Renuncia silenciosa: ¿Sigue siendo un problema en 2026?

Hace unos años, la renuncia silenciosa o "quiet quitting" dominaba las conversaciones en el entorno laboral. Los gerentes y directivos se preocupaban por la falta de compromiso por parte de sus equipos de trabajo y por los altos niveles de rotación en las empresas. 

Por otra parte, las personas empleadas se sentían incomprendidas. Los titulares lo presentaban como pereza, rebeldía o un defecto generacional. Pero, más allá del ruido, la renuncia silenciosa nunca trató realmente de que la gente hiciera menos. Trató de personas que se replegaban para poder sobrevivir.

A medida que avanzamos en 2026, la pregunta que muchos encargados de RR. HH. se hacen es:  ¿sigue existiendo la renuncia silenciosa? La respuesta corta es sí, pero no de la forma en que apareció inicialmente. El quiet quitting no ha desaparecido. Ha evolucionado, ha cambiado de forma y, en muchas organizaciones, se ha transformado en algo más visible, más honesto y más difícil de ignorar.

Para entender dónde estamos hoy, necesitamos volver a lo que realmente significaba el quiet quitting, por qué surgió con tanta fuerza y qué nos dice su evolución sobre la cultura laboral moderna, especialmente cuando el bienestar de las personas empleadas está en el centro de la conversación.

¿Qué es la renuncia silenciosa? Un breve contexto

A pesar de su nombre llamativo, la renuncia silenciosa o quiet quitting nunca tuvo que ver con renunciar. Más bien, describía a personas que hacían exactamente lo que su puesto exigía (ni más ni menos) y que se negaban a sacrificar su bienestar personal en favor de una sobreexigencia constante.

El término ganó notoriedad en el periodo posterior a la pandemia, cuando millones de personas replantearon su relación con el trabajo. Para algunas, la renuncia silenciosa significaba desconectarse a la hora establecida. Para otras, dejar de ofrecerse para horas extra no remuneradas, proyectos adicionales o trabajo que nunca era reconocido.

Es importante subrayar que este fenómeno no tenía su origen en la pereza. En numerosos casos, surgió como respuesta a:

• Sobrecarga crónica de trabajo y expectativas poco realistas
• Salarios estancados a pesar del aumento de responsabilidades
• Falta de reconocimiento o de feedback significativo
• Promesas de liderazgo que nunca se tradujeron en acciones
• Burnout y deterioro de la salud mental

En muchos casos, se convirtió en un mecanismo de protección. Las personas que no se sentían en condiciones de dejar su puesto (ya fuera por presión económica, inseguridad laboral o falta de alternativas) optaban por "desconectarse" de forma silenciosa. Era una manera de conservar energía en sistemas que exigían más de lo que devolvían.

Esta dinámica se intensificó cuando llegó la pandemia. El trabajo remoto borró los límites de las oficinas físicas. Los trabajadores esenciales afrontaron mayores riesgos y niveles de estrés. A muchas personas se les exigió estar disponibles de forma permanente. A medida que el burnout alcanzaba niveles sin precedentes, dar un paso atrás se convirtió, para algunos, en la única opción posible.

Después de varios meses de trabajar desde casa, las personas descubrieron que, de esta forma, tenían mayor flexibilidad y control sobre su vida personal. Lo anterior, según expertos, podría ser uno de los principales factores que determinaron problemas como "la gran renuncia" y, meses después, la renuncia silenciosa. 

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¿Cuáles son las señales del quiet quitting?

La renuncia silenciosa rara vez es ruidosa o confrontativa. De hecho, su rasgo más característico es lo fácil que puede pasar desapercibida. Las personas no necesariamente rinden mal, rompen reglas o incumplen plazos. La mayoría sigue cumpliendo con lo esperado “en el papel”. Lo que cambia no es tanto lo que hacen, sino cómo se relacionan con su trabajo.

El quiet quitting suele presentarse como una retirada emocional y psicológica gradual, más que como un colapso conductual inmediato. A menudo es la etapa final de un proceso más largo que empieza con la sobreimplicación y termina con la autoprotección.

Una de las señales más claras es el paso del esfuerzo discrecional al cumplimiento estricto del rol. Las personas dejan de ir “más allá” y se limitan a hacer exactamente lo que indica su descripción de puesto. Ya no se ofrecen para proyectos extra, no cubren vacíos causados por falta de personal ni absorben responsabilidades adicionales sin reconocimiento o compensación. No es sabotaje: es poner límites en entornos donde antes esos límites se ignoraban.

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Desconexión emocional

Otro indicador frecuente es la desconexión emocional. 

Las personas pueden seguir llegando puntuales y completar sus tareas, pero su vínculo con el trabajo se debilita. La curiosidad, el entusiasmo y el sentido de pertenencia se transforman en neutralidad. Las reuniones pasan a ser algo que hay que “aguantar” en lugar de un espacio para contribuir. Las ideas se guardan. El feedback se recibe con educación, pero sin energía ni seguimiento. 

Lo primero que desaparece no suele ser la productividad, sino la inversión emocional.

Menor participación

La renuncia silenciosa también se manifiesta como menor visibilidad y participación. Las personas hablan menos en reuniones, evitan conversaciones opcionales y limitan la interacción a lo estrictamente necesario. 

A veces esto se interpreta erróneamente como profesionalismo o introversión, cuando en realidad refleja una pérdida de seguridad psicológica. Cuando alguien deja de creer que su voz importa, deja de usarla.

La persona sigue funcionando, pero con menor capacidad, reservando energía para proteger su salud mental. Puede parecer tranquila por fuera mientras por dentro se siente agotada, resentida o emocionalmente anestesiada. En estos casos, el quiet quitting es menos una decisión y más una estrategia de afrontamiento ante un estrés sostenido.

Del alto desempeño a la mínimo indispensable

Una señal especialmente reveladora se ve en los colaboradores que mostraban un alto desempeño. La renuncia silenciosa suele ser más visible en personas que antes eran fiables, motivadas y muy comprometidas. Con el tiempo, experiencias repetidas de sobrecarga laboral, falta de una remuneración justa o invisibilidad de sus resultados erosionan la confianza. La retirada no es repentina: es el resultado acumulado de expectativas incumplidas.

Desde la perspectiva organizacional, también puede notarse como un mayor distanciamiento de la identidad de la empresa. Las personas dejan de identificarse con valores, iniciativas u objetivos a largo plazo. Cambia el lenguaje: del “nosotros” al “ellos”. Los mensajes de propósito se sienten vacíos cuando la experiencia diaria los contradice.

Un problema difícil de identificar

Es importante tener en cuenta que el quiet quitting no siempre se detecta con métricas tradicionales de desempeño. Las evaluaciones anuales, los KPI y las mediciones basadas en resultados suelen pasar por alto el problema. Cuando el rendimiento cae, la desconexión normalmente lleva meses, o incluso años, para que se presente.

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¿Sigue ocurriendo la renuncia silenciosa en 2026?

La renuncia silenciosa sigue ocurriendo en 2026. El cambio más importante está en cómo se manifiesta y en lo abiertamente que se habla de él.

En la primera ola del fenómeno, el quiet quitting se definía por el silencio. Las personas se desconectaban sin explicar por qué. Dejaban de esforzarse, de ofrecerse voluntariamente, de implicarse emocionalmente… y lo hacían en silencio porque no creían que alzar la voz fuera a cambiar nada. Cuando alguien se sentía utilizado, mal pagado o sobrecargado, retirar su esfuerzo parecía más seguro que iniciar un conflicto. Y para muchas personas, ni siquiera era una decisión estratégica: era agotamiento.

En 2026, el entorno laboral se está alejando de la desconexión silenciosa y avanzando hacia algo más visible: la transparencia radical.

Del silencio a colaboradores más vocales 

Hace un par de años, el quiet quitting era visto como una forma de rebelión silenciosa, donde los problemas no se hablan sino que se acumulan hasta que la persona no puede más. En 2026, el cambio es que las personas están menos dispuestas a jugar al juego de la ambigüedad. Las nuevas generaciones no temen hacer preguntas más directas en búsqueda de respuestas claras:

• ¿Qué significa tener éxito aquí?
• ¿Cómo se deciden las promociones?
• ¿Mi salario es justo en comparación con otras personas de mi nivel?

Esto no significa que la desconexión haya desaparecido. Significa que la parte “quiet” (silenciosa) está siendo sustituida, cada vez más, por algo explícito. Cuando las personas pueden nombrar lo que no funciona, están menos dispuestas a desconectarse de forma invisible.

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Quiet quitting vs. establecimiento de límites

Una de las razones principales por las que la conversación ha evolucionado es que el término original mezclaba dos comportamientos distintos:

• retirarse porque ya no importa
• dar un paso atrás para poder mantenerse bien

En este punto el bienestar laboral se vuelve central. Las personas se retraen no por pereza, sino porque están sobrecargadas, infravaloradas y tratando de proteger su salud mental. En ese contexto, hacer “solo lo mínimo” puede interpretarse como negarse a ser empujado al burnout. No siempre es desconexión; a veces es supervivencia. En 2026, esta distinción resulta cada vez más difícil de ignorar.

Las personas no solo reducen su esfuerzo en silencio. Muchas están expresando límites de forma abierta:

• “No estoy disponible fuera del horario laboral.”
• “Esta carga de trabajo no es sostenible.”
• “No puedo asumir más sin que cambien las prioridades.”

Desde fuera, el comportamiento puede parecer "no quererle echar ganas", pero la intención es distinta. Establecer límites busca sostenibilidad y balance.

Mayor presión por la transparencia

La transparencia se ha convertido en una forma de generar confianza entre empleado y empleador.

Cuando el salario, el desarrollo profesional y las expectativas son poco claros, las personas se desconectan porque se sienten atrapadas, confundidas o invisibles. Una mayor visibilidad, cambia el clima emocional. Las personas dejan de sentir que “les están jugando” y empiezan a percibir que operan dentro de un sistema más justo.

Aquí es donde cobra sentido la idea de “transparencia radical”. Apunta a un nuevo pacto laboral: las personas ya no ofrecen esfuerzo discrecional a cambio de promesas vagas. En su lugar, esperan:

• expectativas documentadas
• feedback honesto y en tiempo real
• equidad visible y comprobable

En otras palabras, 2026 no elimina el quiet quitting, simplemente cambia las condiciones que lo hacen probable y transforma la forma en que se habla de él.

El quiet quitting se está volviendo más "radical"

En 2026, las empresas ya no están hablando tanto de la renuncia silenciosa como de la renuncia por venganza o "revenge quitting". Este nuevo fenómeno tiene las mismas bases y causas de la renuncia silenciosa, pero en este caso se trata de una renuncia sin previo aviso y de forma abrupta y visible, generalmente en momentos claves para las empresas. 

Otro fenómeno parecido es el llamado "abrazo laboral". Este ocurre cuando las personas quieren renunciar, pero no lo hacen por temor a no poder encontrar otro trabajo en un contexto laboral complicado como el de hoy en día. Siguen haciendo sus tareas diarias, sin quejarse. Pero, al primer indicio de una oportunidad mejor en otra empresa, la tomarán. 

Esto indica que las personas siguen teniendo altos grados de insatisfacción dentro de sus empresas, pero al ver que el "silencio" no da frutos, entonces han optado por tomar medidas más drásticas. 

¿En qué situaciones sigue prosperando la renuncia silenciosa?

El quiet quitting sigue siendo un problema común dentro de las organizaciones que no han cambiado.

Sigue prosperando en entornos donde:

• el liderazgo promete mejoras que nunca llegan
• las cargas de trabajo siguen siendo insostenibles
• el reconocimiento es escaso o meramente simbólico
• el salario y la progresión no son claros
• el burnout se trata como un problema individual y no sistémico
• la idea de bienestar es ofrecer "snacks saludables" y nada más

En estos contextos, el silencio sigue pareciendo más seguro que la honestidad. Si se tomamos en serio este problema, entonces el quiet quitting nunca fue el verdadero problema. Fue una señal de alerta. Y en 2026, esa señal es cada vez más difícil de ignorar.

¿Cómo prevenir el quiet quitting? Un enfoque guiado por el bienestar

Prevenir el quiet quitting en 2026 no consiste en convencer a las personas de que se impliquen más, trabajen más duro o demuestren mayor lealtad. En cambio, un enfoque guiado por el bienestar no intenta extraer más esfuerzo; se centra en crear condiciones donde el compromiso sostenido sea posible sin causar daño.

En esencia, prevenir el quiet quitting significa abordar los problemas del sistema que hacen que retirarse parezca la única opción.

Define el bienestar como una responsabilidad conjunta

Las personas no caen en quiet quitting porque les falte resiliencia. El problema se deriva de no contar con una estrategia clara de bienestar donde se involucre, tanto . Cuando las organizaciones enmarcan el bienestar como una responsabilidad individual —promoviendo apps de meditación, talleres de resiliencia o “autocuidado”— mientras dejan intacta la carga de trabajo, sin querer refuerzan las condiciones que alimentan el quiet quitting.

Trata el bienestar como un principio de diseño. Eso implica:

• establecer cargas de trabajo que puedan completarse dentro del horario laboral
• dimensionar los equipos de forma realista en lugar de depender del sobreesfuerzo crónico
• reconocer que los límites mentales y físicos existen

Cuando las personas dejan de operar en “modo supervivencia”, la desconexión pierde su función.

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Sustituir la cultura del hustle por expectativas sostenibles

La renuncia silenciosa surge como un rechazo a la mentalidad del "hustle": la idea de que el compromiso equivale a disponibilidad constante y esfuerzo extra. En entornos moldeados por esta lógica, las personas aprenden que decir “no” tiene un coste, mientras que sobrecargarse se vuelve una expectativa silenciosa.

Prevenir el quiet quitting requiere desmantelar ese contrato no escrito.

Establecer expectativas sostenibles incluye:

• claridad sobre lo que es obligatorio vs. lo que es opcional
• liderazgo que modele límites saludables, no solo que los “apruebe” en discurso
• permiso explícito para desconectarse fuera del horario laboral

Cuando el estándar es la sostenibilidad y no el agotamiento, las personas ya no necesitan retirarse para protegerse.

No asumas la gratitud, exprésala

La mayoría de colaboradores quieren saber cómo perciben sus managers la calidad de su trabajo. El silencio de un gerente o un jefe puede hacer que incluso en la mejor persona empleada empiecen a aparecer la preocupación y el malestar.

Oprah Winfrey dijo alguna vez: “Hay un denominador común en nuestra experiencia humana: queremos ser validados. He hecho más de treinta y cinco mil entrevistas en mi carrera. Y en cuanto se apaga la cámara, todo el mundo se vuelve hacia mí y, a su manera, me hace esta pregunta: ‘¿Estuvo bien?’."

Recuerda que el propósito de la gratitud no es solo agradecer a las personas por sus logros, sino ayudarlas a ver su valor como colegas y como seres humanos.

Prevé en lugar de solucionar

Cuando alguien se "retira" emocionalmente, normalmente ya intentó —y no logró— ser escuchado. Por ello es importante tener conversaciones tempranas y receptivas sobre su carga de trabajo, niveles de estrés y satisfacción dentro de su rol. Esto requiere managers formados no solo para medir desempeño, sino para detectar señales de desgaste:

• realizar check-ins regulares que vayan más allá de actualizaciones de tareas
• tratar las preocupaciones por carga como legítimas, no como falta de ambición
• ajustar expectativas antes de que el burnout se enquiste

Cuando las personas creen que hablar produce cambios, el silencio deja de ser necesario.

Crea seguridad psicológica con seguimiento real

La seguridad psicológica no se crea solo animando a la gente a hablar. Se crea cuando hablar conduce, de forma consistente, a acciones.

Las promesas incumplidas —sobre salario, balance o mejoras— erosionan la confianza. Con el tiempo, las personas dejan de dar feedback no porque no tengan nada que decir, sino porque ya no creen que importe.

Prevenir el quiet quitting requiere:

• responder de forma visible a los aportes del equipo
• explicar con honestidad las limitaciones cuando no es posible cambiar algo
• evitar la “escucha performativa”

Cuando se restaura la confianza, la desconexión pierde su valor como mecanismo de protección.

Deja atrás viejos conceptos sobre "ponerse la camiseta"

En la cultura laboral mexicana se ha estirado mucho el concepto de “ponerse la camiseta. La presión por una implicación constante a menudo significa pedir más energía emocional, cognitiva y relacional de la que es sostenible. Una organización guiada por el bienestar acepta que las personas no pueden —ni deberían— estar plenamente “enganchadas” todo el tiempo. Hacer bien el trabajo, dentro de límites saludables, no es falta de compromiso. Es un hábito normal y esperado.

Al sustituir expectativas irreales de compromiso por principios de trabajo saludables, las organizaciones reducen la presión que empuja a las personas al quiet quitting.

Reflexiones finales

En el centro de esta conversación hay algo más profundo que la ética laboral: tiene que ver con cómo nos presentamos, cómo nos sentimos valorados y qué estamos dispuestos a tolerar. El quiet quitting no es el villano, pero tampoco el héroe. Es un síntoma. Una respuesta. Un reflejo de sistemas que no están apoyando a las personas… o de personas que han tenido demasiado miedo de alzar la voz.

No puedes esperar que la gente siga dando "el extra" si tienen que poner su bienestar en juego. Y no olvidemos el equilibrio entre trabajo y vida personal: ya no puede ser solo una palabra de moda. Las empresas tienen que hacerlo realidad: horarios flexibles, respetar el tiempo libre y crear un entorno donde la gente pueda recargar energías sin sentirse culpable. 

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