6 dicas estratégicas para fazer um plano de cargos e salários

O planejamento de cargos e salários é um passo importante para empresas com os mais diferentes perfis. Um plano bem elaborado traz vantagens competitivas para a atração e retenção de talentos no atual mercado de trabalho, além de aumentar a transparência nas relações profissionais e evitar riscos de infração às leis trabalhistas.

Essa estratégia também tem reflexos no bem-estar e satisfação no trabalho, já que os colaboradores conseguem ter informações claras sobre os seus papéis e os critérios para a evolução profissional na empresa.

Nosso guia reúne as principais informações e dicas sobre a gestão estratégica de cargos e salários para ajudar você a criar ou aprimorar esse planejamento em sua organização.

O que é um plano de cargos e salários?

Plano de cargos e salários é uma ferramenta de gestão que serve para definir e administrar os tipos de cargos, responsabilidades e faixas salariais compatíveis com o organograma da empresa, além dos critérios para que os colaboradores possam progredir na carreira.

Esse planejamento também é feito para padronizar as estratégias de cargos e salários, ajudando a empresa a se posicionar de forma competitiva no mercado de trabalho e aperfeiçoar suas políticas de diversidade, inclusão e equidade salarial.

Qual a importância do plano de cargos e salários para o RH?

O plano de cargos e salários tem um papel importante para o desempenho das organizações e faz toda a diferença para a gestão de Recursos Humanos. Afinal, além de envolver a administração financeira, isso impacta a reputação da empresa e o bem-estar da força de trabalho de forma integral.

Hoje em dia, o bem-estar está lado a lado com o salário e as possibilidades de progredir na carreira. Mas um estudo recente mostra que mais de 40% dos profissionais brasileiros não consideram sua remuneração justa e 55% encaram essa perspectiva como uma fonte de estresse.

Dá para imaginar como fica o moral da equipe nessas condições, e como isso pode dificultar a contratação de talentos alinhados aos objetivos corporativos. Além disso, a falta de gestão estratégica de cargos e salários pode abrir espaço para o acúmulo de funções ou desigualdades que geram insatisfação, absenteísmo e disputas trabalhistas.

É obrigatório fazer um plano de cargos e salários?

Não, mas não foi sempre assim. Até o final de 2017, as empresas eram obrigadas a homologar o plano de cargos e salários no Ministério do Trabalho. As organizações que não cumpriam esse procedimento, não tinham suas políticas reconhecidas pelo governo e poderiam sofrer penalidades trabalhistas. Após uma reforma trabalhista, a homologação do plano de cargos e salários deixou de ser obrigatória.

Ainda assim, é preciso respeitar as demais regras trabalhistas e manter bom senso ao definir as estratégias de cargos e salários da empresa. Garantir a equidade salarial por cargos, níveis e funções, além de critérios justos para progressões de carreira, são medidas que reduzem os riscos de violações trabalhistas.

Plano de cargos e salários e plano de carreira: principais diferenças

Apesar de serem usados muitas vezes como sinônimos, plano de cargos e salários e plano de carreira são ferramentas com objetivos e focos diferentes dentro da gestão de pessoas. Compreender essas diferenças é fundamental para que profissionais de RH possam construir estratégias eficazes de atração, retenção e desenvolvimento de talentos.

Plano de cargos e salários: remuneração justa e transparente

Esse é um instrumento essencialmente administrativo, que define a estrutura de cargos dentro da organização, estabelecendo os requisitos para cada função e a respectiva remuneração. Ele busca garantir a equidade salarial interna e assegurar a competitividade externa.

Em sua essência, um plano de cargos e salários responde às seguintes perguntas:

• Quais são os cargos existentes na empresa?
• Quais são os requisitos técnicos e comportamentais de cada cargo?
• Qual é o salário e a faixa salarial para cada posição?

Plano de carreira: crescimento profissional

O plano de carreira tem um foco mais estratégico e se volta para o desenvolvimento individual dos colaboradores. Ele traça os possíveis caminhos de progressão dentro da empresa, definindo as etapas, os critérios de promoção e as oportunidades de crescimento profissional.

O plano de carreira responde às perguntas:

• Quais são as possibilidades de crescimento dentro da empresa?
• Quais são os critérios para avançar na carreira?
• Que tipo de oportunidades de desenvolvimento a empresa oferece para apoiar a progressão?

Como elaborar um plano de cargos e salários

Desenvolver um plano de cargos e salários é como elaborar um projeto, com algumas etapas que ajudam na sua criação. Confira 6 passos para começar:

1. Faça uma pesquisa de mercado

A pesquisa de mercado é um recurso útil para investigar tendências, analisar os salários e entender como a economia pode interferir nas demandas das contratações, além de compreender as habilidades e competências profissionais que podem ser incluídas no plano.

Isso ajuda a entender como sua empresa está posicionada no mercado, como ficam as faixas salariais perante seus concorrentes e quais competências e habilidades podem ser incluídas nos cargos, para que seja possível ajustar o que for necessário em seu plano. Um estudo de remuneração pode ser um ponto de partida para sua pesquisa.

2. Defina os cargos e salários

Mapeie os atuais cargos e salários da empresa em cada setor ou time, para ter uma visão abrangente do cenário atual da organização e depois planejar ou aprimorar sua estrutura. Considere também os novos cargos e funções que a equipe pretende ter. 

Com base na sua atual planta de colaboradores e novas necessidades operacionais, elabore uma planilha de cargos e salários, definindo nomes, níveis de progressão e faixas salariais. Aproveite para listar os requisitos necessários de acordo com o nível de cada cargo. Essa escala ajuda a esclarecer os colaboradores sobre o que é preciso desenvolver para conquistar uma promoção.

Importante:

• Lembre-se que a legislação trabalhista brasileira não permite redução salarial ou reajustes em que a menor remuneração do quadro de colaboradores seja inferior ao salário mínimo aprovado pelo governo.
• Não deixe de consultar e seguir o acordo sindical vigente em sua região ao fazer esse planejamento. Alguns exemplos de níveis salariais por cargo são: júnior ou nível I, pleno ou nível II, sênior ou nível III.

3. Descreva as atividades e atribuições

Esta etapa requer atenção e análise para diferenciar as responsabilidades conforme o grau de complexidade que cada cargo exige. Com essas informações, é possível orientar seus colaboradores e minimizar os riscos de acúmulo de função, entre outros fatores importantes para o dia a dia de trabalho.

A falta de uma descrição clara e bem alinhada com seus colaboradores em todas as esferas, infelizmente, é um erro que algumas empresas cometem. Essa desinformação pode gerar descontentamento nas pessoas. E a área de Recursos Humanos tem um papel fundamental ao elaborar uma política transparente para todos, enquanto as lideranças precisam observar se as pessoas não estão com atribuições em desacordo com seu cargo e nível.

4. Indique os requisitos para cada posição

Ao definir os requisitos para cada função e nível, seus colaboradores podem planejar seu crescimento profissional e compreender, por exemplo, as diferenças salariais entre cargos com mesma nomenclatura que se enquadram em níveis distintos. Essas definições também orientam recrutadores em seus processos de contratação e pessoas interessadas em uma nova oportunidade na organização.

5. Estabeleça regras para progressão de carreira

A falta de informação sobre cargos e salários pode gerar dúvidas sobre ascensão profissional e aumentar o turnover (taxa de rotatividade) de profissionais. Ao estabelecer critérios para a movimentação entre cargos na empresa, o RH pode orientar os colaboradores, promover o engajamento nas atividades e estimular o desenvolvimento pessoal para atingir objetivos de carreira. Estes são alguns dos critérios adotados ao criar regras para progressão na carreira:

• resultados esperados
• especializações indicadas
• permanência mínima no atual cargo ou tempo de contratação
• experiência prévia na atividade

6. Implemente e divulgue o plano

É importante considerar critérios legais na hora de implementar seu plano de cargos e salários. Para colaboradores que já fazem parte da empresa, é indicado assinar um aditivo ao contrato de trabalho, formalizando as novas regras. Já para novos colaboradores, a divulgação pode ser feita na divulgação das oportunidades de trabalho.

O plano de cargos e salários pode ser incluído no pacote de benefícios como atrativo. Além disso, ter uma comunicação interna alinhada com gestores e colaboradores pode ser um fator decisivo no reconhecimento da empresa. Aplicar uma pesquisa de satisfação ou criar um canal de dúvidas também pode ser útil para que a sua força de trabalho fique por dentro das novas políticas da empresa.

Vantagens de ter um plano de cargos e salários

Um bom plano de cargos e salários ajuda a entender como os objetivos profissionais das pessoas podem ser alcançados ao longo da trajetória na empresa. Isso é estimulante para atuais e futuros colaboradores, além de trazer vantagens competitivas para a empresa. Veja alguns exemplos:

• aumentar a atração e retenção de talentos
• evitar processos trabalhistas
• consolidar a reputação da empresa no mercado de trabalho
• favorecer a transparência nos processos seletivos
• incentivar o desenvolvimento de novas competências e habilidades
• melhorar o índice de satisfação da força de trabalho
• promover o bem-estar integral dos colaboradores
• estimular o engajamento da equipe para a conquista de objetivos compartilhados

O bem-estar dos colaboradores como prioridade estratégica

Ao criar um plano de cargos e salários, a tendência é fortalecer a sua estratégia de atração e retenção de talentos. Mas sabia que 93% dos profissionais consideram o bem-estar tão importante quanto o salário? Considerando que 87% deles sairiam de uma empresa que não prioriza o bem-estar, fica claro que salário e bem-estar caminham de mãos dadas.

Oferecer um programa de bem-estar corporativo aos seus colaboradores pode ser a solução, ainda mais quando é possível oferecer inúmeras opções em um único benefício. Converse com um dos especialistas do Wellhub para saber como nós podemos ajudar você nessa jornada.

Referências

• ESTUDO de remuneração 2024. Michael Page, 2023. Disponível em: https://www.michaelpage.com.br/estudos-e-tendencias/estudo-de-remuneracao-2024-1-MP-070. Acesso em: 10 de março de 2024.
• TENDÊNCIAS de empregabilidade 2024: O Panorama Brasileiro. Gupy, 2023. Disponível em:  https://info.gupy.io/gupy-insights/relatorio-de-empregabilidade-2023/parte-1. Acesso em: 10 de março de 2024.