Mercado laboral en México: ¿Qué esperar en 2026?

El mercado laboral mexicano llega a 2026 en un punto de inflexión. A las nuevas reformas laborales se suman la incertidumbre económica global, el avance acelerado de la inteligencia artificial y la consolidación de una fuerza laboral cada vez más joven que cuestiona las formas tradicionales de trabajar. En paralelo, crece la exigencia por entornos laborales más flexibles, humanos y sostenibles, en respuesta a problemas persistentes como el estrés, el agotamiento y la desconexión entre trabajo y bienestar.

Más allá de los cambios más visibles, como el aumento al salario mínimo o la reducción de la jornada laboral, el 2026 estará marcado por transformaciones menos evidentes pero igual de determinantes. En este artículo analizamos cuatro elementos clave que las empresas deben observar de cerca y gestionar estratégicamente, ya que definirán la forma en que las organizaciones atraerán, desarrollarán y retendrán talento en el nuevo contexto laboral.

IA y automatización: sin “apocalipsis” de empleo… todavía

La inteligencia artificial continúa ganando terreno en el mercado laboral mexicano para 2026. Aunque su impacto parece ser más gradual que disruptivo. Cada vez más vacantes solicitan habilidades relacionadas con IA, mientras que muchos trabajadores ya la utilizan de manera informal para mejorar su desempeño. 

Esta realidad plantea un reto doble: integrar la IA de forma estratégica y, al mismo tiempo, evitar usos desordenados que generen riesgos éticos o de calidad. Aunque la automatización reduce ciertas tareas repetitivas, no existe evidencia de una eliminación masiva de puestos de entrada. Lo que sí se observa es un rediseño de estos roles, con mayores exigencias de habilidades cognitivas, digitales y sociales. 

Las empresas tendrán el reto de acompañar este proceso mediante programas de formación y trayectorias de desarrollo que preparen al talento junior para funciones de mayor valor agregado.

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IA en reclutamiento

En los procesos de atracción y selección, la tendencia apunta hacia un uso más transparente y ético de la IA. Las organizaciones deberán asegurarse de que las herramientas utilizadas puedan explicar sus recomendaciones y de que las decisiones finales sigan siendo humanas. Para RR.HH., esto implica desarrollar políticas claras, capacitar a los equipos y monitorear constantemente el impacto de estas tecnologías en la diversidad y la experiencia del candidato.

Gen Z en 2026: más numerosa, más exigente y más difícil de retener

En 2026, la Generación Z tendrá un peso cada vez mayor en la fuerza laboral, lo que transformará las dinámicas laborales con los demás grupos generacionales. Los "Gen Z"  evalúan las oportunidades laborales de una forma diferente y con una visión de largo plazo, priorizando el aprendizaje continuo, el sentido de propósito y la coherencia entre discurso y práctica. Al mismo tiempo, muestra una menor tolerancia a estructuras rígidas y liderazgos poco empáticos.

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El nuevo “contrato” con los Gen Z

Para conectar con este talento, las organizaciones se verán con la tarea de ofrecer propuestas de valor claras y auténticas. El crecimiento profesional debe estar respaldado por rutas visibles, el propósito por acciones concretas y la comunidad por una cultura de colaboración real. En este contexto, RR.HH. se convierte en el arquitecto de experiencias laborales que respondan a estas expectativas sin perder de vista los objetivos del negocio.

Del “Great Stay” al “Job Hugging”

La incertidumbre económica ha llevado a una disminución general de la rotación laboral, fenómeno conocido como el “Great Stay” o el “Abrazo Laboral”. Muchas personas optan por permanecer en sus puestos actuales ante un entorno percibido como riesgoso. Sin embargo, el que se queden no significa que estén satisfechos o a gusto con sus trabajos. De hecho, un gran porcentaje de personas afirma estar dispuesta a cambiar de trabajo en el momento en que se presente una nueva oportunidad.

En 2026, muchas organizaciones enfrentarán fenómenos “silenciosos” como el boreout, en los que una parte importante de las plantillas más jóvenes cumple con sus responsabilidades formales, pero opera con altos niveles de insatisfacción, desmotivación y desgaste emocional, que con frecuencia derivan en agotamiento y burnout.

Los más jóvenes no buscan ser jefes

Muchas organizaciones avanzan hacia estructuras más planas para ganar agilidad y reducir burocracia. Al mismo tiempo, una parte del talento joven rechaza los modelos tradicionales de jefatura por cuidar más su salud mental y tener un mayor balance vida-trabajo . De hecho han surgido filosofías alrededor de esto como la "gran división" o  el "minimalismo profesional". Esta combinación genera un desafío significativo para la sostenibilidad del liderazgo interno y las "estructuras" tradicionales de trabajo.

Ante este escenario, las áreas de RR.HH. y los equipos de liderazgo tendrán que crear alternativas a la carrera gerencial clásica, como trayectorias técnicas o roles de liderazgo sin gestión directa de personas. Asimismo, será clave invertir en el desarrollo de habilidades humanas (comunicación, gestión de conflictos, toma de decisiones)  que resultan difíciles de automatizar y esenciales en estructuras más horizontales.

Compensación en 2026: más salario emocional

La presión por mayores salarios chocará con restricciones presupuestales, lo que incrementa la relevancia del salario emocional. Esquemas de beneficios, flexibilidad, desarrollo profesional y bienestar se consolidan como elementos clave de la propuesta de valor al empleado. No obstante, estos componentes solo generan impacto si están alineados con la experiencia real del colaborador.

Por ejemplo, la flexibilidad laboral se consolida como un gran diferenciador al momento de elegir una empresa para trabajar e incluso es una causa importante de renuncia en México. Las personas buscan cada vez más autonomía para organizar su tiempo, esquemas híbridos o remotos cuando la operación lo permite y modelos de trabajo basados en resultados más que en presencialismo. 

Incluso Diversos estudios de tendencias coinciden en que la flexibilidad es hoy uno de los factores con mayor peso en la atracción, el compromiso y la permanencia del talento, especialmente entre generaciones más jóvenes (Incluyendo a los Millenials), pero también entre perfiles senior que priorizan equilibrio y sostenibilidad laboral.

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La relevancia del salario emocional aumenta en un contexto donde el estrés, el agotamiento y los riesgos psicosociales son cada vez más visibles (como la lo mencionamos anteriormente). El cuidado de la calidad de vida, esquemas de trabajo menos estrictos y culturas de liderazgo empático generan un impacto directo en la experiencia del colaborador y en indicadores clave del negocio. En este sentido, invertir en salario emocional no es solo una decisión cultural, sino una estrategia para fortalecer tu marca empleadora.

El deseo por un bienestar más "holístico"

En 2026, el bienestar laboral adquiere un protagonismo central y se convierte en un eje estratégico de la experiencia del empleado. La evidencia muestra que un número creciente de personas prioriza trabajar en organizaciones que cuidan activamente su salud física, mental y emocional (lo que nosotros llamamos bienestar holístico), incluso por encima de incrementos salariales marginales. El estrés, el agotamiento y los riesgos psicosociales continúan siendo factores críticos que impactan directamente en productividad, rotación y ausentismo. Esto posiciona al bienestar laboral como una "medicina" que viene a curar muchos males acumulados dentro de la cultura de trabajo.

Este cambio de enfoque también está respaldado por el marco regulatorio. En México, la NOM-035 ha impulsado a las empresas a identificar, prevenir y atender riesgos psicosociales, orientando la forma de trabajar hacia entornos más saludables, con cargas laborales razonables, claridad de roles y dinámicas de apoyo dentro del lugar de trabajo. Más que un requisito de cumplimiento, esta norma marca una dirección clara: el trabajo del futuro debe ser compatible con la salud integral de las personas.

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Las empresas que integren estrategias de bienestar de manera coherente, a través de políticas claras, liderazgo empático y programas de bienestar estructurados, estarán mejor posicionadas para tener una fuerza de trabajo más resiliente ante las incertidumbres del mercado. Para RR.HH., el reto no es ofrecer "bienestar" aislados, sino diseñar un enfoque que abarque cada aspecto, desde lo físico, hasta lo emocional (Si quieres saber cómo empezar, puedes contactar un asesor de ventas de Wellhub).

¿Tu empresa está lista para los retos del 2026?

Las organizaciones que sigan abordando temas como la IA, el liderazgo, la compensación o el bienestar de forma aislada corren el riesgo de quedarse atrás. En un entorno marcado por el cambio constante, la pregunta clave ya no es qué está cambiando, sino ¿tu empresa está realmente lista para los retos que trae consigo el 2026? La respuesta dependerá de qué tan capaces sean las empresas de poner a las personas en el centro, rediseñar la experiencia laboral y construir culturas sostenibles que respondan tanto a las demandas del negocio como a las expectativas del talento.

En este camino, Wellhub se convierte en un aliado estratégico. A través de programas de bienestar holístico que integran salud física, mental y emocional, ayudamos a las organizaciones a transformar el salario emocional en una ventaja competitiva real. No se trata solo de ofrecer beneficios, sino de generar impacto medible en compromiso, productividad y retención. Prepararse para el 2026 implica invertir hoy en el bienestar de las personas, y Wellhub puede acompañar a tu empresa a hacerlo de forma estructurada, escalable y alineada con los nuevos retos de mercado laboral mexicano.