5 causas de ausentismo laboral dentro de las empresas mexicanas

El ausentismo laboral es uno de los indicadores más sensibles dentro de la gestión del talento. Afecta la continuidad operativa, la moral del equipo y los costos organizacionales, especialmente en sectores donde el trabajo diario depende de la presencia física de cada colaborador. En México, con altos niveles de informalidad, jornadas extensas y diversos retos en salud ocupacional, entender y controlar el ausentismo no solo es una medida correctiva, sino una estrategia empresarial clave.

En este artículo encontrarás todo lo que necesitas saber: cómo calcular el ausentismo laboral con fórmulas precisas, cómo interpretarlo con indicadores útiles, qué factores lo provocan, cómo combatirlo desde la raíz, y qué soluciones aplicar en tu empresa para reducirlo de forma sostenible. Es una guía diseñada para responsables de recursos humanos, líderes operativos y directores que buscan gestionar con inteligencia y anticipación uno de los desafíos más comunes.

¿Cuál es la diferencia entre ausencia y ausentismo?

Una ausencia en el lugar de trabajo generalmente se refiere a un tiempo libre que está planificado, aprobado o motivado por una razón válida. En este caso aplican las vacaciones, citas médicas, tiempo personal fuera de la oficina, licencia de maternidad o paternidad, días de incapacidad, entre otras.

En cambio, el ausentismo laboral se refiere a ausencias frecuentes o habituales que, por lo general, no están justificadas, no han sido aprobadas o carecen de una causa válida.

Complementa tu lectura: Ausentismo laboral: Guía para entenderlo y combatirlo

Tipos de ausentismo laboral

El ausentismo laboral puede deberse a una combinación de causas personales y causas derivadas de las acciones de la empresa. Mientras que algunas causas de ausentismo laboral pueden abordarse con el apoyo del equipo o con la ayuda del área de Recursos Humanos, otras escapan completamente al control de la empresa o del propio colaborador. 

Ausencias no planificadas pero justificadas

A veces es necesario faltar al trabajo de forma inesperada, ya sea por medio día, un día completo o varios días. Aunque estas ausencias pueden afectar al equipo, son comprensibles y forman parte de la vida. Algunos ejemplos incluyen una enfermedad, una emergencia familiar o un accidente.

Igualmente puede deberse a que un colaborador pidió un día para reponerse después de haberse desvelado por algunos días para terminar un proyecto o porque un empleado no se siente bien mentalmente después de una semana de cierres especialmente estresante. 

Ausencias no autorizadas

En este caso, el ausentismo se vuelve un problema. Las ausencias sin permiso y sin una razón válida suelen ser las más difíciles de manejar, ya que otros compañeros deben hacerse cargo del trabajo pendiente. 

Algunos ejemplos son faltar al trabajo sin avisar o participar en una huelga sin justificación oficial.

Ausentismo crónico

El ausentismo crónico ocurre cuando una persona falta al trabajo con frecuencia y de manera constante. Esto puede afectar tanto al empleado como a la empresa.

Quienes se ausentan regularmente pueden tener dificultades para cumplir con sus tareas y podrían enfrentar consecuencias disciplinarias. Por otro lado, la empresa puede ver una baja en la productividad y un aumento en los costos, especialmente si hay que reemplazar al personal con frecuencia.

¿Cuáles son las principales causas de ausentismo laboral en México?

De acuerdo con algunos estudios las principales causas de ausentismo laboral en México son: La insatisfacción laboral, falta de esquemas flexibles de trabajo, poco o nulo compromiso de parte de los empleados hacia las empresas y enfermedades relacionadas al estrés, el agotamiento y la presión constante. 
Estas causas involucran los distintos tipos de ausencia que ya comentamos: no planificadas pero justificables, no autorizadas y crónicas. 

Insatisfacción laboral

De acuerdo con OCC, 5 de cada 10 trabajadores mencionan faltar injustificadamente al trabajo por no sentirse motivados. A esto se le atribuye el hecho de encontrarse en ambientes laborales tóxicos o negativos y condiciones laborales poco óptimas para trabajar de manera correcta. 

La insatisfacción laboral no solo influye en los índices de ausentismo, sino también en la rotación de talento humano y la poca retención de personal. No por nada más de la mitad de las personas están buscando trabajo, incluso cuando ya tienen uno.

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Falta de esquemas de trabajo flexibles

¿Sabías que la flexibilidad laboral es uno de los beneficios laborales más valorados por los trabajadores hoy en día? Cuando ocurrió  la pandemia y las personas tuvieron que trabajar desde casa en esquemas de home office, se dieron cuenta del tiempo que podían pasar con su familia y el tiempo que se ahorraban en traslados para ir a la oficina.

Hoy en día las personas buscan esquemas de trabajo híbrido donde puedan trabajar desde casa unos días e ir a la oficina otros (El famoso esquema de trabajo 3-2-2).
La falta de flexibilidad laboral es señalada como una caus de ausentismo laboral por el 28 % de los empleados. Ya que, cuando es difícil mantener un buen balance entre el trabajo y la vida personal, muchas personas terminan sintiéndose física y emocionalmente agotadas. 

Esto puede llevarlas a faltar al trabajo como una manera de aliviar el estrés que tienen acumulado.

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Falta de compromiso laboral

El 16 % de las personas considera que la falta de compromiso de los empleados con la empresa es una causa importante del aumento del ausentismo laboral. 
Esto se nota con más frecuencia en las nuevas generaciones, que suelen estar menos dispuestas a comprometerse a largo plazo con una organización, especialmente cuando no ven oportunidades claras de crecimiento o no se sienten identificadas con los valores de la organización.

De hecho, según el Estado del Lugar de Trabajo solamente el 23% de las personas en México se sienten comprometidas con su trabajo y su empresa. 

El ausentismo crónico no siempre significa faltar días completos de trabajo. Tomarse descansos o almuerzos más largos de lo debido, llegar tarde o irse antes de hora también son formas de “robo de tiempo”. A esto se le llama "presentismo", y significa que la empresa está pagando por horas que no se trabajan, lo que puede representar una gran pérdida a lo largo del año.

Según un artículo reciente de Forbes, un empleado promedio le “roba” alrededor de 4.5 horas por semana a su empleador. Esto equivale a casi seis semanas laborables al año, y representa pérdidas de cientos de miles de millones de dólares para las empresas en todo el mundo. 

Sin embargo, el artículo también señala que una de las principales causas de este problema es justamente la falta de compromiso laboral que tienen los trabajadores con sus empleadores.

Problemas de salud mental

La tercera causa de ausentismo laboral parece estar relacionada con problemas de salud mental relacionados con el trabajo, como el estrés laboral, el burnout (o síndrome del empleado "quemado"), la ansiedad y la presión constante. Según palabras de los mismos empleados, muchas empresas no están preparadas para reconocer ni tratar estas situaciones, y como resultado, los empleados suelen ser vistos como irresponsables, en lugar de recibir la ayuda que realmente necesitan.

¿Qué tan grave es este problema? Según el Barómetro de Salud Mental de los Trabajadores, 5 de cada 10 colaboradores reporta sentir tensión en su lugar de trabajo. 
Igualmente 37% menciona tener problemas para dormir a causa de temas laborales y un 32% no puede concentrarse correctamente durante su jornada laboral. Igualmente nuestro reporte sobre el Panorama del Bienestar encontró que 47% de los empleados afirma que el estrés laboral les está causando serios problemas de salud emocional y mental. 

De hecho, temas como el exceso de trabajo, un liderazgo inadecuado, poca calidad vida-trabajo y una mala organización de actividades son algunas de las principales causas de estrés laboral y burnout dentro de las empresas mexicanas. 

Acoso o bullying laboral

El acoso, el bullying  y el maltrato laboral son problemas importantes en México. De acuerdocon Statista, en 2024 más de 120 mil personas renunciaron a su trabajo por temas de acoso y discriminación (un 16% más en comparación con el año anterior). 

En el entorno laboral, el acoso puede manifestarse de muchas formas, como negar oportunidades de capacitación o ascenso, tratar a alguien de manera injusta, difundir rumores o hacer comentarios que busquen descalificar o desvalorizar a una persona. Todo esto genera que una persona no quiera ir a trabajar y por consecuencia empieza a faltar de manera más recurrente.

Factores dentro de la empresa que propician en el ausentismo laboral

Como podrás ver, el ausentismo no es un fenómeno aleatorio. Es el reflejo de condiciones organizacionales, personales y sociales que afectan la presencia activa de los colaboradores en el lugar de trabajo. Identificar qué factores son responsabilidad de la empresa permite a las áreas de RR.HH. y liderazgo intervenir con precisión, evitar soluciones genéricas y diseñar políticas efectivas de prevención.

1. Factores de salud física y mental en el trabajador

Problemas médicos recurrentes, enfermedades crónicas no tratadas, trastornos del sueño, ansiedad, depresión o burnout influyen directamente en la capacidad del colaborador para asistir y rendir. Muchas veces, estos factores están relacionados con las condiciones laborales, el estilo de liderazgo o la falta de apoyo emocional dentro de la organización.

Señal de alerta: aumento en incapacidades médicas breves o ausencias intermitentes sin patrón horario.

2. Clima laboral negativo dentro de la empresa

Un ambiente de trabajo hostil, cargado de conflictos, chismes, exclusión o tensión constante genera desmotivación y evasión emocional. Cuando los colaboradores no se sienten seguros o valorados, es más probable que busquen excusas válidas o silenciosas para ausentarse.

Señal de alerta: ausencias más frecuentes en equipos con altos índices de rotación o evaluaciones bajas de clima organizacional.

3. Estilo de liderazgo disfuncional

Líderes autoritarios, ausentes o que no gestionan con empatía pueden ser un detonante directo del ausentismo. La falta de comunicación, el exceso de presión o la invisibilización del esfuerzo impactan la motivación y el compromiso.

Señal de alerta: concentración de ausencias en ciertos equipos o turnos bajo un mismo jefe inmediato.

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4. Factores personales o familiares

Situaciones como cuidado de hijos o adultos mayores, problemas económicos, violencia intrafamiliar, adicciones o duelos pueden interferir en la regularidad laboral. Estos factores requieren sensibilidad, acompañamiento y flexibilidad donde sea posible.

Señal de alerta: ausencias sin patrón claro que se intensifican en determinadas épocas o contextos personales.

5. Condiciones estructurales de la empresa

Instalaciones poco ergonómicas, tiempos de traslado excesivos, horarios inflexibles, sobrecarga de tareas o falta de claridad en políticas internas también impactan el ausentismo. La organización, sin saberlo, puede estar generando condiciones de exclusión.

Señal de alerta: ausencias más frecuentes en áreas operativas o con funciones físicas exigentes.

En resumen, los factores que influyen en el ausentismo laboral incluyen problemas de salud, mal clima laboral, liderazgo inadecuado, causas personales y condiciones estructurales de la empresa.

¿Cómo manejar el ausentismo laboral dentro de tu empresa?

El manejo del ausentismo laboral no se reduce a un conteo de faltas ni a reportes mensuales que terminan olvidados. Las empresas con una gestión realmente efectiva entienden que este indicador refleja el estado de salud física, emocional, estructural y cultural de la organización.

Por eso, se requiere un enfoque integral que combine tecnología, análisis, liderazgo humano y protocolos bien definidos. No hablemos de reducción de números, conversemos sobre construir un ecosistema laboral donde las personas estén presentes porque quieren, no solo porque deben.

Enfoque integral para el manejo del ausentismo laboral

A continuación, presentamos los cinco pilares de un enfoque integral para manejar el ausentismo laboral de forma preventiva, estratégica y sostenible.

1. Establece un sistema de registro preciso y automatizado para los ausentismos

El manejo del ausentismo comienza con datos fiables, consistentes y actualizados en tiempo real. Un registro manual o desorganizado impide detectar patrones, calcular indicadores precisos y tomar decisiones a tiempo.

Un sistema automatizado e inteligente más allá de registro de entradas y salidas permite:

• Clasificar las ausencias por tipo (médica, injustificada, administrativa, etc.).
• Asociarlas a perfiles, áreas, turnos o sedes.
• Generar alertas automáticas cuando un colaborador acumula un número crítico de faltas.

Aplicación práctica en México: Integrar el control de asistencia con el sistema de nómina o uso de plataformas tecnológicas.

2. Clasifica y categoriza las ausencias con base en criterios objetivos

Una correcta clasificación permite diferenciar entre causas normales, evitables, reincidentes o estructurales. Tratar todas las ausencias de la misma forma genera injusticias y puede afectar tanto la cultura interna como el manejo legal.

La categorización debería incluir al menos:

• Ausencias justificadas (con incapacidad médica, permisos laborales).
• Ausencias injustificadas.
• Reincidencias dentro de un mismo mes o trimestre.
• Causas vinculadas a accidentes laborales o enfermedades relacionadas con el trabajo.

Esta segmentación es clave para que los líderes y RRHH tomen decisiones proporcionales, documentadas y ajustadas a la política institucional.

Aplicación práctica: Crear una matriz de causalidades con códigos internos para análisis rápidos.

3. Dar seguimiento individual a casos críticos o reincidentes

Las personas con ausentismo frecuente no deben ser vistas como problemas, son más bien unas alertas organizacionales. Puede haber detrás factores invisibles como violencia intrafamiliar, adicciones, ansiedad, burnout, enfermedades crónicas o situaciones personales complejas. De hecho pueden evidenciar problemas que se generalizan entre los colaboradores.

El seguimiento individual permite entender el contexto y actuar con equilibrio entre lo humano y lo operativo.

Incluye:

• Entrevistas de retorno con un protocolo estructurado.
• Planes de mejora o reintegración progresiva.
• Apoyo psicológico o médico en casos sensibles.
• Reasignación temporal de funciones cuando sea necesario.

Aplicación práctica: Designar un responsable por cada caso con acompañamiento continuo, no solo correctivo.

4. Coordina acciones entre áreas clave (RRHH, Operaciones, SST, Financiera o las necesarias)

El ausentismo afecta y es afectado por múltiples áreas, por lo que su gestión no debe recaer solo en talento humano. Es clave que Operaciones informe sobre impacto en la producción, SST identifique factores de riesgo y los líderes entreguen contexto de equipo.

Una gestión integral se logra cuando:

• Se comparten tableros de control de indicadores en reuniones de liderazgo.
• Existen protocolos de comunicación fluida entre áreas.
• Hay responsables conjuntos de metas de reducción.

Aplicación práctica: Implementar breves comités mensuales con indicadores y decisiones cruzadas. Pueden ser de 30 minutos.

5. Comunica con claridad y empatía la cultura de compromiso

La presencialidad no se sostiene únicamente con control. La cultura de asistencia se construye con liderazgo, coherencia y sentido de propósito. Cuando los líderes reconocen el esfuerzo, dan ejemplo y se comunican con empatía, el compromiso se convierte en un acuerdo implícito.

Además, una narrativa clara desde la dirección sobre la importancia de la asistencia permite alinear valores y evitar contradicciones en la operación.

Aplicación práctica: Capacitar a líderes en conversaciones difíciles, implementar campañas internas de cultura organizacional y vincular el ausentismo con mensajes de bienestar y propósito, no de castigo.

Gestionar el ausentismo es invertir en la salud de tu empresa

El ausentismo laboral es un termómetro del clima organizacional, del liderazgo, de las políticas internas y del bienestar integral de los colaboradores. Si no se mide, no se gestiona. Si no se gestiona, impacta directamente en la productividad, los costos y la reputación empresarial. Las empresas que abordan el ausentismo de manera estratégica logran no solo reducirlo, sino convertirlo en una palanca de mejora continua, cultura de compromiso y liderazgo consciente.

En Wellhub, ayudamos a las organizaciones a implementar planes de bienestar laboral que van más allá de un beneficio aislado. Diseñamos estrategias integrales que atacan las causas del ausentismo desde su raíz. No por nada, las empresas que utilizan Wellhub afirman haber reducido sus niveles de ausentismo un 30%