência e comunicação. Talvez, em uma empresa maior, existam diferentes rituais ou tradições nas várias regiões do estado ou do país, conforme o local, o que é compreensível e até desejável. É importante atentar-se apenas se as subculturas não enfraquecem a primária, por exemplo, se uma filial da empresa tiver um estilo de gestão mais autoritário, contrário a uma cultura voltada para as pessoas.

Conexões nas equipes

Nenhum ambiente de trabalho está completamente livre de estresse ou de dificuldades. As demandas mudam o tempo todo, os clientes podem ser difíceis e os fatores externos (como uma pandemia global!) também atrapalham. Para superar momentos complicados, a equipe precisa estar unida de verdade. As atividades de desenvolvimento de equipes são uma forma fácil, mesmo que em modelo remoto de trabalho, de estimular a conexão entre as pessoas e otimizar a comunicação. Elas ajudam a aumentar a criatividade, a resolver conflitos com mais agilidade e promovem a diversidade e a tolerância.

Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento

Trabalhar é mais que bater ponto — ou, pelo menos, deveria ser em uma cultura organizacional de sucesso! Ofereça atividades que contribuam para o crescimento e o desenvolvimento da equipe, como oportunidades para aprender novas habilidades e cuidar da saúde física e mental.

Empresas que priorizam a saúde das pessoas fazem com que elas se sintam vistas e amparadas, além de colaborar para elevar o desempenho, já que os colaboradores se sentem melhores.

Processos de integração

As pessoas começam a ter uma noção da sua cultura organizacional a partir do momento que demonstram interesse em candidatar-se a uma vaga, do anúncio ao processo de onboarding. Os gestores de RH também devem atentar-se se os candidatos alinham-se à cultura da empresa, não apenas se têm as habilidades corretas, e devem reforçar a importância desta cultura ao longo de todo o processo de onboarding.

Faça perguntas que possam revelar quais valores a pessoa tem em comum com a empresa (sem se fechar para a diversidade, que também consolida a sua cultura). É uma chance não apenas de mostrar ao candidato um pouco da cultura, mas também alinhar expectativas quanto a comportamentos e práticas dentro da empresa.

Reconhecimento de colaboradores

A maioria das pessoas quer ser reconhecida por seus esforços, mesmo que minimamente. Conhecer cada colaborador e se empenhar para notar o trabalho de cada um pode ter um impacto imenso na cultura da empresa. Em uma cultura positiva e de incentivo, a empresa ativamente reconhece a excelência no trabalho, nos comportamentos e as conquistas, em especial quando se trata de esforços ancorados nos valores da organização.

Como criar e sustentar uma cultura organizacional

Cada cultura organizacional é um pouco diferente, o que é bom. Afinal, o que se deseja é que as prioridades e valores sejam tão únicos quanto cada empresa e cada colaborador. Para ajudar a dar os primeiros passos, você pode seguir as diretrizes propostas por Cummings e Worley (2004) para promover mudanças culturais.

Visão clara e estratégica

A escolha do seu tipo de cultura deve ser uma decisão deliberada que inclua objetivos específicos e uma visão tangível que reflita seus valores. Mas “cultura” pode ter tantos sentidos! Um bom início pode ser subdividir “cultura organizacional” em três categorias diferentes: cultura social, material e ideológica.

• Social: esse tipo de cultura abrange cargos e responsabilidades das pessoas e grupos na organização, ou seja: colaboração nas equipes, dinâmicas de poder, hierarquias, interações, atividades, entre outros aspectos. 
• Material: analise os procedimentos, práticas e processos que as equipes e áreas utilizam para alcançar suas metas. Como as pessoas trabalham? De forma remota? Como se ajudam, especialmente entre áreas diferentes?
• Ideológica: a cultura ideológica tem tudo a ver com os valores, crenças e ideais da sua empresa e dos grupos dentro dela. Esses ideais devem nortear as ações, tanto no aspecto literal quanto intelectual, dos colaboradores de todos os níveis.

Comprometimento da gestão

As pessoas responsáveis por tomarem as decisões na empresa devem estar alinhadas com as prioridades da cultura da empresa. Ninguém quer falhas de comunicação, desacordos ou mesmo indiferença por parte da liderança da empresa que possam prejudicar a autoridade ou a credibilidade das diretrizes estabelecidas.

É importante que a equipe executiva desenvolva e reforce políticas que reflitam a visão da empresa. Por exemplo, uma empresa que diz priorizar a diversidade deve ter processos que as vozes e perspectivas de diferentes grupos, pessoas ou minorias sejam ouvidas e levadas em consideração.

O exemplo da mudança vem de cima

Qual é o jeito mais rápido de perder confiança? Quando se trata de lideranças, costuma ser alguma forma de hipocrisia. Os colaboradores sentem e observam quando a gestão e outros executivos deixam de demonstrar os valores e expectativas da empresa em seu próprio comportamento. 

Para que toda a empresa realmente adote uma cultura, as mentalidades e comportamentos corretos devem partir de cima. As lideranças não apenas precisam dar o exemplo, mas também reconhecer boas ações e iniciativas que refletem a cultura da empresa.

Tudo muda quando a empresa muda

Poucas coisas são perfeitas desde o começo. Seja no caso de pequenos ajustes ou de uma mudança drástica na cultura organizacional atual, é importante ter a mente aberta e estar disposto a modificar sistemas, procedimentos e regras que não estejam alinhados com os valores declarados pela empresa. Para isso, o feedback dos colaboradores e avaliações regulares da empresa são cruciais.

As pessoas certas

Ofereça treinamentos ao contratar pessoas e de maneira recorrente para todos os colaboradores para ajudá-los a incorporar os valores da empresa em suas atividades diárias e círculos de influência. Se houver pessoas que não estejam alinhadas com esses valores, é importante desenvolver formas de conscientizá-las, ou será necessário que o RH encontre outras pessoas que se adequem à cultura da empresa.

Sensibilidade ética e jurídica

É comum que a maioria das pessoas resista às mudanças, em especial durante a implementação de novas práticas, portanto, tenha tolerância, compreensão e paciência enquanto os colaboradores se adaptam aos ajustes culturais. Use o reforço positivo sempre que possível reconhecendo melhorias nos comportamentos e estimulando o esforço contínuo.

Como mensurar cultura organizacional

Como saber se a cultura da empresa atende ou não às necessidades e expectativas dos colaboradores? E mais importante: como identificar pontos de melhoria? Mais uma vez, a resposta é simples: vá direto à fonte.

Converse com seus colaboradores e incentive a comunicação aberta para ter uma ideia clara do grau de satisfação e de união entre as pessoas que trabalham na empresa. Cada funcionário deve ter voz para compartilhar suas necessidades, experiências e sugestões para mudanças culturais positivas. Algumas das melhores maneiras de coletar feedback é por meio de pesquisas e até mesmo grupos focais para estimular o debate.

• Os grupos focais devem incluir uma variedade de colaboradores de diversos departamentos, origens e níveis de experiência.
• As pesquisas são uma das melhores formas de simplificar o feedback da equipe sem perder a sinceridade das pessoas. Não subestime a eficácia e a importância das pesquisas de clima organizacional!

Também  não deixe de observar os sinais claros de uma cultura organizacional em declínio: alta rotatividade, baixa produtividade, pouco engajamento, participação fraca ou avaliações ruins da empresa por parte de ex-colaboradores. Se for possível construir um quadro completo dos pontos fracos da cultura da empresa através da opinião dos colaboradores atuais e dos que já deixaram a empresa, é muito provável que seja possível criar um ambiente que leve ao sucesso.

Conclusão

Em uma empresa, cultura é tudo. As pessoas querem saber o que se espera delas e querem encontrar o que combina mais com elas em termos de personalidade, prioridades pessoais etc. Uma empresa que é transparente sobre seus valores e se esforça ativamente para viver assim, atrai, capacita e retém os melhores talentos.

Agora, você é praticamente especialista em cultura organizacional, certo? A verdade é que avaliar a própria cultura é como fazer um autodiagnóstico às cegas: é demorado e tem hora que até desanima. Para sua sorte, você não precisa fazer tudo sozinho: converse com um especialista em bem-estar do Wellhub para descobrir novas formas de trazer cuidado e engajamento para sua equipe.

Referências

• Furlan, Letícia. 13 de junho de 2022. Reputação passa a ser o segundo quesito mais valorizado nas empresas. Acesso em 30 de junho de 2023. Disponível em https://vocerh.abril.com.br/lideranca/reputacao-passa-a-ser-o-segundo-quesito-mais-valorizado-nas-empresas.
• PontoTel. 9 de março de 2023. Geração Millennials e o mercado de trabalho: quais as principais características e o que buscam! Acesso em 30 de junho de 2023. Disponível em https://www.pontotel.com.br/geracao-millennials/.
• Saiba como as novas gerações transformam o mercado de trabalho. Acesso em 30 de junho de 2023. Disponível em https://blog.ucpel.edu.br/novas-geracoes/.
• Veloso, Caroline. 3 de fevereiro de 2018. O Engajamento de Colaboradores e o Impacto na Receita de uma Empresa. Acesso em 30 de junho de 2023. Disponível em https://www.linkedin.com/pulse/o-engajamento-de-colaboradores-e-impacto-na-receita-uma-veloso/. 
• Zendesk. 25 de janeiro de 2023. Gerações no mercado de trabalho: como lidar com os possíveis conflitos? Acesso em 30 de junho de 2023. Disponível em https://www.zendesk.com.br/blog/geracoes-no-mercado-de-trabalho/.