Avaliação de desempenho: o que é importante saber

A avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica para alavancar a produtividade das empresas, além de ser altamente proveitosa para seus colaboradores. Com um processo bem planejado e executado, esse tipo de avaliação traz transparência para as relações de trabalho, segurança psicológica para as pessoas e oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional de cada integrante da equipe.

Quer fazer com que as avaliações de desempenho na sua empresa sejam experiências positivas e produtivas para todos os envolvidos? Continue a leitura e aproveite as dicas deste guia.

O que é avaliação de desempenho?

Em sua essência, a avaliação de desempenho é um processo sistemático e periódico que busca mensurar o desempenho individual dos colaboradores em relação aos objetivos e expectativas da empresa. É um momento de feedback estruturado, onde o passado é analisado, os sucessos são reconhecidos, se identificam oportunidades de melhoria e é feito o planejamento do futuro.

Os métodos de avaliação podem variar:  algumas não vão muito além de um encontro informal entre gestores e colaboradores, enquanto outras contam com mais estrutura. Quanto à frequência, é possível conduzir avaliações em intervalos regulares ou de maneira mais esporádica, de acordo com a necessidade e os critérios da empresa.

O professor Idalberto Chiavenato define a avaliação de desempenho como “uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e de seu potencial de desenvolvimento”. Chiavenato é autor de diversos livros sobre gestão de pessoas e ressalta que essa ferramenta pode ser útil para empresas de diversos portes e segmentos. 

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?

Os principais objetivos de uma avaliação de desempenho são:

Com uma estratégia bem executada, fazer avaliações de desempenho ajuda a empresa a alavancar sua produtividade e manter um ambiente de trabalho saudável. A abordagem das avaliações de desempenho vem evoluindo para superar alguns desafios comuns nesse tipo de processo, como subjetividade, frequência insuficiente, falta de feedback e desalinhamento com os objetivos organizacionais. Além disso, algumas empresas adotam estratégias alternativas à avaliação de desempenho tradicional, como feedback contínuo e conversas sobre objetivos.

A importância da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é importante porque traz informações valiosas para a empresa e seus colaboradores. Isso ajuda a estabelecer responsabilidades, aproveitar melhor o potencial de cada pessoa e impulsionar o seu desenvolvimento profissional. Por isso, 94% dos colaboradores admitem que receber feedback regularmente é algo positivo — ainda que esse não seja um processo aguardado com entusiasmo pela maioria das pessoas.

Com uma estratégia eficaz, a avaliação de desempenho se torna uma solução para identificar e corrigir comportamentos problemáticos ou ineficientes desde cedo (antes que isso leve a uma perda de receita, de clientes ou de pessoas da equipe). É também na avaliação que a empresa pode acompanhar de perto as pessoas com bom desempenho para embasar as estratégias de reconhecimento profissional. E, se feita com certa regularidade, a avaliação também serve como base para orientações de carreira.

O que deve fazer parte de uma avaliação de desempenho? 

O ideal é que a avaliação de desempenho seja uma combinação de métricas e percepções discutidas entre as lideranças da empresa. Em vez de simplesmente se basear na quantidade de projetos concluídos ou fazer um julgamento puramente subjetivo, é interessante estabelecer critérios de avaliação, como por exemplo:

• Colaboração
• Comunicação
• Criatividade/inovação
• Relações interpessoais 
• Conhecimento do cargo
• Resolução de problemas
• Confiabilidade
• Qualidade do trabalho

Os elementos da avaliação de desempenho podem (e devem) ser adaptados ao perfil da empresa e para a função e as responsabilidades de cada colaborador. Se quiser dados comparáveis nessa etapa, você pode acrescer um valor para cada habilidade, seja em relação a um total ou um objetivo. 

Principais tipos de avaliação de desempenho 

É possível usar ou adaptar diferentes tipos de avaliação de desempenho de acordo com os objetivos organizacionais e a cultura da empresa. Estes são os exemplos mais comuns:

• Autoavaliação, um método em que cada integrante da equipe realiza uma análise da sua própria performance.
• Avaliação direta, também chamada de avaliação 90°, é o método tradicional que só envolve o colaborador e a pessoa diretamente responsável por sua gestão.
• Avaliação por consenso, como é o caso da Matriz 9Box.
• Avaliação 180°, é um método similar à avaliação 90°, só que inclui o feedback do colaborador em relação à quem faz a sua gestão.
• Avaliação 360°, que envolve diferentes abordagens e fontes de feedback.
• Avaliação por líder ou equipe, uma variação da avaliação de desempenho do colaborador que ajuda a formar uma visão de contexto.

Qual a frequência ideal para fazer avaliações de desempenho? 

As avaliações de desempenho podem ser feitas esporadicamente ou com prazos pré-estabelecidos. Para definir a frequência ideal para a sua empresa, você pode se basear nos seguintes critérios:

• Semanal: uma boa frequência para monitorar o movimento de projetos Agile ou acompanhar pessoas que podem precisar de apoio.
• Mensal: adequada para colaboradores com contratos curtos, freelancers ou pessoas recém-contratadas durante o processo de onboarding.
• Trimestral: útil para empresas que querem estabelecer uma conexão mais clara entre desempenho de colaboradores e objetivos trimestrais da empresa. Também pode incluir avaliações semanais ou mensais mais regulares. 
• Semestral: geralmente feita nas fases mais calmas do ano para alinhar objetivos colaborador/empresa.
• Anual: é considerada a forma mais tradicional de avaliação, mas isso está passando por mudanças no cenário atual. As organizações que continuam fazendo avaliações anuais costumam usá-las mais como algo cumulativo, resultante de avaliações trimestrais ou mensais mais consistentes. 

Exemplos de perguntas para avaliação de desempenho

Para que uma avaliação de desempenho seja bem estruturada e tenha o efeito desejado, é importante abordar temas conectados aos objetivos da empresa e dos colaboradores. Veja alguns exemplos de como organizar as perguntas para esse processo:

Colaboração

• A pessoa colabora bem com outras da equipe?
• O colaborador valoriza e respeita as diferenças entre as pessoas da equipe?
• Na equipe desse colaborador, o feedback é construtivo e relevante?

Comunicação

• A pessoa pratica a escuta ativa?
• Comunica-se de forma clara e concisa?
• Responde prontamente a perguntas e solicitações?

Criatividade/ inovação

• A pessoa busca oportunidades para criar mais valor no trabalho?
• Adapta-se com facilidade para solucionar problemas?
• Consegue identificar claramente problemas e causas-raiz?

Relações interpessoais

• A pessoa age com profissionalismo ao discordar de algo e está disposta a considerar outros pontos de vista objetivamente?
• Lida com suas emoções de forma saudável e profissional?
• Usa palavras e frases positivas? 

Conhecimento do cargo

• A pessoa tem as habilidades e a formação necessárias para desempenhar bem suas funções?
• Consegue lidar com problemas novos ou inesperados relacionados à sua função?
• Busca outras oportunidades de formação relevantes ao cargo?

Confiabilidade

• A pessoa executa bem as tarefas, com pontualidade e sem a necessidade de supervisão constante?
• Está disponível durante o expediente?
• Consegue manter os compromissos que assume?

O formato final da sua avaliação depende muito da estrutura organizacional da sua empresa, do modelo de trabalho, dos tipos de colaboradores, entre muitos outros aspectos. Mas vale reforçar que cada pergunta é uma oportunidade de identificar possíveis pontos positivos ou de melhoria, e vinculá-los aos objetivos a serem alcançados. 

Como se preparar para uma avaliação de desempenho  

Uma boa preparação faz toda a diferença no processo de avaliar desempenho. Confira aqui cinco passos que podem ajudar a transformar a avaliação em um momento tranquilo e produtivo:

Passo 1: Alinhe expectativas

Até mesmo os melhores colaboradores podem temer o pior se não souberem como será feita a avaliação. E não há razão para cercar o processo de mistério, o ideal é falar abertamente para as pessoas o que será discutido. Quais áreas você vai abordar? Que tipo de pergunta faz parte da avaliação? Se as pessoas souberem exatamente o que esperar, é possível extrair o máximo das avaliações.

Passo 2: Reserve tempo suficiente

Ao reservar tempo para reuniões individuais com os colaboradores, você mostra que eles são membros valiosos da empresa. Então, evite interromper a reunião ou deixar que outras distrações trivializem a importância deste momento. Bloqueie sua agenda e dê total atenção à avaliação. 

Passo 3: Leia as avaliações anteriores

A palavra avaliação tem um sinônimo: “revisão”. No fundo, é isso que significa avaliar. Para se preparar para uma reunião com um colaborador, revisite as avaliações antigas. Sobre que tipos de problemas vocês conversaram? O que você ou o colaborador disseram que seria importante falar de novo? O desempenho melhorou em áreas específicas de lá até hoje? Se não, o que pode estar atrapalhando?

Passo 4: Identifique possíveis soluções

Como evoluir a partir de uma avaliação de desempenho sem oferecer soluções? O ideal é revisar os dados antes da reunião e pensar em possíveis estratégias para ajudar o colaborador a melhorar. Que tipo de ajuda você pode oferecer? Existem áreas que possam demandar treinamento e capacitação? Tenha possíveis soluções na manga antes de se reunir com o colaborador.

Passo 5: Defina como recompensar os melhores desempenhos

Avaliação de desempenho não é só controle de danos. Na verdade, é bastante possível que várias pessoas entrem na reunião bem confiantes! Para as pessoas com bom desempenho, a avaliação é uma confirmação (merecida) de que elas fizeram um bom trabalho. Então, como celebrar? Já pensou em um programa de reconhecimento? Essa pode ser uma boa estratégia para incentivar toda a equipe.

Práticas recomendadas em avaliações de desempenho

Sejamos sinceros, fazer avaliações de desempenho é entrar em um terreno delicado. Críticas (mesmo as mais construtivas) podem gerar conflitos. Alguns colaboradores podem ficar na defensiva, outros podem tentar encontrar culpados entre seus colegas ou líderes. E não é incomum que algumas pessoas apenas “compareçam” à reunião, mas sem contribuir ou ouvir de verdade o que foi dito. 

Existe alguma maneira de garantir que todas as avaliações sejam uma experiência totalmente positiva? Não. Mas existem práticas recomendadas para promover um ambiente positivo e uma atmosfera de colaboração e crescimento. Aqui vão algumas dicas para que a sua avaliação de desempenho tenha mais chances de sucesso:

1. Explique a importância da avaliação

Comece a avaliação comunicando suas intenções e explicando por que vale a pena parar o trabalho para fazer essa reunião. Melhor ainda: tenha essa conversa com o colaborador antes do início da avaliação, para que ele tenha tempo de se preparar.

2. Concentre-se em fatos

É difícil se basear em fofocas, boatos e conversas de corredor. Avalie os colaboradores usando métricas quantificáveis ou aplicando uma Matriz 9 Box para analisar uma combinação de fatores. 

3. Especifique cada ponto

Nas observações sobre o desempenho do colaborador, clareza e franqueza são essenciais. As pessoas precisam entender exatamente como estão e o que fazer para melhorar. Se falar de forma vaga ou imprecisa, fazendo referências nebulosas, elas sairão da reunião confusas e desmotivadas.

4. Dê tempo para as respostas

Quer que a avaliação seja uma conversa? Então, é importante dar espaço para o colaborador. Uma parte do tempo da avaliação deve ser reservada para o colaborador compartilhar seus pensamentos. Permita à pessoa avaliada digerir os pontos principais, pensar nas respostas e se expressar. Caso contrário, esse processo todo poderia ter sido um e-mail. 

5. Foque em objetivos, não em outras pessoas

A última coisa que você deve fazer na avaliação é comparar o desempenho das pessoas, mesmo que a intenção seja estimular a competição entre a equipe — o que não é recomendável pelo risco de gerar ressentimento. A ideia é que os colaboradores tentem atingir seus próprios objetivos, não os dos colegas.

6. Destaque pontos positivos

Identificar o que o colaborador está fazendo certo (e como ele pode continuar fazendo) é tão benéfico quanto apontar o que está errado. Não desperdice essa oportunidade.

A conexão entre desempenho e bem-estar

A avaliação de desempenho é uma oportunidade para se conectar com colaboradores e alinhar o trabalho com objetivos de curto e longo prazo. Esse processo deve ajudar as pessoas a se sentirem seguras em relação ao que estão fazendo e confiantes de que terão o apoio necessário da empresa. Portanto, ninguém precisa temer esse momento: nem os colaboradores, nem quem for aplicar essas avaliações. 

O principal é planejar tudo com tranquilidade e tratar todos com atenção, lembrando que o crescimento e o sucesso pessoal de cada integrante da força de trabalho também é uma vitória para sua organização. Quer uma solução super eficaz para promover o crescimento dos seus colaboradores no trabalho e na vida? Fale com um de nossos especialistas em bem-estar hoje mesmo!

Referências

• FURLAN, Letícia. Empresas repensam práticas de avaliação de desempenho. Você RH, 2023. Disponível em: https://vocerh.abril.com.br/politicasepraticas/empresas-repensam-praticas-de-avaliacao-de-desempenho/. Acesso em: 30 de junho de 2024. 
• ABIEL, Fernanda. Avaliação de desempenho: um processo que não sai da berlinda. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/03/fernanda-abilel-avaliacao-de-desempenho-um-processo-que-nao-sai-da-berlinda/. Acesso em: 30 de junho de 2024.
• AMÉRICO, Juliana. O guia do feedback. Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/desenvolvimento-pessoal/o-guia-do-feedback/. Acesso em: 30 de junho de 2024.
• BUAIMAIN, Amanda, Feedback negativo: o que é e como aplicar no trabalho. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/feedback-negativo. Acesso em: 30 de junho de 2024.
• 94% dos funcionários trabalham melhor depois de receber feedback. Disponível em: https://exame.com/bussola/94-dos-funcionarios-trabalham-melhor-depois-de-receber-feedback/. Acesso em: 30 de junho de 2024.