O plano de sucessão como forma de valorizar sua força de trabalho

A dinâmica do mundo moderno exige que as empresas sejam ágeis em suas decisões. Essa postura proativa vale tanto para as transformações que ocorrem no âmbito tecnológico, político, econômico ou ambiental, quanto para conduzir a gestão de mudanças internas.

Diante desse cenário de instabilidade, é preciso assegurar que existam pessoas capazes de ocupar cargos estratégicos, caso uma liderança deixe a organização, independentemente dos motivos. A esse processo preparatório dá-se o nome de plano de sucessão.

O que é plano de carreira e sucessão?

O plano de sucessão, ou planejamento sucessório, é um conjunto de ações necessárias para identificar e desenvolver potenciais talentos para assumirem posições executivas no futuro, em razão da saída de um gerente ou diretor, por exemplo.

Profissionais da alta administração podem deixar seu posto de maneira provisória (em razão de férias, licença parental ou período sabático, por exemplo) ou definitiva (por conta de aposentadoria, mudança de área, transferência para outra cidade).

O objetivo de um plano de sucessão é ter alguém com o perfil comportamental e as habilidades técnicas adequadas para substituir um colaborador afastado, manter a operação em pleno funcionamento e evitar que essa ausência impacte a motivação, o bem-estar e a produtividade das equipes.

Diferença entre plano de sucessão e plano de carreira

Comumente usados como sinônimos, existem diferenças entre os conceitos de plano de sucessão e plano de carreira:

• Plano de sucessão: é uma abordagem específica, direcionada à substituição de pessoas-chave na empresa, e envolve apenas colaboradores capazes de exercer posições de liderança.
• Plano de carreira: é uma iniciativa que pode (e deve) ser destinada a todos os colaboradores e seu foco é o desenvolvimento pessoal e profissional.

Qual é a importância de um plano de sucessão?

Um plano de sucessão estruturado pode trazer inúmeros benefícios para a sua empresa. Os principais são:

Fortalecimento da estratégia de retenção de talentos

Um estudo global apontou que 81% dos profissionais brasileiros consideram o propósito no trabalho tão importante quanto o salário. Em outras palavras, os colaboradores querem ser valorizados por sua dedicação e pelas contribuições positivas para a sociedade.

Quando você tem um plano de desenvolvimento que visa o crescimento e a progressão na carreira, seus esforços com a retenção de talentos tendem a diminuir.

A partir do momento que os colaboradores percebem que a empresa adota critérios justos e processos consistentes para o reconhecimento profissional, são mais propensos a permanecer naquele emprego.

Preservação do capital humano

O capital humano diz respeito ao conjunto de competências únicas e diferenciadas em sua organização.

Se um talento decide deixar o emprego, leva consigo suas experiências, o aprendizado adquirido e toda a sua vivência profissional. Embora essa lacuna não possa ser preenchida de forma idêntica, um bordão popular no universo corporativo diz que “ninguém é insubstituível”.

Ter um plano de sucessão ajuda você a identificar potenciais candidatos para herdar o cargo dos ocupantes de posições estratégicas e investir no aperfeiçoamento de suas competências.

Ganho de tempo e dinheiro

Processos de recrutamento e seleção podem ser longos, complexos e tomar bastante tempo do time de RH.

Ter colaboradores prontos para assumir lugares vagos na empresa simplifica sua rotina, evita despesas com plataformas de divulgação de oportunidades e poupa você dos trâmites burocráticos inerentes à contratação de novas pessoas.

Além disso, como o plano de sucessão é feito de forma contínua, as ações de treinamento e capacitação podem ser fragmentadas e conduzidas ao longo do ciclo de vida do colaborador na empresa.

Melhora do clima organizacional

Partindo da premissa de que o clima organizacional é afetado pela cultura da empresa, políticas internas de retenção, valorização e reconhecimento são muito bem-vistas e admiradas pela força de trabalho.

Como consequência de processos transparentes, da comunicação assertiva e de decisões isentas de vieses inconscientes na escolha dos participantes de um plano de sucessão, o ambiente torna-se mais saudável, harmonioso e positivo.

Consolidação do alinhamento organizacional

O alinhamento organizacional visa garantir que todos os colaboradores saibam quais são as suas responsabilidades e a importância de cada tarefa para o atingimento dos objetivos do negócio.

O plano de sucessão, quando bem desenhado e comunicado de modo efetivo, é um dos meios para evitar a apreensão geral com saída de um executivo e mostrar que a empresa tem uma estratégia traçada para essa reposição. 

Como implementar um plano de sucessão na sua empresa

Algumas das etapas essenciais para elaborar um plano de sucessão na sua empresa são:

1. Mapear os cargos críticos

O primeiro passo para estruturar um plano de sucessão é identificar que posições no organograma são imprescindíveis para que as atividades não sejam interrompidas. É preciso analisar quais são as necessidades para a continuidade do negócio, com base em sua missão, valores e propósito.

Mas lembre-se que o mercado é instável e as mudanças são frequentes. Seu plano de sucessão pode requerer ajustes e revisões ao longo do tempo.

2. Determinar as competências fundamentais para cada cargo

Para cada função levantada na etapa anterior, você deve listar quais são as competências comportamentais (ou soft skills) e habilidades técnicas associadas. 

Se valer de um sistema de people analytics é uma ótima iniciativa, pois essa metodologia permite que você faça escolhas baseadas em dados e tome decisões mais assertivas e imparciais.

3. Definir talentos potenciais

Você deve definir os nomes de potenciais talentos para cada cargo estratégico que, porventura, possa ficar vago. Com base na avaliação de desempenho de cada colaborador, você consegue saber quais são os seus pontos fortes e os aspectos carentes de melhoria.

Uma dica é ter em mente mais de um candidato com o perfil compatível e o fit cultural adequado, ampliando o seu leque de opções, na hipótese de quaisquer contratempos.

4. Traçar um plano de desenvolvimento individual

O plano de desenvolvimento individual (PDI) deve levar em consideração os interesses da empresa e os anseios de cada colaborador. O PDI ajuda você a definir metas de crescimento e acompanhar o progresso dos candidatos à sucessão.

Também é crucial fornecer feedback contínuo como meio de assegurar que as pessoas estejam no caminho certo e recorrer a ações corretivas, caso necessário.

5. Preparar um Employee Value Proposition competitivo

Seu plano de sucessão não se resume a escolher e treinar pessoas para lidar com grandes responsabilidades no futuro. É preciso recompensá-las por suas contribuições e lealdade à companhia, do contrário, seus esforços podem ser em vão.

O seu Employee Value Proposition (EVP) deve ser condizente com as expectativas do cargo e do mercado, e contemplar vantagens financeiras e benefícios intangíveis que promovam o bem-estar, a satisfação e a qualidade de vida de seus futuros líderes.

O bem-estar como instrumento de valorização dos colaboradores

O plano de sucessão é um importante instrumento para que as organizações possam se preparar para o futuro e atenuar os riscos e os problemas que uma saída antecipada pode causar.

Para a força de trabalho, é uma forma de vislumbrar oportunidades reais de crescimento e de progressão na carreira. Os colaboradores tendem a se sentir seguros, felizes e valorizados, pois percebem que a empresa investe em sua qualificação.

Outra ação capaz de gerar impacto positivo na motivação e no engajamento das equipes é a adoção de um programa de bem-estar holístico: 85% das empresas que medem o retorno sobre o investimento (ROI) de seus programas de bem-estar experimentam redução nos custos e aumento da produtividade.

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Referências

• PLANO de sucessão: saiba o que é e como implementar na sua empresa. Selpe, 2022. Disponível em: https://www.gruposelpe.com.br/blog/plano-de-sucessao. Acesso em: 19 de dezembro de 2023.
• ROHR, Rebeca. Plano de Sucessão: o que é e como fazer [Guia completo]. Mereo, 2023. Disponível em: https://mereo.com/blog/plano-de-sucessao/. Acesso em: 19 de dezembro de 2023.
• PESQUISA global Hopes and Fears 2022 – A voz da força de trabalho. PwC, 2022. Disponível em: https://www.pwc.com.br/pt/estudos/servicos/consultoria-negocios/2022/voz-forca-trabalho.pdf. Acesso em: 20 de dezembro de 2023.
• DIFERENÇAS entre plano de carreira e plano de sucessão. Elofy, 2022. Disponível em: https://elofy.com.br/plano-de-carreira-vs-plano-de-sucessao/. Acesso em: 20 de dezembro de 2023.