¿Por qué renuncian los empleados en México? (10 razones clave)

¿Por qué los empleados renuncian a sus empresas? Los buenos elementos se van por muchas razones. Si bien algunas partidas obedecen a circunstancias personales y son independientes de la organización, en muchas ocasiones, las razones detrás de una renuncia inesperada podrían haberse mitigado con intervenciones a tiempo. Si estás leyendo esto, es posible que recientemente hayas perdido a alguien valioso en tu equipo y tal vez aún te preguntas qué pasó “si todo iba bien”, “si nunca se quejó”, “si parecía contento”. O quizás ya lo hemos normalizado. “La gente se va, es parte del juego”. 

La renuncia laboral no siempre ocurre porque alguien encontró un mejor sueldo o se hartó de su jefe. A veces, simplemente se fue apagando la motivación, se rompió la confianza, se perdió el entusiasmo del primer día. O quizá llegó una oportunidad que hacia más sentido con sus objetivos de vida. Y lo más importante: casi siempre hay señales antes de que suceda. Pero en el día a día, entre juntas, presupuestos y entregas, a veces no las vemos.

Este artículo no busca señalar errores ni generar culpa. Al contrario, es una invitación a mirar con otros ojos lo que está pasando en tu organización. A escuchar con más atención, a leer entre líneas, a entender lo que hay detrás de esa frase que se repite una y otra vez en muchas cartas de salida: “me voy por motivos personales”. Porque comprender por qué se van tus colaboradores también te da pistas claras sobre cómo podrían quedarse.

Cuáles son los motivos más comunes por los que los empleados mexicanos deciden renunciar? 

Aunque 6 de cada 10 personas renuncia a su trabajo por temas de salario, otras razones de renuncia laboral en México incluyen la falta de oportunidades de crecimiento (46.7%), un mal liderazgo (39.4%) y pocas prestaciones (29.18%). Dicho esto, las 10 principales causas de renuncia en el país son:

1. Búsqueda de mejor salario
2. Falta de oportunidades y crecimiento laboral
3. Liderazgo deficiente
4. Pocas prestaciones
5. Un ambiente laboral tóxico
6. Mala comunicación con jefes y equipo de trabajo
7. Poco o nulo reconocimiento laboral
8. Falta de flexibilidad de horarios
9. Lejanía del lugar de trabajo
10. Estrés laboral

Otros factores que impactan las renuncias voluntarias son: 

• Poca o nula cultura corporativa
• Falta de diversidad e igualdad laboral
• Monotonía y falta de retos
• Discrepancia de los valores personales y los de la empresa
• La empresa tiene una reputación/competitividad baja

Fenómenos laborales como la Gran Renuncia, el Gran Desgaste o el Presentismo, los cuales tuvieron un gran impacto entre el 2022 y 2024 marcaron un precedente dentro de las dinámicas de trabajo: Renunciar representa un alivio (sobre todo para los Millennials y la Generación Z).

En 2025, solamente 8 de cada 100 personas con un empleo descarta renunciar.

Análisis realizado por Forbes y Pandapé

No por nada tuvimos un índice de rotación laboral del 17% el año pasado (de las cuales 8.5% fueron renuncias voluntarias) y una cifra aún más alarmante: 8 de cada 10 empleados están dispuestos a cambiar de trabajo. Esto nos habla claramente de un cambio en la manera en que las personas se relacionan con su trabajo…para empezar, ahora sí podemos decir con certeza que los trabajadores ya no se ven a sí mismo en la misma empresa por décadas. 

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Mejorar el salario, una conversación pendiente en muchas empresas

De acuerdo con estudios de PageGroup, 57% de los colaboradores no están a gusto con el salario que reciben y 20% quiere cambiar de empresa para mejorar su situación económica.  Tal y como menciona Oliver Odreman de Michael Page, en los últimos años el salario se ha mantenido como el principal motivador de retención o renuncia en las empresas (Sobre todo tomando en cuenta la alza de precios, la inflación y la merca del poder de compra de los empleados). 

¡Cuidado! No se trata solo de subir sueldos sin planeación, somos conscientes que muchas veces no se hace porque el recurso económico no alcanza. Pero sí podemos crear políticas salariales transparentes, revisiones periódicas, esquemas de bonificación que conecten con los objetivos del negocio. Y, sobre todo, se trata de hablar. Conversar. Ser transparentes ante todo. Muchas veces, lo que más impacta no es la cifra, sino la falta de claridad sobre el tema. La sensación de que no hay posibilidad de mejora, de que el esfuerzo no se nota. Una conversación honesta puede abrir puertas que un colaborador ya había cerrado en su mente.

Además, en tiempos donde los beneficios no monetarios como el salario emocional, los modelos de trabajo híbrido, los seguros, los días libres, el bienestar emocional, pesan cada vez más, es posible construir paquetes de valor atractivos sin depender únicamente del sueldo base. La clave está en diseñar propuestas integrales que hagan sentir al colaborador bien remunerado, en todos los sentidos. 

Conoce las tendencias en programas de salud mental para el 2025, y las estrategias de las empresas modernas en bienestar laboral.

Falta de reconocimiento, cuando el esfuerzo se vuelve invisible

¿Sabías que 6 de cada 10 trabajadores en México sienten que sus esfuerzos no son reconocidos? Todos necesitamos saber que lo que hacemos tiene un impacto relevante, sin importar el cargo, la edad o la experiencia. Desde un auxiliar de bodega hasta una directora comercial, cada persona que se esfuerza día a día, espera al menos de vez en cuando, una señal que diga: ¡Lo estás haciendo bien! ¡Valoramos tu esfuerzo! ¡Gracias por el aporte que haces!

El reconocimiento es una necesidad básica en el mundo laboral. Cuando no se da, los resultados son evidentes. Existe una baja motivación, una desconexión laboral, pérdida de sentido de pertenencia  y, eventualmente, renuncia.

No reconocer no significa necesariamente maltrato, pero sí un cierto nivel de abandono emocional. Es permitir que el esfuerzo se vuelva invisible. Y lo invisible, con el tiempo, deja de existir. El reconocimiento puede ser formal (bonos, premios, menciones públicas). También puede ser informal (un mensaje de voz del jefe, una reunión uno a uno donde se agradezca los resultados obtenidos, una publicación interna). Lo importante es que sea auténtico, oportuno y frecuente. El reconocimiento no puede estar reservado exclusivamente para los que logran ventas, sino también para quienes hacen que el día a día funcione sin fallas. ¿Conoces los tipos de beneficios laborales que impulsan la retención laboral?

Recuerda, una cultura que reconoce es una cultura que retiene. Porque cuando una persona siente que su trabajo es visto, valorado y celebrado, difícilmente busca nuevos horizontes.

Pocas oportunidades de crecimiento, el techo invisible que agota

No hay frase más frustrante para un colaborador que "aquí ya no hay para donde crecer". De acuerdo con análisis de Hays, uno de los temas clave que tendrá que abordar el departamento de Recursos Humanos será la progresión de carrera, sobre todo tomando en cuenta que casi 50% de los trabajadores siente que no puede avanzar profesionalmente en sus roles actuales. 

No solo se trata de subir de cargo o cambiar de título, sino de saber que hay una ruta. Un camino claro, alcanzable, que conecte el hoy con un mañana profesional más retador. Muchas empresas pierden grandes talentos no por falta de recursos, sino por falta de visión de carrera. Porque no diseñan esquemas de desarrollo individual, no definen competencias esperadas para cada nivel, o no comunican de forma clara qué se necesita para avanzar.

El crecimiento profesional puede tener muchas formas: asumir nuevos retos, desarrollar habilidades blandas, liderar equipos, certificarse, incluso explorar un rol lateral que permita aprender algo nuevo. Pero si todo eso no se conversa, si no se plantea abiertamente, lo que queda es una sensación de estancamiento. Y el estancamiento es primo hermano del abandono.

Invertir en desarrollo interno es más rentable que reemplazar talento. Un colaborador que siente que tiene un futuro contigo te dará lo mejor de sí. Uno que no lo ve, empezará a reservarse su potencial para entregarlo en otra parte. Haz que el crecimiento sea parte del día a día. Que las conversaciones de feedback no solo hablen del presente, sino también del futuro. Porque las personas no se quedan solo por lo que tienen hoy, sino por lo que creen que pueden construir contigo mañana.
 

Ambiente laboral tóxico, lo que se respira cuando nadie habla

De acuerdo con Great Place to Work, 35% de los trabajadores afirman tener que trabajar fuera de los horarios de trabajo. Otro 46% menciona sufrir de exceso de trabajo, mientras que un 26% afirma no tener un equilibrio vida-trabajo. Si lo que se respira es tensión, control, miedo a equivocarse, falta de liderazgo o indiferencia entre equipos, esa empresa, por muy atractiva que parezca desde afuera, se convierte en un lugar del que todos quieren salir.

El ambiente laboral no se ve, pero se siente. Y muchas veces es "ese algo" que nadie dice abiertamente, pero que todos intuyen como el comentario sarcástico que incomoda, el jefe que regaña en público, las cargas de trabajo mal gestionadas o los chats de WhatsApp que se convierten en trincheras de chismes.

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El mejor talento no se va solo por falta de oportunidades. Se va cuando trabajar en un lugar les hace daño, aunque sea de forma silenciosa. Un ambiente tóxico puede drenar la motivación más rápido que cualquier crisis financiera. Invierte en cultura, ¡Trabaja por construir una cultura organizacional positiva! No la pongas solo en la misión colgada en la pared. Ponla en las conversaciones, en las decisiones, en la manera como se lidera cada día.

Condiciones laborales poco adecuadas, lo que se oculta detrás del uniforme limpio

En México, 15.7% de las personas abandonan su trabajo debido al deterioro de sus condiciones laborales. Muy de la mano con un ambiente de trabajo tóxico, a veces, lo que realmente empuja a alguien a renunciar son las condiciones en las que realiza su trabajo. Esos detalles que a simple vista parecen menores, pero que acumulados día tras día terminan por hacer que el colaborador diga “hasta aquí”.

Tomemos de ejemplo a Luis, un conductor de una empresa de transporte de carga. Sale de su casa a las 5 a. m., vuelve a las 10 de la noche, sin pausas adecuadas para comer, con rutas mal diseñadas y sin acceso a baños dignos durante las jornadas. Su contrato está al día, cobra a tiempo, pero no se siente cuidado. Y cuando llega una oportunidad con mejores horarios, aunque sea en una empresa más pequeña, no lo duda.

En otras ocasiones, la precarización se disfraza de cultura de alto rendimiento. Oficinas donde se celebra al que se queda más tarde, donde se aplaude al que “siempre está disponibles” y donde pedir un día libre se siente como algo imposible. Al final de cuentas el burnout no aparece de un día para otro. Se cocina lento, entre tareas mal asignadas, líderes ausentes y métricas deshumanizadas.

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Salud mental, un elemento que cobra cada vez más relevancia

Algunos reportes sugieren que 7 de cada 10 empleados en México siente agotamiento emocional, lo que duplica sus probabilidades de renunciar. Por otro lado, nuestro estudio sobre el Panorama del Bienestar encontró que 47% de los colaboradores siente que el estrés laboral está afectando su bienestar mental, siendo la principal causa de problemas de salud emocional.  

En gran parte de las ocasiones, la gente no renuncia de repente. Lo van pensando poco a poco, en días larguísimos sin descanso, contestando mensajes fuera de horas, con jefes que parecen no preocuparse por cómo están, en lugares donde donde el equipo de trabajo no es el adecuado. Hasta que, un día, el cuerpo dice que ya no puede más.

Hoy, cuidar la mente y las emociones de los empleados es tan importante como cualquier otra cosa en la empresa. No se trata solo de tener un psicólogo en línea o dar un taller de relajación de vez en cuando. Se trata identificar a tiempo señales de sobrecarga laboral. Que sea normal hablar de cuando uno está agotado. Que se respeten las condiciones de horarios. Que la salud mental no sea un tabú o un tema olvidado en la organización.

Las empresas que se dan cuenta de esto y cuidan a su gente son vistas como lugares responsables, amables y donde la gente nueva quiere trabajar. Porque hoy en día, casi nadie quiere sacrificar su bienestar por un empleo. A esto le llamamos ser una buena "marca empleadora". 
 

Monotonía, cuando los días se sienten exactamente igual

A veces, la gente renuncia no por problemas o por algo malo que pasó, sino simplemente porque se aburre. Suena exagerado, pero fenómenos como el "Gran Desgaste" surgieron, en gran medida, por la monotonía, la falta de motivación y la ausencia de nuevos retos. Es como una falta de energía que aparece cuando los días son siempre iguales, sin nada nuevo que aprender o hacer, y cada semana se siente como la anterior.

37% de los colaboradores carecen de entusiasmo por su trabajo. Un 18% admite hacer solo lo estrictamente necesario por su salario y un 35% no se siente realizado profesionalmente.

Estudio realizado por Buk México

El aburrimiento no aparece en los informes ni genera quejas. Pero se nota en las miradas desanimadas, en que la gente ya no propone ideas nuevas y en que se sienten desconectados de la empresa. Lo curioso es que afecta más a los empleados más talentosos, a los que les gusta aprender y hacer cosas, a los que quieren crecer. Si no encuentran algo que los motive, se van.

Como líderes, no podemos pensar que todo está bien solo porque el trabajo se hace. Es muy importante darse cuenta cuando alguien ya no está contento, cuando ya no pregunta ni sugiere cosas, cuando solo hace lo mínimo sin cuestionar nada.

Para acabar con el aburrimiento, no hace falta cambiar toda la empresa ni inventar un proyecto nuevo cada semana. A veces, basta con invitar a alguien a participar en una reunión importante, darle un desafío diferente, interactuar con otros equipos o pedirle que dirija una presentación importante. Son pequeños detalles que hacen que la gente sienta que está creciendo y que su trabajo tiene sentido.

La innovación no solo se busca fuera de la empresa, también se crea dentro, manteniendo la motivación de las personas que ya trabajan con nosotros.

¿Qué están haciendo las empresas para combatir la renuncia laboral?

De acuerdo con un análisis de la Pandapé, 50% de las empresas buscan ofrecer mejores planes de carrera y capacitación para sus empleados. Igualmente, 40% busca mejorar sus estrategias de clima laboral. En el análisis también se menciona que cuatro de cada 10 empresas están trabajando por mejorar salarios más competitivos, mientras que 30% buscarán capacitar mejor a sus gerentes. 

Por último, solamente dos de cada 10 empresas están planeando en ofrecer esquemas de trabajo más flexibles.

¿Quieres fortalecer la cultura de tu empresa y reducir la rotación de talento?

Como hemos visto en este artículo, cuando alguien se va de la empresa, no solo perdemos a una persona. Perdemos su experiencia, lo que invertimos en ella y la relación que teníamos. Muchas veces, esa renuncia se pudo haber evitado. A veces no era por el sueldo ni por el trabajo en sí. Fue por no sentir que su trabajo tenía sentido, por el cansancio que se acumuló o por no sentirse escuchado.

Hoy en día, mucha gente busca más que solo un trabajo seguro o un buen contrato. Quieren sentirse parte de algo. Quieren estar bien. Quieren jefes que tener un balance vida-trabajo es importante. Y las empresas que logran que su gente se quede no son siempre las que pagan más, sino las que mejor los cuidan.

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