Cultura organizacional: qué es, ejemplos y cómo mejorarla

¿Los líderes de tu organización se someten a los mismos estándares que los empleados? ¿Cómo responde un equipo ante una situación difícil? ¿Qué sucede cuando las cosas van bien versus cuando surge una crisis? ¿Tienen los empleados el apoyo para compartir sus comentarios honestos y se fomenta la comunicación abierta en todos los niveles de la empresa? ¿Es la empresa transparente sobre cómo contrata, promueve e incluso despide empleados? 

“94% de ejecutivos/as y 88% de colaboradores/as creen que tener una cultura corporativa distintiva es clave para el éxito de una empresa."

Reporte de Deloitte
 

Quizás no te des cuenta, pero tu lugar de trabajo actual ya cuenta con un tipo de cultura organizacional. La pregunta es qué tipo de cultura tienes actualmente. Una cultura de trabajo sólida conduce a altos logros y satisfacción en toda tu organización. Por otro lado, una cultura poco desarrollada producirá resultados no deseados, como empleados infelices o volubles.

En cualquier caso, la cultura organizacional influye directamente en cómo se percibe la corporación ante los ojos de sus empleados, de sus clientes y de personas talentosas en busca de un buen lugar para trabajar, por lo que es importante conocer bien de qué se trata.

Los departamentos de recursos humanos son parte clave al momento de crear una cultura organizacional atractiva que sea, ante todo, fiel a las creencias de la empresa. Esto permitirá un desarrollo más natural y sostenible que sea bueno para la empresa y sus miembros. Y eso ni siquiera es la mejor parte: las organizaciones están descubriendo que los empleados satisfechos se desempeñan mejor que nunca, generando más éxito e ingresos para la empresa, pero hablaremos de eso más adelante.

En este artículo no solo abordaremos los aspectos de una cultura organizacional y su importancia, también hablaremos de las mejores prácticas a seguir en la gestión de talento. 

¿Qué es "cultura organizacional"?

La cultura organizacional se refiere a cómo los miembros de una compañía, negocio u otros grupos actúan bajo un conjunto de valores, normas, costumbres, creencias y prioridades que determinan la forma de trabajar dentro de la organización. Igualmente, ésta influye directamente en el entorno social y psicológico de los empleados. 

Podemos definir la cultura organizacional como la personalidad de la empresa, que se conforma por un conjunto único de características que la definen y que se han moldeado a lo largo de los años por factores internos y externos. Este aspecto se consolida y se transforma continuamente por experiencias compartidas, estilos de liderazgo, mentalidad del personal, prestaciones y procesos de desarrollo empresariales, el sector de la organización, la política y la cultura local.

Las culturas organizacionales que más se destacan hoy en día, involucran a toda la organización, especialmente a sus líderes, los cuáles tienen más visibilidad y tienen la posibilidad de convertirse en ejemplo de las actitudes y comportamientos que se esperan de todos/as.  Recuerda, tu verdadera cultura organizacional se revela en cómo las personas actúan (más allá de las palabras).

La diferencia entre una cultura organizacional positiva y una negativa

Como ya mencionamos, toda empresa cuenta con una cultura organizacional, pero ésta puede ser positiva o negativa.

Por un lado, una cultura positiva prioriza el bienestar de los empleados/as, ofrece un buen clima laboral en todos los los niveles de la organización y se sustenta bajo políticas que fomentan el respeto, valores compartidos, empatía, confianza y el apoyo mutuo.

Por otro lado una cultura negativa o “tóxica” se caracteriza por generar una baja en la moral, comunicación interna deficiente, clima organizacionales deficientes, aversión al riesgo, faltas de respeto, conflictos de poderes y constantes peleas internas entre varios elementos de tu personal.

De hecho, problemas laborales como el burnout, el estrés laboral, “la renuncia silenciosa” o el “gran desencanto”, han surgido como respuesta a culturas corporativas tóxicas. Este es un problema que afecta a las empresas de LATAM. Tan solo en México, 6 de cada 10 personas afirma haber sentido desilusión al ingresar a una empresa por no cumplir con las expectativas generadas.  Por ello, la importancia de priorizar una cultura organizacional positiva. 

Ventajas de tener una cultura organizacional positiva

Algunos estudios han demostrado que las capacidades de los equipos de trabajo mejoran hasta en un 20% en compañías que muestran una cultura sólida y positiva. No por nada empresas como Zappos, Cisco, Zoom (y Wellhub) destinan un gran esfuerzo en fortalecer su cultura corporativa.

Más allá de generar un sentimiento de satisfacción y compromiso entre los colaboradores/as, una cultura organizacional positiva también representa una estrategia empresarial. La cultura empresarial  influirá en todo lo que haga la organización, como el trato con los clientes, el trabajo en equipo, el aprovechamiento de los recursos, entre otros. Echemos un vistazo más de cerca a las ventajas de tener una cultura organizacional positiva:

Atracción de talento calificado

68% de las empresas en el país no encuentra el talento que necesita. Ante este panorama tan competitivo es indispensable ofrecer más que el resto. Más allá de un buen salario o un plan de beneficios, un ambiente laboral sano, con valores compartidos y coherentes con su visión personal, siempre será un atractor de personal calificado.

¿Cuánto impacta realmente la cultura en el interés de posibles colaboradores/as? La respuesta es mucho. De hecho, el 86% de las personas que buscan empleo no solicitarán trabajo en una empresa que tiene mala reputación entre los ex empleados o el público en general. Las reseñas también reflejan tu cultura y ciertamente afectan el tipo de empleados que estén dispuestos a postularse. ¡Esto es especialmente cierto para los candidatos que saben que tienen opciones!

Mejores resultados

Los empleados comprometidos y felices tienden a adoptar la visión y misión de la empresa como propias. Suelen ser más productivos y comunicativos, por consiguiente, logran mejores resultados del negocio.

Esto tiene mucho sentido, ¿verdad? Los empleados/as que sienten respaldo de la organización y se encuentran un entorno seguro en su ambiente laboral, aumentan la comunicación y el rendimiento, lo que optimiza todos los flujos de trabajo y los resultados hacia los clientes. Las personas que se preocupan por la empresa y sus valores ponen un mayor esfuerzo personal en su trabajo, especialmente cuando los empleados se sienten valorados. Los empleados que estén completamente comprometidos se presentarán consistentemente con su mejor trabajo, lo cual es excelente para la reputación y los resultados de su empresa.

Retención de personal

¿Sabías que el 87% de los colaboradores/as consideraría cambiar de trabajo si su empresa no procura su bienestar laboral?  Las culturas organizacionales enfocadas en el wellbeing tienden a fomentar la lealtad y la retención de su personal a largo plazo. Con esto se evitan los costos y retos asociados a la contratación y capacitación de nuevos empleados/as.

Es así que, con un mayor énfasis en la integración entre la vida laboral y personal, la salud mental y la satisfacción laboral, las personas ya no toleran ambientes laborales tóxicos ni empresas que realizan prácticas abusivas. Por ello, la cultura organizacional juega un papel clave en la satisfacción laboral y, de hecho, es una de las razones principales por las que las personas permanecen en su trabajo (Ese tipo de lealtad es difícil de adquirir solo con un buen sueldo).

Recuerda: Cuando tus empleados se sienten seguros, empoderados, aceptados y valorados en el trabajo, se desempeñarán mejor y desarrollarán un saludable sentido de lealtad.

Características de la cultura organizacional

Los elementos internos y externos que conforman la cultura organizacional interactúan constantemente. No solo se reflejan en la forma de trabajar y la percepción de los empleados sobre tu empresa, también afectan la imagen pública de la compañía. De ahí la importancia de mantener la coherencia con los valores y las comunicaciones externas. 

La cultura de una organización tiene las siguientes características:

Surge de forma natural

Por supuesto que hay empresas que trabajan para construir una cultura organizacional (y esto se refleja de manera positiva en sus resultados). Pero, incluso sin proponérselo, cualquier negocio con procesos comerciales y trabajo en equipo tiene una cultura interna que se genera tanto por factores intencionados como fortuitos, positivos y negativos.

Los elementos que la conforman se interrelacionan

Cada factor que interviene en la cultura empresarial influye y moldea los demás. Por ejemplo, las normas que establece la gerencia afectan directamente las dinámicas de los empleados; mientras que la comunicación del personal con recursos humanos puede influir en la toma de decisiones. Por otra parte, los eventos políticos, sociales y económicos tienen repercusión en los procesos y las estrategias internas de la compañía. 

Afecta los procesos y la toma de decisiones

Como ya mencionamos, la cultura determina las acciones y relaciones de los empleados. Si es positiva, se traducirá en motivación y productividad; si es negativa, en apatía y falta de compromiso. Esto sin duda se proyectará al exterior en su servicio al cliente, en los productos o servicios y en la reputación del negocio en general.

Elementos que conforman la cultura organizacional

La cultura de una organización se compone de los siguientes factores:

Misión y visión

“Misión y visión” no es sólo esa sección que comúnmente se encuentra en los sitios web corporativos. Estos dos elementos, aunados a los valores, son los pilares de la cultura organizacional. La misión es el propósito central de la empresa y la razón por la cual existe. En ella se define qué hace, cómo lo hace y a quién busca ayudar con ello. La visión es lo que la organización espera llegar a ser: es una declaración que inspira y da rumbo.

Valores

Los valores de la empresa son los principios éticos y morales que deben regir las interacciones de las personas dentro de la organización. Los valores, la misión y visión son directrices que dirigen la toma de decisiones.

Símbolos

Se conforman por los elementos gráficos que representan a la compañía, hablan de su personalidad y sirven como recordatorios visuales de la cultura empresarial. Por ejemplo: los colores corporativos, el logotipo, slogan o lema, la decoración de las instalaciones, etc. Dentro de los símbolos también están los espacios físicos que establecen jerarquías: cosas tan simples como el cubículo en la oficina o el lugar de estacionamiento asignado.

Tradiciones y creencias

Las creencias de lo que es importante para la organización, como la innovación, la integridad o el servicio al cliente de excelencia, dan un marco de referencia compartido que guía el comportamiento de todos los empleados. Las tradiciones, como las ceremonias de premiación, las cenas navideñas, los viernes informales y las competencias deportivas, suelen unir a los empleados y fortalecer el sentido de pertenencia. Tanto las creencias como las tradiciones se transmiten a lo largo del tiempo y llegan a integrarse a la cultura empresarial.

Ambiente o clima organizacional

El ambiente laboral influye en el bienestar, la motivación y el desempeño. El ambiente físico y emocional en el que se desenvuelven los empleados refleja los valores y la cultura de la compañía, por lo que es importante crear un entorno que fomente el respeto, la inclusión y el apoyo mutuo.

Diferencia entre cultura y clima organizacional

Estos términos a menudo se usan de forma indistinta, pero no son lo mismo. ¿Recuerdas que comparamos la cultura empresarial con la personalidad? Entonces, podríamos decir que el clima es como el estado de ánimo de la organización. La cultura está relacionada con valores, normas y una identidad corporativa que influye en todo lo que la empresa hace y en las decisiones que toma. Por su parte, el clima indica cómo se sienten los empleados en su lugar de trabajo y cómo lo perciben.

Mientras que la cultura es arraigada y no cambia de la noche a la mañana, el clima organizacional puede cambiar repentinamente por alguna situación relacionada con el liderazgo, las recompensas, el reconocimiento o la comunicación. Por ejemplo, si se acerca la fecha de entrega de un proyecto y no se está avanzando al ritmo esperado, se puede generar un clima de tensión y estrés.

Tipos de cultura organizacional

Al igual que con la personalidad humana, los especialistas han creado distintas categorías para entender la cultura organizacional. La mayoría de las empresas no entran en una sola, sino que son una combinación de dos o más. Una de las clasificaciones más comunes es la que crearon Kim Cameron y Robert Quinn, quienes la dividieron en cuatro estilos que describimos abajo.

Cultura de clan

Los empleados sienten que pertenecen y se les toma en cuenta, porque se da prioridad a los intereses del equipo. Es común que las interacciones sean positivas y se extiendan fuera del lugar de trabajo. Los líderes elogian y premian la lealtad y el esfuerzo. Este tipo de cultura generalmente se da en equipos pequeños o startups con estructuras horizontales.

La cultura de clan se destaca por ser colaborativa y orientada a las personas, pero tiene la desventaja de ser poco escalable. Es difícil conservar este tipo de cultura si la empresa crece.

Algunas de las compañías de desarrollo de software que empezaron en una cochera y hoy son famosas siguen este tipo de cultura. 

Cultura de adhocracia

Esta cultura apunta a la innovación y la proactividad. En empresas con cultura de adhocracia se motiva a los empleados para que tomen decisiones por sí mismos, aporten nuevas ideas, asuman riesgos y aprendan de sus errores. Al ser una cultura individualista, es necesario vigilar que no se rebase el límite de una competencia sana, y llegue a generar estrés o conflictos entre las personas.

Un ejemplo podría ser una empresa de consultoría creativa, donde los empleados tienen la libertad de diseñar la mejor solución para sus clientes. En la cultura de adhocracia se premia la creatividad y la autonomía, mientras que el fracaso se toma como un aprendizaje.

Cultura de mercado

Lo que busca una empresa con una cultura de mercado son resultados. Estas suelen ser grandes corporaciones con estructura jerárquica vertical, en donde se premian los resultados medibles que beneficien los objetivos de la empresa. 
En estas organizaciones tan competitivas es importante incentivar a los empleados con algo más que el cumplimiento de KPI, de lo contrario, podrían experimentar problemas relacionados con el estrés y la falta de interés, como el burnout laboral.

Un buen ejemplo para la cultura de mercado podría ser una cadena de retail que se enfoca en maximizar las ventas, o una compañía de telecomunicaciones cuyo objetivo es expandir su base de clientes. Los empleados suelen evaluarse de acuerdo con el cumplimiento de KPI y se les compensa por sus resultados.

Cultura jerárquica

Esta cultura se da en empresas con niveles bien definidos y orientadas a procesos. Todas las decisiones se toman según parámetros establecidos y se espera que los empleados sigan los procedimientos al pie de la letra. Se pone el énfasis en la formación y esto genera un ambiente de certeza, porque cada persona sabe qué es lo que se espera de ella. Se suele recompensar el buen trabajo con ascensos. La desventaja de la cultura jerárquica podría ser la rigidez, que impide a los empleados tomar la iniciativa o aportar ideas.

Un ejemplo de esta cultura podría ser una institución bancaria o gubernamental. Los empleados reciben capacitación detallada sobre cómo hacer cada tarea, y se espera que sigan estas instrucciones tal como se indica. En gran parte, los ascensos dependen del seguimiento eficiente de los procesos.

¿Cómo estructurar la cultura corporativa?

Si consideras que es momento de construir una cultura organizacional exitosa, recuerda que existen tantas culturas como organizaciones. Es importante considerar dentro de tu estrategia de recursos humanos el contexto único de tu empresa, su historia, valores, ubicación y objetivos particulares. Incluso si se trata de una empresa trasnacional con una cultura sólida, esta deberá ajustarse a las características regionales. De acuerdo a Global Business Culture, las empresas en México se rigen por las relaciones, la lealtad y las jerarquías; la persona a cargo de un equipo vela por los intereses de todos, y a cambio espera lealtad.

¿Cómo medir tu cultura corporativa?

¿Cómo saber si tu cultura está logrando satisfacer las necesidades de tus colaboradores/as? Aún más importante, ¿cómo identificar los elementos a mejorar? En primera, existen algunas métricas clave que te permitirán evaluar el desempeño de tu cultura organizacional actual, como por ejemplo:

• Tasas de retención y referencias
• Tasas de rotación
• Niveles de compromiso y colaboración
• Tasas de innovación y productividad

Igualmente, los departamentos de recursos humanos pueden utilizar algunas metodologías como:

• Encuestas a colaboradores/as
• Herramientas de medición de desempeño
• Herramientas de análisis de personas
• Entrevistas de salida
• Monitoreo de comportamientos en el lugar de trabajo
• Focus groups
• Sistemas de evaluación organizacional

Igualmente puedes buscar señales de “alerta” dentro de tus equipos de trabajo: alta rotación de empleados, baja productividad, compromiso débil, participación limitada, baja retroalimentación y malas evaluaciones de la empresa por parte de empleados anteriores. Si puedes obtener una imagen clara de las debilidades de la cultura empresarial de los empleados reales, pasados ​​​​y presentes, más probabilidades tendrás de crear un entorno más positivo.

Estrategia para implementar una cultura organizacional positiva

Tomando en cuenta lo anterior, a continuación te presentamos un conjunto de mejores prácticas que puedes aplicar para fortalecer la cultura en tu organización:

Enfatiza en el wellness de tu organización

No existe cultura exitosa sin colaboradores/as sanos/as. Tu equipo de trabajo necesita estar bien en los aspectos físicos, mentales y emocionales para poder contribuir a una cultura positiva.

Por ello, es recomendable que los departamentos de RRHH y los líderes de la organización  garanticen que sus empleados/as cuenten con los recursos, herramientas y oportunidades de bienestar para vivir una vida más saludable, dentro y fuera de la oficina.

Realiza mejoras sobre lo que ya tienes construido

Para construir una cultura organizacional positiva no es necesario descartar por completo todo lo que la empresa representa actualmente. En lugar de buscar un giro completo de 180 grados, los líderes de recursos humanos pueden  trabajar sobre lo que tienen y buscar puntos de mejora.

Mantén un diálogo constante con tus colaboradores/as. Entiende qué les gusta y qué les afecta de la cultura y el entorno actual y sobre eso realiza un plan de acción. Tomar en cuenta las sugerencias que surgen dentro de la organización ayudan a crear una cultura corporativa positiva que sea apropiada para tu fuerza laboral.

Provee significado y propósito

Hoy más que nunca, las personas buscan que sus roles de trabajo tengan un significado y un propósito más allá de realizar alguna tarea repetitiva o cumplir con ciertas horas de labores.

Cuando un colaborador/a no sabe cuál es su propósito en la organización, su satisfacción laboral tiende a disminuir. Como ya mencionamos, una declaración clara de la  misión y valores es fundamental…pero también es necesario transmitirlos de manera correcta y constante. Una buena práctica sería ofrecer a tus colaboradores/as ejemplos específicos de cómo sus funciones impactan positivamente en la empresa y sus clientes.

Define objetivos

Una vez que evalúes las fortalezas, debilidades y necesidades de la organización con respecto a su cultura, define objetivos medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo específico (SMART, por sus siglas en inglés).

Tener metas claras, realistas, con fecha de entrega y una forma de evaluar su progreso facilitará generar los pasos intermedios para alcanzarlas. Te recomendamos elaborar este plan en un documento bien organizado, con objetivos a corto, mediano y largo plazo, y tareas que involucren a toda la organización.

Fomenta la positividad

Una cultura positiva se asocia al nivel de positividad que existe dentro de la organización. Para lograr esto, es importante que los líderes de la organización prediquen con el ejemplo. La gratitud, una sonrisa u muestras de optimismo cuando las cosas van mal son algunas acciones que fomentarán el comportamiento positivo en todos los niveles.

Empodera tus “embajadores culturales”

En toda organización existen personas que muestran un mayor compromiso y afinidad con los valores y misión de la empresa. Son aquellas personas que se entusiasman y promueven las aspiraciones de la organización,  animando a otros/as a hacer lo mismo. Identifica a estos colaboradores/as y facilita que sigan difundiendo esta positividad.

El rol de los programas de bienestar para optimizar la cultura organizacional

Recuerda, el bienestar integral de tus colaboradores/as tiene un papel clave para mejorar la cultura organizacional de tu empresa. Las organizaciones que priorizan la satisfacción laboral generan un clima laboral positivo, con personas saludables, motivadas y productivas. Igualmente facilitan las relaciones sanas, la comunicación abierta y un sentido de pertenencia.

Los programas de wellness que incluyen actividades físicas y recursos para lograr una mejor calidad de vida no solo benefician a los empleados, también se reflejan en resultados positivos para la organización. De hecho, nuestro estudio más reciente muestra que 98% de los líderes de recursos humanos que utilizan este tipo de programas reducen su rotación de personal.

En conclusión, la cultura organizacional no es solo un conjunto de metas y políticas que se plantean durante las reuniones. Esta se conforma por los comportamientos y las interacciones de todas las personas de la empresa en función de los valores, objetivos en común y recompensas. Como líder de RR. HH. puedes ser un agente de cambio que establezca las bases para una cultura atractiva para empleados y candidatos a empleo, mientras se alinea a las creencias y necesidades de la gerencia. Te invitamos a hablar con nuestros especialistas, para que juntos encuentren la mejor estrategia de bienestar integral para tu personal que fortalezca la cultura empresarial.