Burnout laboral en México: ¿Qué tan grave es en 2026?

El síndrome de burnout laboral en México se ha consolidado como uno de los principales riesgos psicosociales para la fuerza laboral este 2026. Reportes confirman que, aunque 7 de cada 10 personas en México afirman sufrir de "burnout ocasional", el 46 % de los colaboradores llegará a experimentar este problema al menos una vez durante durante el año. Por otra parte, entre un 12% y un 14% lo vivirá de forma frecuente o constante. Estas cifras colocan a México por arriba de la media global, siendo superado únicamente por Colombia y Perú dentro de LATAM.  

¿Por qué las empresas deben prestar atención a este problema? El impacto del burnout trasciende el bienestar individual y se traduce en pérdidas tangibles de productividad, compromiso y permanencia del talento. Se ha encontrado que las personas que sufren de burnout frecuente presentan mayores dificultades para cumplir objetivos, mayores síntomas de depresión y una intención significativamente más alta de renuncia. En paralelo, nuestro reporte sobre el Panorama del Bienestar en las Empresas encontró que casi 4 de cada 10 trabajadores experimentan síntomas de agotamiento de manera semanal.

De cara a 2026, el burnout en México se perfila no solo como un problema de salud laboral, sino como un riesgo estratégico para la competitividad empresarial. Por eso en esta guía conocerás todo acerca de los efectos que tiene el llamado "síndrome del trabajador quemado" en las empresas este 2026.

¿Qué es el síndrome de burnout laboral?

El síndrome de burnout laboral es una condición de agotamiento mental, físico y emocional causado por estrés crónico, impotencia y pérdida de control en el trabajo.  A menudo desencadena sentimientos de desesperanza, fatiga, irritabilidad, cinismo, dificultad para concentrarse y disminución de la productividad. Incluso puede provocar problemas más graves, como depresión u otros problemas de salud mental y física.

Cabe recalcar que la OMS incluyó el síndrome de burnout como un fenómeno ocupacional, no como una condición médica. Es decir, este síndrome se considera como “el resultado del estrés crónico dentro del lugar de trabajo que no se ha gestionado con éxito”. Por ello, solamente se origina en el ámbito laboral y no por experiencias en otras áreas de la vida.

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Diferencias entre el estrés y el burnout

Si bien el estrés laboral puede derivar en sentimientos asociados con ansiedad e irritabilidad, el agotamiento laboral suele asociarse también con sentimientos de desapego, cinismo y apatía. Incluso, las personas pueden llegar a experimentar un desgaste profesional importante y una disminución en sus deseos de realización personal.

Para entender si una persona sufre de estrés o de burnout, es importante considerar los siguientes aspectos, de acuerdo con la Asociación Británica de Consejería y Psicoterapia:

Duración del problema: El estrés suele terminarse cuando se elimina el factor detonante o se resuelve la situación. Por otro lado, el síndrome de burnout es un fenómeno que llega a persistir incluso después de que se elimina el elemento que lo origina.

Respuesta emocional: Mientras que el estrés puede derivar en ansiedad e irritabilidad, el burnout suele ir acompañado de sentimientos más profundos relacionados a desmotivación, frustración y apatía.

Síntomas físicos: El estrés suele derivar en malestares físicos como dolores de cabeza, tensión muscular y problemas digestivos. Sin embargo, el agotamiento laboral puede causar síntomas físicos más graves, como fatiga crónica, debilitamiento del sistema inmunológico y enfermedades cardiovasculares.

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¿Consecuencias del burnout para los colaboradores y las empresas mexicanas? [Cifras actualizadas para 2026]

Se estima que una empresa con mil trabajadores/as puede perder hasta un millón de dólares por problemas relacionados al burnout, de acuerdo con Consejos Nacionales de Seguridad (NCS). Esto se relaciona con el incremento del absentismo laboral, accidentes de trabajo, rotación de personal y la disminución en los niveles de productividad. De hecho, nuestros análisis internos han encontrado que las PyMEs pierden entre 6 y 8 empleados al año por temas relacionados al burnout. Las grandes empresas pierden hasta 30 empleados por este problema. Por si fuera poco, datos de Workhuman encontraron que entre el 15% y 20% del gasto por empleado se van a temas relacionados con burnout.

El síndrome de agotamiento laboral se ha convertido en un tema preocupante para los departamentos de recursos humanos en México. Tanto así que el 67% de la fuerza laboral en el país afirma sentir algún tipo de agotamiento laboral, de acuerdo a un reciente reporte. Por su parte, siete de cada 10 empleados/as no se sienten comprometidos (y satisfechos) con su trabajo actual e incluso presentan un grado elevado de “desconexión emocional” hacia su empresa, según un informe de Gallup. 

Incluso si solo una persona presenta burnout, la dinámica de todo el equipo se ve afectada causando un efecto en cadena para toda la empresa. Por ejemplo, cuando el rendimiento de un trabajador disminuye, sus colegas deben asumir mayores cargas de trabajo o enfrentar cuellos de botella causados por incumplimientos en los plazos de entrega. 

Tomando en cuenta que el 21% de los empleados/as en México no se sienten bien en su lugar de trabajo y 27% afirma no lograr desplegar correctamente sus capacidades, el burnout laboral trae consecuencias irreversibles para las empresas si no se trata a tiempo.

Disminución de la productividad

Artículos como "Burnout Kills Productivity" de Forbes muestra que las personas con burnout laboral reducen sus niveles de productividad ya que rompen la relación entre "presencia" y desempeño real. En entornos que fomentan el sobretrabajo, muchos empleados siguen “cumpliendo” con estar disponibles, pero lo hacen de forma simbólica y no productiva. Prácticas como el coffee badging (ir a la oficina solo unas horas) o el quiet vacationing (simular que se trabaja mientras se viaja o se atienden asuntos personales) reflejan un alto nivel de desgaste y desconexión, incluso en jefes y gerentes. 

A nivel organizacional, el burnout también erosiona la productividad al acelerar la rotación y debilitar el liderazgo, obligando a las empresas a operar con equipos incompletos o desmotivados. Según el Global Leadership Forecast 2025, el 71 % de los líderes se siente estresado, más de la mitad está preocupada por el burnout y casi la mitad ha considerado renunciar. 

El estrés y el agotamiento crónico “jibariza” funcionalmente el cerebro, generando una toma de decisiones más pobre, lenta e incluso errónea, afirma el neurocientífico Néstor Briadot. 

Aumento del ausentismo

Los colaboradores/as que padecen de agotamiento laboral suelen sentirse enfermas e indispuestas con frecuencia. De hecho, el 58% del ausentismo laboral en México se debe a cuestiones de salud, según Forbes. La consecuencia lógica es la baja productividad generalizada y las pérdidas financieras.

Estudios como el “Job Burnout, Absenteeism, and Extra Role Behaviors” muestra de forma clara que cuando el burnout aumenta, también lo hace el ausentismo laboral, especialmente debido al agotamiento físico y emocional. Los empleados que se sienten exhaustos por cargas de trabajo elevadas y estrés constante tienen más probabilidades de faltar al trabajo, ya que su nivel de energía y capacidad para seguir cumpliendo con las demandas laborales se ve seriamente afectado.

El ausentismo, según el estudio, no aparece de inmediato, sino que suele ser una respuesta final al desgaste acumulado. Muchas personas intentan mantenerse presentes y cumplir con sus responsabilidades, pero cuando el cansancio se vuelve insostenible, faltar al trabajo se convierte en una forma de protegerse y recuperar fuerzas. Por ello, el ausentismo es una señal de alerta del burnout, que indica que el equilibrio entre trabajo y bienestar ya se ha roto y que el riesgo de problemas mayores, como la desvinculación o la rotación, está aumentando

Altas tasas de rotación

El burnouttambién puede provocar altas tasas de rotación de colaboradores. Esto genera pérdidas significativas de tiempo y recursos. De hecho, se estima que el costo promedio de reemplazar a un trabajador/a es de la mitad a dos veces su salario anual.

La SHRM refuerza este impacto: 45% de los empleados con burnout busca activamente otro empleo, 34% ha aceptado trabajos peor pagados y 22% ha renunciado sin tener otro puesto para proteger su salud mental. En contraste, Gallup demuestra el costo de no actuar: las empresas con empleados altamente comprometidos logran 78% menos renuncias. 

Baja moral

El burnout laboralaísla a las personas. Quienes lo sufren empiezan a sentirse desconectados/as de su trabajo y de sus colegas. Esto puede derivar en un ambiente laboral negativo. La comunicación, el compañerismo y las dinámicas del equipo en general se ven afectadas, mientras que se incrementa la posibilidad de problemas y conflictos internos.

Problemas de salud 

De acuerdo con el artículo “Job Burnout: Consequences for Individuals, Organizations, and Equity” del NCBI Bookshelf, el síndrome del burnout tiene consecuencias mentales claras y clínicamente relevantes en los empleados, que van mucho más allá del cansancio ocasional. La evidencia recopilada muestra una fuerte asociación entre burnout y trastornos de salud mental, especialmente ansiedad y depresión, con una mayor prevalencia de síntomas depresivos y ansiosos en personas que experimentan agotamiento emocional y despersonalización de forma sostenida. 

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Esto indica que el burnout actúa como un factor de riesgo psicológico que puede agravar o detonar problemas de salud mental, afectando el estado de ánimo, la estabilidad emocional y la calidad de vida del trabajador.

Además, el artículo señala que el burnout prolongado está vinculado con deterioro cognitivo, particularmente en funciones ejecutivas como la concentración, la memoria y la capacidad de tomar decisiones, lo que compromete el desempeño laboral y la sensación de control personal. En los casos más severos, especialmente en entornos de alta presión, también se han documentado pensamientos suicidas y mayor riesgo de ideación autolesiva, lo que subraya que el burnout no debe tratarse como un problema menor o transitorio. 

En conjunto, la evidencia refuerza que el burnout es una condición con impactos mentales profundos, acumulativos y potencialmente graves, que requiere atención preventiva y estructural por parte de las organizaciones y los sistemas de salud laboral.

¿Quiénes están más propensos/as a sufrir burnout laboral en México?

De acuerdo con el reporte  de Buk, el burnout en México no afecta a todos los grupos por igual. Los datos muestran que las mujeres, colaboradores más jóvenes, mandos medios y grupos vulnerables (como la comunidad LGTQ+) son los segmentos que más sufren de burnout.

De igual manera, ciertos perfiles de colaboradores presentan un mayor riesgo de padecer síndrome de trabajador quemado", según el psiquiatra Felipe Villegas. Entre estos, se encuentran aquellos con baja autoestima, dificultad para adaptarse al cambio, personalidades autoexigentes, auto-presionadas y altamente competitivas.

 Género: las mujeres son más vulnerables

Las mujeres presentan una mayor prevalencia de burnout frecuente que los hombres. En México, 15% de las mujeres reporta haber experimentado burnout muchas veces o siempre durante el último año, frente a 12% de los hombres. La brecha se amplía cuando hay responsabilidades de cuidado: 15% de las mujeres con hijos menores de 12 años reportan niveles más altos, contra 12 % de los hombres en la misma situación.

Grupo generacional: los jóvenes parecen ser los más afectados

Las generaciones más jóvenes son las más afectadas. El estudio revela que 17% de la Generación Z (con todo y que son el grupo que más preocupación muestra sobre su salud mental) y 14% de los Millennials experimentan burnout frecuente, mientras que las cifras descienden de forma significativa en generaciones mayores (10% en Generación X y 8% en Baby Boomers). Esta diferencia se asocia a mayores presiones de desempeño, hiperconectividad y expectativas laborales poco alineadas con la realidad organizacional que enfrentan los trabajadores más jóvenes.

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Rango y nivel del puesto: los mandos medios sufren más estrés crónico

El burnout también varía según el nivel jerárquico. Los mandos medios son quienes reportan mayor desgaste, con 17% de burnout frecuente, seguidos por puestos especializados y directivos (15%). En contraste, los puestos operativos presentan menor prevalencia (11%), lo que sugiere que la combinación de alta responsabilidad, presión por resultados y menor margen de decisión incrementa el riesgo del problema.

Grupos vulnerables

El reporte identifica una incidencia significativamente mayor de burnout en grupos históricamente vulnerables. En México, 24% de las personas neuro divergentes y 19% de quienes pertenecen a la comunidad LGBTQ+ reportan burnout frecuente, frente a 12 % de personas sin neuro divergencia y 13% de personas heterosexuales. Este mayor riesgo se vincula al estrés adicional del “esfuerzo de ocultamiento”, la discriminación y la necesidad constante de adaptación, factores que intensifican el desgaste emocional en el entorno laboral.

¿Cuáles son las causas del burnout laboral en México?

Los detonantes del agotamiento y estrés laboral cambian de acuerdo al grupo generacional, de acuerdo con un estudio sobre estrés laboral. Por ejemplo, los segmentos más jóvenes se ven afectados por sobrecargas de trabajo, jornadas laborales intensas y falta de control en el clima laboral.

En el caso de los segmentos más adultos, el burnout se detona más por temas relacionados a liderazgo deficiente, satisfacción laboral, inadecuado equilibrio entre trabajo y vida personal y preocupación constante por recortes o pérdida de empleo. 

Aún así, la causa más común de Burnout está muy clara: la excesiva carga de trabajo (43% según nuestro estudio). Sin embargo, este ciclo de burnout también se está viendo impulsado por mayores brechas en el ámbito cultural. Entre otros factores que contribuyen de manera importante a esta situación, el 27 % de los participantes cita la mala comunicación por parte del equipo de liderazgo, una flexibilidad limitada en el lugar de trabajo y la falta de reconocimiento o de crecimiento profesional.

Sobrecarga de actividades y presión en el trabajo

El exceso de trabajo y la incorrecta gestión de la dinámica han probado ser contraproducentes para las empresas. Los turnos de trabajo largos, horarios atípicos, poco tiempo de descanso y pocos días libres propician un bajo rendimiento laboral, indica el Workforce Institute.

Incluso los trabajadores/as mexicanos/as contribuyen hasta siete veces menos que en otras naciones, de acuerdo a la OCDE. El agotamiento crónico ha probado ser uno de los principales factores por los que México se encuentra en el segundo lugar con peor productividad en el mundo. 

Falta de control

La autonomía en el trabajo es necesaria para el bienestar. La microgestión, por el contrario, desmotiva. Si se vigila cada uno de los movimientos de los colaboradores/as, estos podrían sentir que se desconfía de sus capacidades.

Malas relaciones dentro de la organización

El equipo de trabajo y el sentido de pertenencia a la empresa son fundamentales para fomentar la motivación laboral. Las malas relaciones con los colegas o superiores, combinadas con una cultura organizacional negativa, pueden convertirse en una experiencia desagradable y desgastante.

Por ejemplo, cuatro de cada 10 empleados/as afirman sentirse solos en el trabajo y desearían tener más interacción con sus compañeros, según lo indicado por el Estudio de la Felicidad Organizacional de Adecco y Awards of Happines. 

Falta de equidad

El trato inequitativo, así como las políticas corporativas injustas, pueden generar falta de interés y molestia dentro de los equipos de trabajo. 

Desajuste de valores

Si se trabaja en una organización con la que no se comparten valores y objetivos, será menos probable encontrar bienestar emocional, salud mental positiva y motivación para realizar actividades laborales.

Claves para identificar el burnout dentro de la organización 

Para poder tomar acciones contra el síndrome del burnout es indispensable conocer sus síntomas y no confundirlo con algún otro problema. El papel de los departamentos de recursos humanos es clave para identificar síntomas como:

• irritabilidad con los colegas o los clientes
• falta de compromiso
• dificultad para concentrarse
• menor tolerancia a las críticas
• agotamiento físico, mental o emocional
• bajos niveles de productividad
• ausentismo e impuntualidad
• cinismo
• signos de abuso de alcohol, tabaco, café y otras sustancias
• ataques de pánico
• aislamiento

El burnout suele manifestarse a través de tres principales dimensiones: Agotamiento, Cinismo e Inseguridad Personal.

Agotamiento: El agotamiento no solo se relaciona a las exigencias psicológicas del trabajo, sino también a las dificultades para adaptarse a los cambios o nuevas expectativas.

Cinismo: Las personas que sufren agotamiento laboral, también pueden experimentar cinismo o despersonalización. En otras palabras, es posible que se sienta desapegado o indiferente respecto de su trabajo.

Inseguridad personal: El burnout puede generar inseguridad en las capacidad  y habilidades dude de sus habilidades o se pregunte si es capaz o no de realizar su trabajo. Estas creencias eventualmente se traducen en una reducción de la productividad o de los logros personales. También puede experimentar baja moral y tener menos habilidades para afrontar situaciones difíciles cuando surgen desafíos.

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¿Cómo apoyar a los colaboradores que sufren de burnout?

Aunque los tres elementos (agotamiento, cinismo e inseguridad personal) pueden estar relacionados entre sí, es necesario entender que cada individuo puede presentar perfiles distintos al momento de buscar estrategias para manejar los niveles de estrés laboral. Es importante recalcar que la tarea de atender los problemas y prevenir las causas del burnout no solo recae en Recursos Humanos, sino que se vuelve una tarea conjunta donde los líderes también tienen que participar.

Algunas personas pueden presentar agotamiento, sin haber desarrollado señales de cinismo o inseguridad personal, tal y como lo comenta el doctor Michael Leiter. Otras se muestran principalmente cínicas o sufren de sentimientos de eficiencia reducida. Algunas personas pueden mostrar signos más visibles en solo dos componentes, mientras que otras presentan problemas en los tres.

Por ello, es importante que los departamentos de recursos humanos se centren en los síntomas y las causas individuales de cada colaborador/a. 

Enfoque en la recuperación y prevención 

Los factores situacionales son los que más contribuyen al problema del burnout laboral. Por ello, a menudo se requieren cambios a nivel laboral, de equipo u organizacional para abordar el origen del problema.

Sin embargo, hay medidas que cada persona puede tomar por su cuenta una vez se ha detectado la causa y los síntomas del problema. Acciones como priorizar el cuidado personal, reducir los detonantes de estrés o  enriquecer las interacciones interpersonales, son algunas prácticas que los departamentos de RR.HH. pueden promover dentro de la organización. 

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Capacitación gerencial

Sin duda, una mala gestión es motivo de estrés e incluso se convierte en uno de los principales factores por los que alguien decide renunciar. Asegúrate de que la gerencia reciba capacitación en liderazgo para guiar a sus equipos de manera efectiva y empática.

Atender el agotamiento en colaboradores/as en remoto

Al no estar en contacto directo con el resto del equipo, identificar y atender elburnout en los colaboradores/as remotos puede ser un reto. Asegúrate de cumplir con la NOM 037 en donde se establecen las condiciones de salud física y psicosocial de los colaboradores/as trabajando en remoto. Brindar diversas herramientas de comunicación con el equipo y reuniones presenciales regulares puede ser de gran ayuda para detectar síntomas a tiempo.

Crear trayectorias profesionales y objetivos claros

Las oportunidades de crecimiento y avance dentro de la empresa son factores que incrementan el compromiso y la motivación. Por otra parte, al momento de contratar, se debe ser claro con respecto a las funciones que cada colaborador/a debe desempeñar. Esto permite que se creen expectativas reales del puesto de trabajo. Así, se evita la frustración o decepción que pueden ser detonantes de estrés y agotamiento.

Promover hábitos saludables dentro y fuera del lugar de trabajo

Acciones como “micro-breaks” e “intervenciones” de apoyo han demostrado reducir los síntomas de agotamiento laboral. De hecho un experimento realizado por Exos y la universidad de Hosftra demostró que tener grupos de intervención, espacios de meditación y horarios designados para el descanso cuadruplicó los niveles de compromiso laboral.

Igualmente, promover hábitos de ejercicio y well-being fuera del lugar de trabajo han probado ser efectivos para combatir los niveles de estrés y agotamiento laboral. El problema es que la mayoría de los trabajadores en México afirma no tener tiempo suficiente o energía para realizar actividad física.

Por ello, en Wellhub hemos desarrollado un plan de wellness que se adapta a los hábitos, necesidades y estilos de vida de tus colaboradores. Conoce cómo integrar bienestar integral en tu empresa de manera efectiva. 

Dar mayor control a los colaboradores/as

La fatiga crónica y el desgaste laboral a menudo se deben a que no se tiene control sobre la carga de trabajo, los horarios y las prioridades. Si se permite que los colaboradores/as tengan mayor flexibilidad para elegir sus horarios, su calendario o los proyectos en los que quieren participar, tendrán un mayor sentido de control y mejor disposición para cumplir con sus tareas.

Por otra parte, fomentar la retroalimentación y considerar sus opiniones es una excelente manera de demostrar que se les tiene en cuenta.

Priorizar el bienestar en el lugar de trabajo

El agotamiento laboral a menudo puede parecer insuperable por parte de quien lo sufre y por ello es importante atender el problema a tiempo. Comprender los síntomas y las causas del burnout en las personas que lo sufren te permitirá construir una estrategia y una hoja de ruta enfocadas en el bienestar de los colaboradores/as.

Los programas de bienestar que se centran en la activación física, mindfulness, sesiones de terapia y una buena nutrición han probado ser un aliado clave al momento de combatir problemas de estrés, agotamiento y desmotivación. Implementar recursos como membresías a gimnasios o contenido en línea enfocado a wellbeing puede ser una buena forma deprevenir problemas de fatiga y agotamiento dentro de tu organización.

Por ello, Wellhub permite a los colaboradores/as elegir entre una enorme variedad de actividades estimulantes. El trabajo y el bienestar son elementos que deberían ir de la mano. Acércate a nuestros expertos de Wellhub para conocer todo lo que tenemos para tu organización.