9 indicadores de RH para acompanhar sua equipe

Indicadores e métricas são uma parte importante para analisar os diversos fatores que influenciam o crescimento e o bem-estar da sua equipe, assim como a eficácia e a qualidade das ações do RH de uma empresa. Em uma época em que as organizações produzem enormes quantidades de dados, saber aproveitar as informações adequadas pode ser de grande ajuda para tomar decisões estratégicas e direcionar os esforços voltados às equipes.

Nesse sentido, os indicadores de RH podem ser uma ferramenta valiosa para a gestão de pessoas e a avaliação de seus resultados. São essas métricas que ajudam a definir o que é um bom desempenho e que ações são necessárias para apoiar seus colaboradores a alcançar as metas e os objetivos da sua organização.

Confira a seguir quais são os principais indicadores de RH para acompanhar sua equipe, veja como coletar essas informações de maneira eficiente e como aproveitar o seu potencial.

O que são indicadores de RH?

Indicadores de RH são métricas usadas para avaliar o desempenho dos processos e estratégias do setor de Recursos Humanos de uma empresa, considerando sua eficácia, a contribuição em prol dos objetivos do negócio e o sucesso das políticas em vigor. Dessa forma, é possível entender melhor se as medidas tomadas estão gerando os resultados esperados e fazer os ajustes necessários.

9 exemplos de indicadores de RH

Confira nove exemplos de indicadores de RH que você pode usar para avaliar seus processos internos e acompanhar sua equipe:

1. Índice de ausência ou absenteísmo

O índice de absenteísmo é usado para medir as ausências dos colaboradores com base em suas faltas, atrasos e licenças médicas. Essa métrica ajuda a calcular o número de dias perdidos em um determinado período, assim como os custos envolvidos e seu impacto na produtividade e no crescimento dos negócios.

Esse indicador também oferece uma referência de longo prazo: os níveis de ausência podem variar de mês para mês, mas, em períodos maiores, é desejável que as taxas sejam relativamente baixas e estáveis. Um índice muito alto ou crescente pode indicar uma piora no clima organizacional, aumento do estresse no local de trabalho ou problemas mais graves de motivação profissional.

Uma forma de calcular a taxa de absenteísmo é tomar as horas ou os dias de trabalho como base:

Índice de absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho totais previstas) x 100

Exemplo: (150 horas perdidas ÷ 3.360 horas de trabalho previstas) x 100 = 4,46%

Nesse caso, temos um índice de absenteísmo de 4,46%. De acordo com esse número, é possível avaliar se existe ou não um problema padrão na empresa, tomar medidas para investigá-lo e promover ações que melhorem as condições de trabalho para os colaboradores.

2. Índice de turnover

O índice de turnover (ou rotatividade de pessoal) aponta a quantidade de profissionais que entram e saem da sua empresa em um determinado período. Trata-se de um indicador importante por estar atrelado a aspectos organizacionais que influenciam a gestão de pessoas, o engajamento das equipes e a employee experience.

Contudo, é necessário ressaltar que nem todo turnover é ruim. Profissionais que não são compatíveis com a cultura corporativa vigente ou não se adaptam à empresa acabam indo embora. Esse é um tipo normal de rotatividade. Mas quando seus talentos de alto desempenho decidem sair, a questão se torna um problema.

Uma das principais causas para a saída de colaboradores altamente qualificados é a falta de oportunidades de desenvolvimento profissional e de perspectivas de carreira na empresa. É por isso que você precisa monitorar a rotatividade dos talentos de todos os níveis, já que o turnover de pessoas com alto potencial deve ser idealmente baixo.

Uma forma de calcular o índice de turnover geral é considerar as entradas e saídas dos membros da equipe:

Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de colaboradores} x 100

Exemplo: {[(50 admissões + 40 demissões) ÷ 2] ÷ 500 colaboradores da empresa} x 100 = 9%

Esse índice ajuda a avaliar a qualidade dos processos de recrutamento e seleção, os custos das contratações, a capacidade de retenção de talentos e a eficácia das ações de onboarding.

3. Clima organizacional e satisfação no trabalho

Esse indicador avalia a qualidade do ambiente de trabalho, desde a estrutura fornecida e as oportunidades de crescimento disponíveis, até as relações interpessoais e a percepção que os colaboradores têm das lideranças.

Você pode usá-lo para medir o engajamento das equipes, seu bem-estar físico e mental, assim como a forma como percebem a empresa como empregadora. Isso pode ser feito por meio do índice eNPS e de pesquisas de satisfação interna pontuais, por exemplo.

Nesse âmbito, é importante que a sua empresa invista no fortalecimento da cultura organizacional, do employer branding e de sua missão, visão e valores, de modo que haja um padrão de referência e orientação para os colaboradores. Assim, fica mais fácil contornar os problemas identificados, criar um ambiente psicologicamente saudável e ajudar os membros da equipe a explorarem seus potenciais.

4. Headcount

Headcount, em tradução literal do inglês, significa contagem de cabeças e, nesse caso, é o cálculo do número total de colaboradores de uma empresa. Seu principal objetivo é determinar se houve aumento, diminuição ou estagnação da quantidade de membros da equipe nos últimos anos, com vistas a melhorar a tomada de decisões gerenciais e promover remodelações na estrutura organizacional.

É uma métrica bastante utilizada pelo departamento de Recursos Humanos para avaliar as necessidades de alterar o quadro de colaboradores, otimizar as contratações e reduzir os custos com folha de pagamento. Em combinação com os dados coletados de outros indicadores de RH, é possível implementar medidas que aprimorem os processos de gestão de pessoas, dinamizem os negócios e ofereçam melhores condições de trabalho para as equipes.

5. Produtividade e desempenho

O indicador de produtividade e desempenho avalia e compara os colaboradores dos diversos setores de uma empresa, como uma forma de calibrar os membros de equipes diferentes da organização. Essa avaliação considera fatores como cumprimento de prazos, assiduidade, conformidade com diretrizes e códigos vigentes, finalização de projetos e impacto financeiro e estratégico de seu trabalho.

Desse modo, você pode criar um panorama geral da sua equipe para:

• Embasar políticas de feedback
• Promover programas de reconhecimento profissional
• Identificar quais colaboradores ou áreas precisam de mais atenção e quais estão se desenvolvendo
• Determinar onde é necessário implementar programas de melhoria
• Definir a alocação de investimentos em treinamento e capacitação
• Melhorar os modelos compensatórios, bonificações e comissões

Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho e questionários específicos que possam coletar dados da gerência e dos colaboradores. Assim, você converte as informações qualitativas em dados quantitativos e documenta as métricas mais relevantes para a tomada de decisões estratégicas.

6. Eficiência de investimentos em treinamento

Investir no treinamento e no aprendizado contínuo dos colaboradores é indispensável para incentivar o desenvolvimento profissional e melhorar a produtividade da sua equipe. Ao fazer isso, sua empresa espera um retorno alinhado às necessidades do negócio e aos objetivos propostos. 

Para calcular a eficiência desses investimentos, o RH precisa avaliar a produtividade dos times contemplados e analisar o aproveitamento das ações promovidas. A principal ideia é avaliar o impacto das iniciativas de treinamento e aprendizado no desempenho dos colaboradores e da empresa em geral. Com isso, você consegue identificar se os esforços estão produzindo os resultados esperados e o que precisa ser melhorado.

Para tanto, você pode analisar dados como a taxa de adesão e conclusão de cada capacitação, a média de treinamentos por pessoa, além de comparar métricas de produtividade e desempenho antes e depois das iniciativas oferecidas.

7. Relação RH para FTE

FTE (Full-Time Equivalent) significa, em tradução livre, equivalente de tempo integral e é um indicador que permite que a gerência determine com clareza o tempo de produtividade mensal de cada colaborador, não importa qual seja sua carga horária. Sua principal função é servir como parâmetro de tomada de decisões relacionadas a promoções, plano de sucessão, delegação de tarefas, demissões, remanejamento de equipes e treinamentos.

Essa métrica pode ser usada para comparar o desempenho de quem trabalha meio período com os membros da equipe de tempo integral, por exemplo. Os resultados obtidos podem ajudar você a:

• Examinar o impacto de ausências injustificadas
• Determinar se a carga de trabalho é compatível com a jornada do colaborador
• Definir a necessidade de novas contratações ou cortes
• Analisar os pontos fortes e limitações do processo de integração
• Diminuir os custos de RH
• Otimizar a alocação dos profissionais nos diversos setores da empresa
• Minimizar as horas ociosas de trabalho
• Identificar profissionais por demanda
• Comparar os resultados com outras empresas
• Reduzir o excesso de pessoal

Veja como calcular:

FTE = total de horas contratadas do colaborador (integrais e parciais) por semana ÷ 40

Exemplo: Um colaborador trabalha 30 horas semanais.

FTE: 30 ÷ 40 = 0,75 ou 75% do FTE

8. Competitividade salarial e benefícios

O indicador de competitividade salarial e de benefícios compara as propostas de remuneração de uma empresa em relação aos valores praticados por outras organizações no mercado, seja no mesmo setor de atuação ou não.

O objetivo dessa métrica é avaliar se o pacote remuneratório e os benefícios corporativos oferecidos são atrativos e contemplam tanto as tendências do mercado quanto as necessidades dos colaboradores.

Caso o índice seja baixo, é necessário complementar a oferta da sua empresa com aumentos salariais, programas de bonificação ou um pacote de benefícios e Total Rewards que promova a satisfação e o engajamento dos colaboradores. Essas medidas ajudam a melhorar a experiência das equipes, enriquecer a marca empregadora e fortalecer sua competitividade em relação a outras companhias.

Veja como fazer o cálculo:

Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário médio do mercado) x 100

Exemplo: R$ 2.500,00 (salário oferecido pela empresa) ÷ R$ 2.600,00 x 100 = 96,1%

Nesse caso, o índice de competitividade salarial é 96,1%, o que indica um salário menos competitivo que as empresas concorrentes. Em contrapartida, um valor acima de 100% significa o oposto.

9. Bem-estar e cuidado integrado

O bem-estar e a saúde da sua equipe são fatores que influenciam diversos aspectos de suas vidas pessoais e profissionais. Monitorar as condições físicas e mentais de seus colaboradores, e prestar o apoio adequado pode fazer uma grande diferença.

Para avaliar o bem-estar integral do seu time, você pode acompanhar aspectos como:

• Segurança psicológica: em que grau os colaboradores se sentem à vontade e seguros para compartilhar suas ideias, propor soluções e tomar decisões sem receios.
• Comunicação e liderança: a transparência e a qualidade da comunicação entre os colaboradores e as lideranças são essenciais para promover um ambiente de trabalho saudável e acolhedor.
• Saúde mental: distúrbios mentais e emocionais, como ansiedade, depressão ou síndrome de burnout, podem trazer sérias consequências para a vida dos colaboradores e para a empresa. Por isso, é importante ficar alerta a sinais de esgotamento, aumento de faltas ou crises emocionais entre os membros da equipe. Se necessário, vale a pena investir em programas de conscientização sobre saúde mental e bem-estar emocional, promover sessões de aconselhamento e oferecer ajuda especializada.
• Diversidade, equidade e inclusão: políticas eficazes de promoção de DEI podem fazer toda a diferença e são indicadores de uma empresa que se importa com o bem-estar e a individualidade dos colaboradores.

Para acompanhar tais indicadores, você pode conduzir pesquisas de pulso periódicas, realizar entrevistas individuais com os colaboradores ou criar um espaço para que as pessoas possam expressar seus sentimentos e preocupações.

Confira o estudo de caso real Corpo e mente para conferir o impacto de investimentos no bem-estar integral dos colaboradores.

Outros indicadores relevantes

Além dos indicadores já mencionados, existem outros que também podem oferecer insights relevantes para as decisões e estratégias de RH da sua empresa. Veja alguns exemplos:

• Índice de retenção de talentos
• Taxa de promoção
• Número de reclamações trabalhistas
• Avaliação de aprendizado
• Gastos com folha de pagamento
• Vagas fechadas no prazo
• Retorno sobre investimentos (ROI) de RH
• Taxa de investimento em treinamentos
• Relação horas extras/horas trabalhadas
• Número de reclamações de clientes
• Custo per capta de benefícios
• Promoções internas x externas

Saúde mental e bem-estar emocional como indicadores de RH

A saúde e o bem-estar como componentes essenciais da experiência do colaborador estão entre as principais tendências de RH para os próximos anos. Um relatório do Wellhub revela que 95% dos entrevistados acreditam que seu bem-estar emocional impacta diretamente sua produtividade no trabalho. Já 99% disseram que esse é um aspecto de grande importância para sua qualidade de vida geral. Além disso, estudos recentes mostram que problemas relacionados à saúde mental são a terceira maior causa de afastamento do trabalho no Brasil.

Tais números mostram a importância de um programa de saúde mental nas empresas e de iniciativas que englobem todas as dimensões do bem-estar dos colaboradores. Segundo dados do ROI do Bem-Estar 2023, 97% das empresas no país constataram um retorno positivo sobre os investimentos nesse sentido.

E é nessa hora que podemos ajudar a sua empresa. O Wellz by Wellhub é um programa corporativo de saúde mental que oferece uma solução completa e preventiva, valor competitivo e resultados comprovados para contribuir para a qualidade de vida e o bem-estar de seus colaboradores.

Com planos de cuidado individual, um ecossistema diverso e dados estratégicos, o Wellz disponibiliza soluções capazes de atender às necessidades específicas da sua equipe. Entre em contato com um de nossos consultores para saber mais ou solicitar uma demonstração.

Referências

• SACRAMENTO, Tatiana. Principais causas, impacto e como reduzir a rotatividade na empresa. Think Work Lab, 2023. Disponível em: https://thinkworklab.com/guias/rotatividade-tudo-sobre/. Acesso em: 12 de fevereiro de 2024.
• SOFRIMENTO psíquico no ambiente de trabalho: pesquisadoras apontam situação epidêmica na Saúde Mental no Brasil. Conselho Nacional de Saúde, 2023. Disponível em: https://conselho.saude.gov.br/ultimas-noticias-cns/3001-sofrimento-psiquico-no-ambiente-de-trabalho-pesquisadoras-apontam-situacao-epidemica-na-saude-mental-no-brasil. Acesso em: 15 de fevereiro de 2024.