Como selecionar talentos de forma eficiente: dicas para profissionais de RH

Selecionar talentos talvez seja uma das tarefas mais estratégicas e desafiadoras para os profissionais de Recursos Humanos. O sucesso de uma organização depende diretamente da habilidade de identificar e contratar pessoas que não só possuam as competências técnicas necessárias, mas que também estejam alinhadas à cultura e aos valores da empresa. 

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, onde os melhores talentos são disputados por inúmeras empresas, aprimorar o processo de seleção da sua organização se torna crucial para atrair profissionais qualificados e reduzir o turnover.

Vamos explorar como otimizar o processo de seleção de talentos, abordando desde a definição de um perfil de candidato ideal até as tendências e ferramentas que podem facilitar essa escolha. Para gestores de RH, entender como estruturar um processo eficiente e sem vieses é o primeiro passo para construir uma equipe de alto desempenho e, assim, fortalecer o sucesso a longo prazo da empresa.

O que é selecionar talentos?

O processo de selecionar talentos é composto pela identificação, avaliação e escolha de candidatos para preencher vagas abertas em uma empresa. Esse processo leva em consideração as habilidades e experiências dos candidatos, além de avaliar o fit cultural dos talentos com a empresa.

A seleção de talentos vai além do que apenas avaliar as qualificações técnicas dos candidatos: é uma estratégia importante para encontrar profissionais que não só desempenhem bem suas funções, mas que também contribuam positivamente para o ambiente e para os objetivos de longo prazo da empresa. Conseguir selecionar talentos de forma eficaz ajuda a reduzir a rotatividade, aumentar o engajamento e construir equipes coesas e produtivas.

Qual a diferença entre atrair e selecionar talentos?

A atração de talentos e a seleção de talentos são etapas complementares do processo de recrutamento, mas com focos e objetivos distintos:

• Atração de talentos refere-se às estratégias que a empresa utiliza para conquistar profissionais qualificados e motivados a se candidatarem às suas vagas. Isso envolve a construção de uma marca empregadora forte (employer branding), a divulgação de oportunidades de trabalho em canais estratégicos, a criação de uma cultura atraente, e o desenvolvimento de programas e pacotes de benefícios que tornem a empresa um lugar atrativo para trabalhar.
• Seleção de talentos é o processo que acontece em seguida, onde acontece a identificação, avaliação e escolha do profissional ideal entre os candidatos atraídos; ou seja, aquele que melhor atende aos requisitos específicos do cargo e que se alinhe com os valores e objetivos da empresa. A seleção de talentos envolve etapas como triagem de currículos, entrevistas, testes técnicos e avaliações comportamentais, buscando garantir que o candidato escolhido tenha as competências e o perfil necessários para desempenhar bem sua função e contribuir para o sucesso organizacional.

Como selecionar talentos?

O processo de seleção de talentos é fundamental para identificar o candidato ideal para uma posição, dentre todos os profissionais que demonstraram interesse pela vaga. Durante a etapa de selecionar talentos, é importante garantir que a pessoa tenha as competências técnicas necessárias, o alinhamento com a cultura e os valores da empresa. As principais etapas que compõem um processo de seleção eficiente são:

1. Triagem de candidatos: aqui, o RH analisa os currículos e perfis dos candidatos para identificar aqueles que melhor atendem aos requisitos definidos. A triagem inicial pode ser realizada com o auxílio de ferramentas de automação, como sistemas de rastreamento de candidatos (ATS), que facilitam a seleção com base em palavras-chave e qualificações específicas. Nessa fase, o número de candidatos é reduzido e só continuam para as próximas fases os profissionais que mais se destacaram.
2. Entrevistas e avaliações: as entrevistas são uma das fases mais importantes do processo de seleção de talentos. Elas permitem conhecer melhor o candidato, avaliando tanto suas competências técnicas quanto seu fit cultural com a empresa.
3. Testes e avaliações complementares: em alguns casos, a seleção inclui testes técnicos, provas de habilidades ou dinâmicas de grupo para avaliar aspectos específicos necessários para o sucesso na posição. Testes comportamentais, como o DISC ou MBTI, também são usados para identificar traços de personalidade e prever o comportamento do candidato no ambiente de trabalho.
4. Verificação de referências: consultar referências é uma etapa opcional, mas que fornece uma visão externa sobre o candidato, validando informações compartilhadas durante o processo. Essa prática pode revelar informações sobre a ética de trabalho, comprometimento e habilidades que influenciam na decisão final.
5. Decisão e oferta de emprego: com todas as informações coletadas, é hora de tomar uma decisão. A equipe de RH e os gestores da vaga se reúnem para avaliar os candidatos e escolher aquele que melhor se adapta à posição e à empresa. Feito isso, o RH entra em contato para formalizar a proposta, informando detalhes sobre salário, benefícios e condições de contratação.
6. Integração e acompanhamento: uma vez contratado, o novo colaborador passa pelo processo de onboarding, onde é apresentado à equipe, à cultura organizacional e às políticas da empresa. Um acompanhamento durante os primeiros meses é essencial para garantir que o colaborador se adapte bem à função e ao ambiente.

Erros comuns ao selecionar talentos - e como evitá-los

Mesmo com um processo bem estruturado, erros podem ocorrer durante a seleção de talentos, afetando tanto a qualidade da contratação quanto a experiência do candidato. Alguns dos erros mais comuns, e como evitá-los para garantir uma seleção mais eficaz e precisa, são:

Avaliação superficial do candidato

Focar apenas em qualificações e experiência profissional pode resultar em contratações que não se ajustam bem à cultura e aos valores da empresa. Esse erro pode levar a uma rotatividade elevada e desequilíbrio na equipe.

Como evitar: além de analisar o currículo, avalie o fit cultural e as competências comportamentais do candidato. Entrevistas situacionais e perguntas sobre valores ajudam a entender se ele compartilha a mesma visão da organização.

Processo de seleção apressado

Uma seleção feita às pressas pode resultar em escolhas inadequadas, afetando a qualidade do time a longo prazo. Contratações apressadas também transmitem uma imagem negativa aos candidatos, que podem perceber o processo como pouco estruturado.

Como evitar: planeje o processo de recrutamento com antecedência e defina prazos realistas para cada etapa. Envolva todas as partes interessadas e garanta que há tempo para avaliar cada candidato com a atenção necessária.

Falta de alinhamento entre RH e liderança

Quando o RH e os líderes envolvidos no processo de seleção não estão alinhados sobre o perfil desejado, há um risco maior de discordâncias e de decisões incoerentes. Isso pode levar a uma experiência confusa para o candidato e a uma contratação que não atende totalmente às necessidades da equipe.

Como evitar: realize reuniões iniciais para alinhar o perfil ideal do candidato, os critérios de avaliação e as responsabilidades da posição. Manter uma comunicação aberta durante o processo ajuda a garantir que todos estão na mesma página.

Vieses inconscientes

Vieses inconscientes podem influenciar a escolha de candidatos com base em preconceitos pessoais ou estereótipos, limitando a diversidade e a inclusão na empresa. Isso não apenas prejudica o processo de seleção, mas também impacta a cultura organizacional.

Como evitar: treine o RH e os líderes para reconhecer e combater vieses inconscientes. Utilize entrevistas estruturadas e crie critérios de avaliação claros e objetivos para garantir que as decisões de contratação sejam justas, fundamentadas em dados e nas competências do candidato.

Falta de transparência no processo

Deixar os candidatos no escuro sobre as etapas do processo e os critérios de avaliação pode causar frustração e afetar a imagem da empresa. Candidatos que têm uma experiência negativa durante o processo seletivo tendem a ter uma impressão ruim da marca, o que pode afetar a capacidade de atrair talentos no futuro.

Como evitar: comunique-se com os candidatos de forma clara e transparente, informando sobre as etapas, os prazos e os critérios de avaliação. Mantenha um canal de comunicação aberto para responder a dúvidas e fornecer feedback, mesmo para aqueles que não foram selecionados.

5 estratégias para ajudar você a selecionar talentos

As técnicas de atração e seleção de talentos fazem parte de um mesmo ecossistema e quem trabalha com RH conhece bem a importância de montar um bom time de profissionais. Seja para preencher vagas abertas ou valorizar a equipe com novos talentos, estas são algumas das estratégias que você pode adotar na sua empresa na hora de selecionar novos talentos:

1. Desenvolver uma marca empregadora atraente

Os valores e propósitos da marca empregadora são importantes para 88% dos brasileiros. Nosso mercado está repleto de profissionais que preferem escolher um lugar para trabalhar onde tenham uma ocupação com significado e objetivos alinhados aos seus ideais, principalmente no caso de talentos das gerações mais novas.

Faça com que as pessoas conheçam a reputação da empresa, sua cultura corporativa e seu posicionamento diante de importantes questões sociais. Isso ajuda a despertar interesse em trabalhar para a empresa, além de ser determinante para a seleção e retenção de talentos que se identificam com o que a empresa representa.

2. Ter um pacote de benefícios atraente

Uma boa política de benefícios valoriza o pacote de remuneração total da empresa e faz muita diferença para a atração de talentos. Para que o pacote oferecido por sua empresa seja competitivo, é interessante ir além do óbvio e considerar um leque de benefícios flexíveis com opções voltadas ao bem-estar das equipes - inclusive, para 92% dos profissionais brasileiros, o bem-estar é tão importante quanto o salário. Isso destaca a preocupação com a qualidade de vida dos colaboradores e a possibilidade de adequar os benefícios às preferências pessoais.

3. Criar oportunidades de trabalho flexível

A ideia de ter mais flexibilidade no trabalho está na lista de desejos de muita gente desde que uma enorme parte da população teve que ficar em casa no período crítico da pandemia e muitas pessoas experimentaram o trabalho remoto pela primeira vez.

A possibilidade de trabalhar em home-office ou em qualquer outro lugar fora da empresa é algo que converge opiniões de colaboradores e lideranças de RH — com o mesmo percentual apontado em uma pesquisa sobre o tema. E isso também pode ser flexível para a empresa, que tem diferentes opções de regime de trabalho híbrido para definir como adaptar essa tendência às suas características e incrementar seu potencial de atração de talentos.

4. Contar com indicações de sua equipe

Recomendar alguém para trabalhar na mesma empresa é uma grande responsabilidade. Em geral, isso só acontece quando há um elevado grau de confiança na pessoa indicada e em seu potencial de desempenho junto à equipe. Então, que tal criar um programa de incentivo para indicações de novos colaboradores?

5. Oferecer oportunidades de evolução profissional

Quando há vagas a serem preenchidas e a empresa consegue promover pessoas que já conhecem bem sua cultura organizacional, é provável que todos saiam ganhando. Ao avaliar as opções de recrutamento interno ou externo em cada caso, você pode identificar se vale a pena efetivar estagiários, reestruturar equipes ou oferecer oportunidades de avanço profissional para algumas pessoas do seu quadro de colaboradores.

Em geral, essa estratégia resulta em uma economia de tempo e dinheiro, além de encurtar os processos de integração e treinamento, vitaminar a motivação no trabalho, incentivar o engajamento de toda a equipe e validar os esforços para criar um bom PDI (programa de desenvolvimento individual).

Selecionar talentos é só o começo - retenha profissionais através do bem-estar

Selecionar talentos é uma atividade estratégica para qualquer empresa que busca construir uma equipe de alta performance e manter-se competitiva no mercado. É crucial pensar em maneiras de manter esses talentos engajados e comprometidos, olhando além do processo de seleção e criando um ambiente onde os profissionais possam prosperar.

Ao investir no bem-estar dos colaboradores, as empresas demonstram um compromisso com a sua qualidade de vida, dentro e fora do trabalho. Programas de bem-estar ajudam a criar um ambiente de trabalho saudável, onde os colaboradores se sentem apoiados em sua saúde integral, além de ajudar a reduzir o turnover e aumentar o engajamento. 

Já que 82% dos colaboradores brasileiros acreditam que as empresas deveriam ajudar a cuidar do bem-estar, torna-se essencial investir em iniciativas que promovam a saúde e a satisfação no trabalho. E o Wellhub é o parceiro ideal para ajudar você a colocar essa estratégia em prática. Fale com um de nossos especialistas em bem-estar corporativo e descubra nossas soluções.

Referências

• PESQUISA revela a relação entre cultura organizacional e o sucesso dos negócios. Portal Terra, 2022. Disponível em: https://www.terra.com.br/noticias/pesquisa-revela-a-relacao-entre-cultura-organizacional-e-o-sucesso-dos-negocios,9b9c7d84d5b9241bbdead71a144002fdgc9ejcsn.html. Acesso em 04 de novembro de 2024.
• SACRAMENTO, Tatiana. Política de benefícios: o que é e como instituir na empresa Think Work Lab, 2023. Disponível em: https://thinkworklab.com/guias/tudo-sobre-politica-de-beneficios/. Acesso em 04 de novembro de 2024.
• TRABALHO flexível é essencial para atrair talentos, diz pesquisa. Forbes, 2023. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/02/trabalho-flexivel-e-essencial-para-atrair-talentos-diz-pesquisa/. Acesso em 04 de novembro de 2024.
• EMPRESA dá até 2 mil reais por indicação de funcionários contratados. Você RH, 2024. Disponível em: https://vocerh.abril.com.br/politicasepraticas/empresa-da-ate-2-mil-reais-por-indicacao-de-funcionarios-contratados/. Acesso em 04 de novembro de 2024.