11 indicadores de recrutamento e seleção para acompanhar na sua empresa

Recrutar pessoas para se juntar ao time pode parecer apenas mais um processo burocrático. Mas a seleção para uma vaga de emprego é, na verdade, o início de uma longa e feliz relação de parceria entre um novo membro da equipe e a empresa. 

Essa tende a ser a primeira interação que a maioria dos candidatos terá com sua organização, e ela pode definir o tom de toda a employee experience daquela pessoa dali em diante. Por isso, os especialistas alertam: hoje em dia, não é apenas você que está avaliando os candidatos, mas eles também estão examinando a empresa durante a entrevista e, se perceberem qualquer sinal de uma cultura tóxica durante o processo, podem desistir da vaga.

Sendo assim, é sempre válido fazer uma autoanálise e descobrir se há pontos de melhoria em sua abordagem de contratação. E, para ajudar você a fazer isso, vamos falar sobre métricas e indicadores de recrutamento e seleção que podem ser úteis.

O que são indicadores de recrutamento e seleção?

Finja surpresa: indicadores de recrutamento e seleção são métricas usadas para monitorar e avaliar o processo de… recrutamento e seleção. Esses dados e critérios são usados para analisar a eficácia dos processos de contratação de novas pessoas e descobrir onde há espaço para melhorias. 

Em um contexto de disputa acirrada pelos melhores talentos, investigar onde estão os gargalos de um processo seletivo é cada vez mais importante. Pesquisas revelam que, para 84% das empresas, contratar novos profissionais está mais difícil. E alguns dos principais obstáculos mencionados pelos gestores são engajar os candidatos nas etapas de seleção, concluir o processo dentro do prazo e garantir que todos recebam feedback. Percebeu como são dificuldades ligadas de forma direta ao recrutamento?

Isso mostra como é importante medir a eficácia do sistema de contratação para otimizar o processo e capacitar as empresas com dados mais precisos sobre a atração, avaliação e seleção de talentos.

Em resumo, as respostas que você e sua empresa buscam estão nas métricas. Mas, claro, desde que sejam as métricas certas. 

Os indicadores de recrutamento e seleção mais importantes

Existem várias métricas que podem ser usadas para avaliar um processo de recrutamento, e cada empresa pode usar as que fazem mais sentido em seu contexto de mercado. Para ajudar você a começar, escolhemos onze indicadores de recrutamento e seleção importantes que sua organização pode acompanhar enquanto procura os melhores profissionais para seu time.

1. Tempo de preenchimento da vaga

Agilizar o fluxo do recrutamento é considerado uma das três principais tendências para o futuro do setor de RH. Afinal, uma posição vazia na empresa significa que aquele trabalho não está sendo feito (ou que alguém está se sobrecarregando com funções em dobro). Assim, um dos principais dados a se medir durante o recrutamento é o tempo que a organização leva para substituir quem saiu.

Como você calcula o tempo de preenchimento da vaga? Não tem segredo: é só contar os dias decorridos entre a aprovação da abertura da vaga e a contratação de alguém para o cargo. Depois, procure descobrir a média de tempo do seu mercado e compare os resultados. Se seus números estiverem muito altos, é sinal de que há espaço para melhorias nesse processo.

2. Origem das candidaturas

Receber bons currículos para uma vaga é ótimo, claro. Mas saber como as pessoas descobriram essa vaga também é uma informação valiosa para medir a eficácia de seus canais de recrutamento. Rastrear a origem das candidaturas ajudará você a determinar quais meios de divulgação dão mais resultado e devem receber mais investimentos. 

Por exemplo, imagine que sua empresa contrata uma agência de recrutamento, mas também anuncia as vagas abertas em quadros de empregos, no site da companhia e nas redes sociais. Se os melhores candidatos vêm das mídias sociais, talvez seja o caso de transferir o valor investido na agência e alocar esses recursos no canal mais efetivo. 

Como saber de onde as pessoas estão vindo? Simples: adicione essa pergunta ao seu formulário de inscrição para a vaga.

3. Qualidade de contratação

Preencher uma vaga, por mais rápido que seja, não é o bastante. A nova contratação precisa ter capacidade suficiente para desempenhar bem suas tarefas e, assim, diminuir o turnover na empresa. Por isso, a qualidade de contratação é um dos indicadores de recrutamento e seleção mais importantes, pois revela se o processo seletivo consegue atrair profissionais adequados.

Medir o nível de qualidade das contratações é uma conta subjetiva, que pode variar de empresa para empresa, já que os objetivos de cada negócio são diferentes. Mas se você identificar quais colaboradores estão alcançando o desempenho esperado, e quais não estão, é possível calcular essa taxa da seguinte forma:

Taxa de qualidade de contratação = número de candidatos contratados com desempenho satisfatório ÷ número total de candidatos contratados

Contratar com qualidade significa, além de mais produtividade, menos gastos com processos de demissão e reposição no futuro. Segundo especialistas, o custo de substituição de um único colaborador pode ser até duas vezes maior que o seu salário anual.

4. Satisfação do candidato no trabalho 

Nem todos os indicadores de recrutamento e seleção dizem respeito apenas a você. Também é importante entender se as expectativas iniciais de quem conquistou a vaga correspondem à realidade do cargo. Ou seja, você precisa medir a satisfação do candidato com o novo emprego.

Para isso, você pode perguntar aos novos contratados como tem sido sua experiência. Faça um questionário anônimo ou uma versão adaptada de sua pesquisa de satisfação interna, dirigida especificamente aos calouros da empresa. 

Com as respostas em mãos, faça o seguinte cálculo: 

Índice de satisfação do candidato no trabalho = número de candidatos contratados que estão satisfeitos com sua posição ÷ número total de candidatos contratados

Índices de satisfação baixos indicam que seu processo de recrutamento está falhando em transmitir com precisão a realidade do trabalho e as responsabilidades envolvidas. Aprimorar suas descrições de vagas pode garantir que quem aceita sua oferta está ciente do que esperar.

5. Experiência do candidato durante o processo

Entender como as pessoas se sentem em relação ao recrutamento também pode oferecer informações valiosas. E você pode medir a percepção delas sobre as etapas e o andamento do processo por meio de pesquisas, que podem ser apresentadas em diferentes momentos do recrutamento.

Avaliar a experiência do candidato ajuda a enxergar o que está funcionando, o que precisa de melhorias e qual é o sentimento geral entre as pessoas que se candidatam. E lembre-se: suas pesquisas não devem se limitar somente a quem passa de fase, pois quem fica pelo caminho pode oferecer insights ainda mais valiosos do que quem chega até o final.

6. Custo por contratação

Você precisa investir no processo de contratação se quiser obter os melhores resultados, e o custo por contratação mede quanto custa, em média, trazer uma nova pessoa para a empresa.

Essa conta abrange diversos critérios, como os custos de divulgação, as taxas de agências de recrutamento, o tempo gasto por gerentes e recrutadores envolvidos, os gastos com treinamento de novos contratados e várias outras despesas internas ou externas associadas ao preenchimento da vaga.

Após somar todos esses custos, a conta se torna bem simples:

Custo por contratação = custos totais de recrutamento ÷ número total de candidatos contratados

7. Taxa de aceitação da oferta

Se alguém passar por todas as etapas do seu processo de recrutamento e, no final, rejeitar sua oferta de emprego, isso pode ser um sinal de alerta. Por isso, outro indicador de recrutamento e seleção importante é a taxa de aceitação da oferta. Ela compara quantos candidatos aceitaram sua proposta de emprego com quantas ofertas foram feitas. Essa é a conta: 

Taxa de aceitação da oferta = número de ofertas aceitas ÷ número total de ofertas feitas

Se muitas pessoas recusam as ofertas, o problema pode estar em sua política de remuneração ou em seu plano de benefícios. Melhorar o salário inicial e revisar seu programa de bem-estar são possíveis soluções. E, claro, apostar na honestidade também: discutir o pagamento logo no início do recrutamento ajuda a alinhar as expectativas salariais de todos.

8. Taxa de conclusão da inscrição

Quando alguém inicia a inscrição para seu processo seletivo, mas desiste de concluí-la, o problema pode estar ligado a etapas de preenchimento desnecessárias e sistemas complicados de recrutamento online. Em resumo: se inscrever é confuso e cansativo. 

Monitorar a taxa de conclusão da inscrição vai mostrar se o processo de inscrição é fácil e funciona corretamente. O cálculo é esse:

Taxa de conclusão de inscrições = número de inscrições concluídas ÷ número total de inscrições iniciadas

Além disso, processos de cadastro com excesso de testes também podem afastar muita gente das inscrições. Quanta gente? Acredite se quiser, mas, segundo pesquisas, 30% dos candidatos sequer realizam essas provas.

9. Eficácia do funil de recrutamento

Se é para medir, então vamos medir em detalhes e olhar com atenção para cada etapa do seu funil de recrutamento. Esse indicador avalia o fluxo dos candidatos durante o processo de seleção e pode apontar gargalos que precisam de cuidado.

Se uma grande quantidade de pessoas está desistindo em uma etapa específica do processo de recrutamento, talvez esteja ali o problema. Para chegar a essa conclusão, é só seguir a equação:

Eficácia do funil de recrutamento = número de candidatos que concluíram com sucesso uma etapa específica ÷ número total de candidatos que entraram naquela etapa

10. Custos para alcançar o nível de produtividade ideal

Já falamos sobre o processo de recrutamento e como medir sua eficácia, mas e depois que as pessoas aceitam a oferta? O recrutamento não termina até que os colaboradores estejam trabalhando no nível para o qual você os contratou, e o valor necessário para que eles se preparem diz muito sobre o processo de onboarding em vigor. 

Há muitos fatores envolvidos: despesas de treinamento, tempo gasto pelos supervisores e colaboradores envolvidos, despesas logísticas e muito mais. Se tais custos forem muito altos, e você achar que não está obtendo resultados suficientes com a contratação para justificar o investimento, será preciso reconsiderar seus processos de recrutamento e integração.

11. Nível de diversidade das contratações

Para fechar nossa lista de indicadores de recrutamento e seleção, vamos olhar com atenção para um quesito cada vez mais importante: o nível de diversidade e inclusão em seu processo de contratação. 

Já se sabe que uma equipe diversa é benéfica para o ambiente de trabalho e para o faturamento da empresa. Mesmo assim, talvez muitas organizações não estejam convictas de que seus processos seletivos estimulam e respeitam a diversidade nas candidaturas à vaga. Por exemplo, além de observar a legislação específica de cotas para pessoas com deficiência em sua empresa, você já avaliou se seu sistema de recrutamento está adaptado às necessidades desse grupo de profissionais? 

Além disso, ter um levantamento do perfil da sua equipe pode indicar quais grupos estão menos representados em sua empresa e orientar políticas de contratação voltadas a equilibrar essas métricas. Lembre-se: a inclusão e o bem-estar são uma prioridade estratégica, e o recrutamento deve considerar isso.

O bem-estar como parte da sua estratégia de recrutamento

Ficou claro como monitorar os indicadores de recrutamento e seleção pode ser um diferencial estratégico para sua empresa? Prestar atenção a essas métricas ajudará você a guiar e otimizar seu processo de contratação, do início ao fim.

Além disso, não se esqueça que você pode melhorar a atração e retenção de talentos por meio de programas de bem-estar em sua organização. Quer saber como tornar sua oferta de emprego mais atraente e aumentar as chances de engajar e recrutar os melhores profissionais? Fale hoje mesmo com um especialista em bem-estar do Wellhub.

Referências

• BROWNLEE, Dana. 5 sinais de cultura tóxica para ficar atento na entrevista de emprego. Forbes, 2023. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/03/5-sinais-de-cultura-toxica-para-ficar-atento-na-entrevista-de-emprego. Acesso em 22 de junho de 2023.
• CAVALLINI, Marta. 84% das empresas têm dificuldade para contratar profissionais, diz pesquisa. G1, 2022. Disponível em: https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2022/12/11/84percent-das-empresas-tem-dificuldade-para-contratar-profissionais-diz-pesquisa.ghtml. Acesso em: 23 de junho de 2023
• ELMQUIST, Jess. 3 tendências em recrutamento de talentos para ficar de olho em 2023. Fast Company, 2023. Disponível em: https://fastcompanybrasil.com/worklife/3-tendencias-em-recrutamento-de-talentos-para-ficar-de-olho-em-2023. Acesso em: 22 de junho de 2023.
• POR QUE os profissionais deixam as empresas? Especialista destaca causas. G1, 2021. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2021/06/16/por-que-os-profissionais-deixam-as-empresas-especialista-destaca-causas.ghtml. Acesso em: 22 de junho de 2023.
• LEANDRO, Marcos. Excesso de testes em seleções afasta um terço dos profissionais. Terra, 2021. Disponível em: https://www.terra.com.br/noticias/educacao/carreira/excesso-de-testes-em-selecoes-afasta-um-terco-dos-profissionais,71ea6d44a26d7c239730292d0b97ad91ido79ded.html. Acesso em: 23 de junho de 2023.
• PEREIRA, Ana Paula. Empresas que têm equipes diversas inovam e faturam mais. Folha de São Paulo, 2021. Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/mpme/2021/10/empresas-que-tem-equipes-diversas-inovam-e-faturam-mais.shtml. Acesso em 22 de junho de 2023.