Jornada laboral de 40 horas en México: cómo prepararse para el 2027

La jornada laboral de 40 horas ya es ley en México. La reforma constitucional se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 y los cambios a la Ley Federal del Trabajo entraron en vigor el 1 de mayo del mismo año.

Pero ninguna empresa trabaja 40 horas todavía. La reducción de la jornada laboral es gradual y la primera baja real llega el 1 de enero de 2027, cuando el límite semanal pase de 48 a 46 horas. De ahí en adelante se recortan dos horas cada año hasta alcanzar las 40 en 2030.

Eso deja a las empresas mexicanas con unos meses de preparación. Y la mayoría no los está usando. Un estudio de EY encontró que solo el 18% de las compañías está lista para la primera fase, mientras que el 38% se ubica en zona de riesgo por no tener visibilidad ni control sobre sus modelos de turnos actuales.

¿Cuándo entra en vigor la jornada laboral de 40 horas?

La jornada laboral de 40 horas no entra en vigor de golpe. La transición arranca el 1 de enero de 2027 y cada año se recortan dos horas al límite semanal, con el ajuste efectivo el primer día del año.

Año	Jornada máxima semanal	Horas extra pagadas al doble
2026	48 horas	9
2027	46 horas	9
2028	44 horas	10
2029	42 horas	11
2030	40 horas	12

La reforma también amplió el tiempo extraordinario pagado al doble de 9 a 12 horas semanales, pero ese nuevo tope no aplica de inmediato. El Transitorio Cuarto estableció su propia transición escalonada, que corre en paralelo a la reducción de jornada. Durante 2026 y 2027 el límite de horas extra al doble sigue siendo de nueve semanales. El máximo de 12 llega hasta 2030, el mismo año en que la jornada ordinaria toca las 40 horas.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social explica en sus preguntas frecuentes que la gradualidad sigue las recomendaciones internacionales, entre ellas el Convenio 116 de la Organización Internacional del Trabajo.

¿Ya se aprobó la ley de 40 horas? Este es el estatus legal

Sí, la ley de 40 horas está aprobada y el trámite legislativo cerró en abril de 2026.

El Senado aprobó la reforma constitucional el 11 de febrero de 2026 con 103 votos a favor y 15 en contra. El decreto que modifica las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123 se publicó en el DOF el 3 de marzo y otorgó al Congreso un plazo de 90 días para adecuar la legislación secundaria.

La ley de 40 horas está aprobada y el trámite legislativo cerró en abril de 2026.

El Senado aprobó la reforma constitucional el 11 de febrero de 2026 con 103 votos a favor y 15 en contra. El decreto que modifica las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123 se publicó en el DOF el 3 de marzo y otorgó al Congreso un plazo de 90 días para adecuar la legislación secundaria.

Ese mandato se cumplió el 22 de abril, cuando la Cámara de Diputados aprobó por unanimidad los cambios a la Ley Federal del Trabajo. El decreto correspondiente se publicó en el DOF el 1 de mayo de 2026 y su alcance conviene leerlo con precisión:

• Se reforman los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y el segundo párrafo del 71
• Se adicionan un segundo párrafo al artículo 58, la fracción XXXIV al 132 y la fracción IV Bis al 994
• Se deroga el segundo párrafo del artículo 67

Es la primera modificación de fondo a la jornada laboral mexicana en más de cien años. Y forma parte de un paquete más amplio de cambios normativos que las áreas de recursos humanos tendrán que atender este año, como revisamos en nuestro análisis de las reformas laborales en México 2026.

Los puntos más importantes de la reforma

La reducción de horas es lo que domina los titulares, pero el decreto cambia varias cosas a la vez. Estos son los puntos que las áreas de recursos humanos tienen que tener claros:

Obligaciones para las empresas

• Reducción progresiva de la jornada: El ajuste es automático cada 1 de enero a partir de 2027. No requiere solicitud ni autorización.
• Actualización de contratos y reglamento interior: La jornada es una condición general de trabajo y la STPS la revisa en cada inspección. Un contrato que sigue diciendo 48 horas cuando el marco vigente indica otra cosa es una inconsistencia documental.
• Registro electrónico de la jornada: Nueva obligación patronal incorporada en el artículo 132, fracción XXXIV. Debe consignar hora de entrada y de salida, y la información tiene que entregarse a la autoridad cuando la requiera.
• Control estricto del tiempo extraordinario: Las horas extra dejan de poder funcionar como práctica cotidiana no documentada.
• Prohibición de reducir salarios y prestaciones-: El Séptimo Transitorio es tajante. En ningún caso la reducción de la jornada puede implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones.

Mario Rebolledo, abogado laboral, comenta que más que obligaciones completamente nuevas, lo que exige la reforma son mecanismos de control que reflejen de verdad las jornadas trabajadas.

Derechos que se mantienen sin cambio

La STPS aclara en su documento oficial que la reducción no toca ninguno de estos puntos:

• Jornada máxima diaria de ocho horas
• Pago de horas extra
• Prima dominical
• Pago en días festivos
• Regulación del tiempo de comida
• Vacaciones

¿Qué deben hacer los trabajadores?

Rebolledo señala tres acciones concretas. Informarse sobre los derechos que otorga la reforma, mantener comunicación con el empleador durante el ajuste de horarios, y denunciar incumplimientos cuando ocurran.

Las denuncias se presentan en el Sistema de Quejas y Accidentes Laborales de la STPS o llamando a la PROFEDET al 079, donde la asesoría legal es gratuita.

Menores de edad: prohibición total de horas extra

Las personas menores de 18 años no podrán laborar tiempo extraordinario, según el texto de la fracción XI del apartado A del artículo 123, reformado el 3 de marzo de 2026.

Cabe recalcar que esta prohibición ya existía a nivel legislativo; lo que hace la reforma es elevarla a rango constitucional. El cambio no es que antes se pudiera y ahora no, sino que ahora la protección tiene jerarquía constitucional y es mucho más difícil de flexibilizar.

En la práctica significa que ningún menor de edad puede realizar tiempo extraordinario bajo ninguna circunstancia, ni de forma voluntaria ni con autorización de sus tutores.

Para las empresas que emplean personal joven en comercio, hospedaje o servicios de alimentos, eso obliga a revisar los esquemas de cobertura de fines de semana y temporadas altas.

La reforma no garantiza dos días de descanso

Es la confusión más extendida y conviene despejarla.

La STPS señala que si una persona trabaja el máximo diario de ocho horas, su semana laboral será de cinco días. Pero el artículo 69 de la LFT conserva el derecho a por lo menos un día de descanso por cada seis de trabajo, y eso no cambió.

En la práctica, un esquema de seis días con jornadas más cortas sigue siendo legal. La distribución se acuerda entre empresa y trabajador, y como advierte Rebolledo, en la mayoría de los casos es el patrón quien define el esquema.

El artículo 61 reformado fija la duración de la jornada diaria en ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

¿A quién aplica la reducción de la jornada laboral?

La reducción de la jornada laboral aplica a todas las personas trabajadoras sujetas a la Ley Federal del Trabajo. Al tratarse de una modificación constitucional, la jornada de 40 horas es obligatoria, no optativa. A partir de 2030 todos los centros de trabajo del país deberán garantizar ese límite.

Dicho eso, el impacto real varía mucho.

Quienes ya trabajan 40 horas o menos no verán cambios. Es el caso de buena parte de los sectores profesionales y de las áreas administrativas que operan con horarios estándar. No hay obligación de modificar condiciones si la jornada actual ya cumple.

Los sectores con mayor impacto son los que la STPS identifica como más beneficiados por la reforma:

• Industria manufacturera
• Comercio, tanto minorista como mayorista
• Servicios de hospedaje y preparación de alimentos y bebidas
• Transportes, correos y almacenamiento
• Servicios de apoyo a los negocios

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI, más de 13.4 millones de personas dedican más de 40 horas semanales a actividades laborales. Esa es la magnitud real del universo afectado.

¿Cómo se pagarán las horas extra?

El umbral de las horas extra baja cada año. Es el efecto mecánico de reducir la jornada ordinaria: lo que hoy es tiempo normal se convierte progresivamente en tiempo extraordinario.

Hoy las horas extra empiezan a contarse a partir de la hora 49. En 2027 empezarán en la hora 47, y el umbral seguirá bajando junto con la jornada hasta llegar a la hora 41 en 2030. No es un cambio de golpe, sino un descenso anual que hay que presupuestar año por año.

El esquema de pago queda así:

Tramo	Pago	Fundamento
Primeras horas extra dentro del tope anual (9 a 12 según el año)	Doble, es decir 100% adicional	Artículos 66 y 67 LFT
Horas que excedan ese tope, hasta 4 semanales	Triple, es decir 200% adicional	Artículo 68 LFT
Más allá de esos límites	Prohibido	Artículo 68 LFT

Con la jornada de 40 horas vigente en 2030, más 12 horas al doble y 4 al triple, el máximo semanal será de 56 horas. Pero durante la transición ese techo es más alto: en 2027, con jornada de 46 horas y tope de 9 al doble, la suma llega a 59.

Lo que sí es un límite fijo desde ahora es el diario. El artículo 68 establece que la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede superar las doce horas al día, en ningún caso. Antes de la reforma no existía tope definido para las horas al triple.

¿La reforma afecta el tiempo de comida y los descansos?

La reducción de la jornada NO debe afectar los tiempos de comida y descansos.

Durante la discusión, algunos empleadores plantearon eliminar los llamados tiempos muertos —entre ellos la pausa para comer— como forma de compensar la reducción de jornada sin tocar la operación. Marath Bolaños, titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, desestimó esa interpretación: la transición a 40 horas no implica recortar ningún derecho laboral vigente.

La reforma no modificó los artículos 63 ni 64 de la Ley Federal del Trabajo. Siguen exactamente como estaban.

Qué dice la ley sobre la media hora

El artículo 63 obliga al patrón a conceder, durante la jornada continua, un descanso de al menos 30 minutos para tomar alimentos. Es un derecho irrenunciable: ningún contrato puede eliminarlo ni reducirlo.

El artículo 64 introduce la distinción que más consecuencias tiene en nómina. Si la persona no puede salir del centro de trabajo durante ese periodo, el tiempo se computa como jornada efectiva y debe remunerarse. Si puede salir libremente, no cuenta como horas trabajadas.

Sobre ese punto existe criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. La jurisprudencia establece que la media hora de descanso en jornada continua forma parte de la jornada laboral y debe pagarse como salario ordinario, con independencia de si se disfruta dentro o fuera del centro de trabajo. La jornada se considera discontinua solo cuando la interrupción supera los 60 minutos y la persona puede retirarse de la empresa.

Los demás derechos tampoco se tocan

La reforma dejó intactos el pago de días festivos, la prima dominical del 25%, el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional.

También se conservó sin cambios la definición legal de jornada laboral como el tiempo durante el cual la persona trabajadora está a disposición del patrón. La propuesta de redefinirla como tiempo de actividad efectiva fue descartada durante el proceso legislativo.

Esa decisión no es menor. Significa que estar disponible sigue siendo trabajar, aunque en ese lapso no se produzca nada. Es exactamente el criterio que vuelve delicada cualquier estrategia basada en fragmentar el día o en dejar al personal en espera entre bloques.

¿Cuánto va a costar este cambio y a quién afecta?

La jornada laboral de 40 horas no toca a todas las empresas por igual, pero alcanza a más de las que se piensa.

Según la encuesta de Tendencias de Recursos Humanos en México de WTW, el 52% de las compañías del país opera hoy con esquemas superiores a las 40 horas semanales. Y dentro de ese grupo, el impacto no se limita al piso de planta. El 59%de las posiciones administrativas también supera ese límite.

El costo tiene varios estimados y todos apuntan hacia arriba. AON proyecta aumentos de entre 11% y 22% del costo laboral hacia 2030, principalmente por el pago de tiempo extraordinario y por nuevas contrataciones. WTW reporta que el 25% de las organizaciones anticipa una disminución promedio de 11.6% en su utilidad operativa.

Ana Aguirre, gerente de Consultoría de Talento y Compensación de AON, advirtió que no existe una fórmula general aplicable. Cada empresa y cada planta tiene procesos distintos que deben analizarse por separado antes de proyectar una estrategia.

Del lado de los trabajadores, un análisis de Deloitte plantea tres escenarios. En el adverso, las empresas absorben todo el costo vía horas extra sin ganancias de desempeño, con presión sobre el empleo y las remuneraciones. En el realista, el impacto se reparte entre empresa y trabajadores, con salarios que suben modestamente. En el favorable, ambos lados incrementan productividad y los salarios se elevarían 9.2% en términos reales para 2030.

Deloitte reconoce que el escenario favorable es el menos probable.

¿Por qué el costo varía tanto entre una empresa y otra?

Los rangos son amplios porque el punto de partida de cada organización es distinto. Una empresa de servicios con personal administrativo de 45 horas efectivas tiene un problema de calendario. Una manufacturera con tres turnos continuos de 48 horas tiene un problema de rediseño operativo.

• La distancia real al tope legal. No es lo mismo recortar dos horas que ocho. Y esa distancia rara vez coincide con lo que dicen los contratos, porque casi ninguna empresa mide su jornada efectiva.
• La proporción de puestos con cobertura obligatoria. Un área administrativa puede absorber la reducción redistribuyendo tareas. Una línea de producción, una recepción o una guardia hospitalaria no pueden quedarse sin cubrir. Ahí la reducción se traduce en horas extra o en contratación, que son las dos salidas caras.
• La estructura de la compensación. En esquemas con alto componente variable ligado a producción, recortar horas sin ajustar metas reduce el ingreso del trabajador aunque el salario base no se toque. La ley prohíbe bajar salarios y prestaciones, pero no resuelve por sí sola qué pasa con los incentivos atados a volumen.

WTW reporta que el 72% de las empresas anticipa dificultades de disponibilidad de talento durante la transición. Ese dato pesa más en sectores donde la rotación ya es alta y donde encontrar personal calificado toma meses.

El otro factor que casi no se presupuesta es el tiempo de gestión. Rediseñar turnos, actualizar contratos y reglamentos, implementar el registro electrónico y capacitar a los mandos medios es trabajo de recursos humanos que alguien tiene que hacer. Las empresas que arranquen en 2026 lo distribuirán en dieciocho meses. Las que esperen a diciembre lo concentrarán en semanas, y ese es el escenario donde aparecen los errores que derivan en sanciones.

¿Qué están haciendo las empresas? (¿y qué no?)

Durante la discusión de la reforma se repitió que la reducción de la jornada laboral obligaría a contratar más personal. Los datos apuntan en otra dirección.

Un sondeo de AON encontró que el 54% de las compañías prevé que el ajuste de turnos será su principal cambio, seguido por la revisión de esquemas de horas extra con 33% y la organización de equipos y roles con 30%. Una cuarta parte considera que la automatización será necesaria para llegar a las 40 horas.

De acuerdo con WTW, entre las empresas que anticipan problemas de disponibilidad de personal, el 70% ajustará la distribución de horarios y solo el 30% planea contratar.

Y cuando sí hay contratación, es marginal. Según AON, apenas el 16% de las empresas prevé incrementos de plantilla superiores al 5%, mientras que el 34% descarta cualquier aumento de fuerza laboral.

Rocío Hernández, directora de Consultoría en Talento y Compensación de AON, comentó que antes de pensar en contratar más gente o recurrir a horas extra, las empresas se están deteniendo a revisar procesos, acelerar la automatización y explorar el uso de inteligencia artificial y robótica.

El dato que nadie esperaba

AON midió el tiempo efectivo de trabajo en varias empresas y encontró que algunas ya están por debajo de las 48 horas legales. En personal sindicalizado observaron jornadas de 46 horas en promedio. En colaboradores no sindicalizados, 43 horas semanales.

Es decir, una parte del mercado mexicano ya cumple de facto con el límite que empezará a regir en 2027 y no lo sabe, porque nunca midió.

La distancia entre la jornada contratada y la jornada efectiva suele ser considerable, y casi siempre corre a favor de la empresa. Hay puestos que figuran con 48 horas en contrato y operan con 43 reales, y hay áreas donde ocurre lo contrario. Sin medición, ambas situaciones son invisibles.

Eso convierte el diagnóstico en el primer paso obligado. Antes de rediseñar turnos o presupuestar contrataciones, conviene saber cuántas horas se trabajan realmente.

¿Qué es el registro electrónico de la jornada y cómo funciona?

Es la obligación nueva que introduce la reforma y la pieza sobre la que se sostiene todo el mecanismo de vigilancia. Está en el artículo 132, fracción XXXIV de la Ley Federal del Trabajo, y consiste en que toda persona empleadora debe llevar un sistema electrónico donde quede asentada la hora de entrada y la hora de salida de cada trabajador.

No es lo mismo que el reloj checador que muchas empresas ya usan. El control de asistencia tradicional era una práctica interna, útil como evidencia pero voluntaria. A partir de la reforma es una obligación legal con sanción propia, y la información deja de ser de uso exclusivo de la empresa: debe entregarse a la autoridad cuando esta la requiera.

• Desde cuándo: Las disposiciones entran en vigor el 1 de enero de 2027, el mismo día que arranca la primera reducción de jornada.
• Un detalle con consecuencias legales. El artículo 132 añade que el contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora. Sin ese acuerdo documentado, el registro pierde buena parte de su valor probatorio en un juicio laboral. Conviene incorporarlo al contrato o a un anexo firmado.
• Qué sistema hay que usar: Ninguno en particular. La STPS aclaró que los lineamientos no incluirán especificaciones técnicas, así que no existe obligación de comprar un equipo o software de marca determinada. Lo que importa es que el registro sea electrónico, completo y verificable.
• Qué hace válido un registro: Que distinga con claridad las horas ordinarias de las extraordinarias, porque de ahí depende el cálculo del pago. Que sea consistente con lo que dicen los contratos y el reglamento interior. Y que esté conectado con los procesos internos de autorización, de manera que cada hora extra tenga rastro de quién la pidió y quién la aprobó.

Un registro con información incompleta, errónea o desconectada de la operación representa el mismo riesgo que no tener ninguno.

Para qué sirve más allá del cumplimiento: Este es el punto que suele perderse. Un registro bien diseñado no solo demuestra que la empresa cumple; también revela dónde se concentra el tiempo extra, qué áreas dependen de jornadas largas para sostener su carga y qué procesos generan retrabajo. Esa información es exactamente la que se necesita para rediseñar turnos antes de 2030.

El riesgo es usarlo como herramienta de vigilancia individual en lugar de como diagnóstico operativo. Un sistema que solo sirve para señalar quién llegó tarde desperdicia su valor y erosiona la confianza del equipo.

La inspección federal se apoya en el registro electrónico

La STPS explica que el cumplimiento se garantizará fortaleciendo la inspección federal, y que la herramienta central para hacerlo es precisamente el registro electrónico de la jornada. Ese registro permite a la autoridad verificar en un solo documento si la empresa respeta los límites de horario y si paga correctamente el tiempo extraordinario.

Las disposiciones que regularán el registro las emitirá la propia Secretaría. Alejandro Salafranca Vázquez, titular de la Unidad de Trabajo Digno, adelantó que la dependencia evalúa una implementación gradual, alineada con la reducción de horas y priorizando a las grandes y medianas empresas. Salafranca descartó además un operativo masivo de inspecciones a partir de enero de 2027, con el argumento de dar margen al mercado para adecuarse. La fiscalización arrancará de forma escalonada, no de golpe.

Las multas por inclumplimiento

El artículo 994, fracción IV Bis, establece una sanción de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización para la persona empleadora que incumpla la obligación del registro electrónico prevista en el artículo 132, fracción XXXIV.

Con el valor de la UMA en 117.31 pesos durante 2026, eso equivale a un rango de 29,327.50 a 586,550 pesos.

Dos precisiones que multiplican la cifra, ambas del artículo 992 de la LFT. Para imponer la sanción, la autoridad considera el carácter intencional o no de la conducta, la gravedad de la infracción, los daños producidos, la capacidad económica del infractor y la reincidencia.

Y cuando un solo acto u omisión afecta a varios trabajadores, la sanción se impone por cada uno de ellos. En caso de reincidencia, la multa se duplica respecto de la infracción anterior; se considera reincidencia cualquier infracción al mismo precepto cometida dentro de los dos años siguientes.

El valor de la UMA se actualiza cada año, y la sanción se calcula con el monto vigente al momento de la violación.

Las penalizaciones económicas directas

Además de las multas administrativas, el decreto establece pagos que el empleador debe cubrir si vulnera derechos:

• Tiempo extraordinario que supere el límite del artículo 66: se paga con 200% adicional al salario ordinario, y no puede exceder cuatro horas a la semana.
• Horas extra dentro de los límites permitidos: 100% adicional.
• Prima dominical: al menos 25% sobre el salario ordinario para quienes trabajen en domingo.
• Reducción salarial derivada de la jornada: prohibida por el Séptimo Transitorio, con responsabilidad legal por afectar los ingresos del trabajador.

El riesgo penal

Hay un umbral donde el incumplimiento deja de ser administrativo.

La Ley para Prevenir la Trata de Personas tipifica como explotación laboral la obtención de un beneficio injustificable mediante jornadas por encima de lo que permite la ley. La pena va de tres a diez años de prisión y de 5,000 a 50,000 días multa, y aumenta de cuatro a doce años cuando las personas afectadas pertenecen a comunidades indígenas o afromexicanas.

Una vez que las 40 horas entren en vigor en 2030, y sumando el tiempo extraordinario permitido, el límite máximo de trabajo será de 56 horas semanales. Superado ese umbral, la conducta puede configurar el delito.

Los cinco errores que pueden activar una inspección

El nivel de preparación sigue siendo bajo. El estudio Tendencias del Entorno Laboral en México 2026 de Kelly encontró que solo el 17.8% de las empresas está lista para la primera fase.

1. Esperar hasta 2027 para hacer ajustes.

La ley de 40 horas ya está vigente, pero durante 2026 el límite sigue en 48 horas, y eso genera la falsa sensación de que no hay nada que hacer. Es justo al revés. La STPS define 2026 como periodo de transición y adaptación, y esos meses sirven para identificar qué áreas, puestos y turnos tendrán mayor impacto.

2. Contratos y políticas desactualizados.

Contratos individuales, reglamentos interiores, políticas de asistencia y procedimientos de autorización tienen que reflejar la jornada real. Si los documentos establecen una jornada distinta a la que muestran los registros, la empresa tendrá dificultades para demostrar cumplimiento.

3. Ignorar la gestión del tiempo extraordinario.

Las horas extra ya no pueden funcionar como práctica cotidiana no documentada. Cada solicitud y cada autorización necesita rastro.

4. Registro manual del tiempo.

La obligación no es solo llevar control de turnos, es tener evidencia en un sistema electrónico completo y verificable. Un sistema con información errónea, incompleta o desconectada de los procesos internos representa un riesgo equivalente a no tener sistema.

5. Asumir que la tecnología equivale a cumplimiento.

El registro electrónico centraliza información y automatiza tareas, pero no sustituye la gestión. La responsabilidad sobre cómo se organiza el trabajo sigue siendo de la empresa.

Estefanía Rueda, socia del despacho laboral Littler, resume el punto de fondo. La reforma trae más implicaciones que un ajuste de horarios y turnos, porque exige una revisión integral de la gestión del tiempo dentro de las empresas.

Acciones que parecen buena idea...pero no lo son

Antes de los errores de proceso, conviene revisar los atajos. Son medidas que en el papel parecen ingeniosas y que, puestas en marcha, pueden deteriorar la salud del equipo y rozar la ilegalidad.

1. "Partir" la jornada laboral en bloques

Partir el día en bloques y colocar al personal solo en horas pico, mandándolo a descansar en las horas muertas parece una buena idea ¿cierto? Es una práctica frecuente en sectores de demanda volátil: retail, restaurantes, logística y hospitalidad.

El problema es la distancia entre lo que se registra y lo que se exige. Teresa López Pelcastre, especialista en Recursos Humanos, señala que una persona puede tener ocho horas asentadas en el sistema y aun así tener comprometidas doce o catorce horas de su día. Y advierte sobre un costo que casi nunca se contabiliza: los traslados adicionales de tiempo y dinero recaen íntegros sobre el trabajador.

José Ricardo Aceves Paniagua, gerente jurídico laboral de ManpowerGroup, agrega el ángulo legal. Los esquemas escalonados o partidos pueden carecer de justificación y ser rechazados por las autoridades laborales si no están plenamente fundamentados, porque contradicen el objetivo mismo de la reforma, que es priorizar el descanso. Su recomendación es directa: "Lo ideal es que la jornada se haga siempre de corrido".

Es el caso más claro de una medida que cumple en el papel y falla en el propósito. La jornada se acorta en el registro y se alarga en la vida del trabajador.

2. Excederese en el uso de las horas extra

Compensar las horas que se pierden con tiempo extraordinario seguramente será una práctica que utilicen algunas empresas. El tema es qeu conlleva muchos riesgos.

En lo operativo, el abuso del tiempo extra deteriora el clima organizacional y detona ausentismo y rotación. En lo legal, la exposición es mayor de lo que muchas empresas suponen.

No se puede obligar a nadie a trabajar horas extra para recuperar las horas reducidas. Deben acordarse, notificarse y mantenerse dentro del margen legal. Y la suma de jornada ordinaria más extraordinaria no puede superar las doce horas diarias; hacerlo es ilegal, sin matices.

Óscar Iván García Forcada, socio de Forcada Torres Abogados, precisa dos conductas que pueden configurar el delito de explotación laboral: extender el tiempo de trabajo más allá de lo permitido, y pagar menos de un salario mínimo diario en esquemas de pago por hora o de contratación por unidad de tiempo.

La pena va de tres a diez años de prisión y de 5,000 a 50,000 días multa, conforme a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas. Y su advertencia tiene nombre y apellido: las empresas no van a la cárcel, pero sus representantes legales sí pueden enfrentar un procedimiento penal.

3. Cambiar condiciones de trabajo de forma unilateral

Es el atajo para reducir plantilla sin liquidar: modificar horarios o condiciones para presionar renuncias.

El tema es que el patrón no puede modificar la jornada por voluntad propia. Cualquier ajuste requiere el consentimiento del trabajador, plasmado en un contrato o en un addendum. Sin eso, es una mala práctica y el trabajador puede demandar.

En la misma línea aparece una tentación asociada: caer en la informalidad, evadir prestaciones o dejar de asegurar al personal para absorber el costo de la reforma. La consecuencia posible de una inspección o una demanda por esa vía no es una multa, es el cierre definitivo del establecimiento.

Y el punto que cierra el capítulo, en palabras de Aceves Paniagua: está estrictamente prohibido reducir salarios, prestaciones o derechos laborales para compensar la reducción de horas.

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El criterio para evaluar cualquier medida: Antes de implementar un ajuste, hay tres preguntas que conviene responder: si cumple con la ley, si responde a una necesidad real de la operación, y si es sostenible para las personas. Una medida que falle en cualquiera de las tres es un riesgo, aunque resuelva el problema de horas.

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La reforma también es una conversación sobre carga de trabajo

Aquí está el riesgo que menos se discute. La jornada laboral de 40 horas reduce el tiempo disponible, no la cantidad de trabajo. Si los procesos no cambian, la carga simplemente se comprime.

Una empresa que hoy opera con equipos saturados y llega a 2027 con los mismos procesos habrá logrado que su gente haga lo mismo en dos horas menos. Eso no es una mejora de bienestar. Es un aumento de intensidad.

Los datos sobre el punto de partida no son alentadores. El Benchmark de Riesgo Psicosocial de Marsh estima que el 38% de los trabajadores en México está en riesgo por alta exposición a jornadas extensas, un factor que la NOM-035 ya obliga a identificar y evaluar.

Y la sobrecarga ya está cobrando factura. Según el Panorama del Bienestar en las Empresas 2026 de Wellhub, que encuestó a más de 5,000 trabajadores de tiempo completo en diez países, incluido México, el 90% experimentó síntomas de burnout durante el último año. Casi cuatro de cada diez los presentan al menos una vez por semana.

La causa más señalada es directa. El 43% de los encuestados apunta a la carga de trabajo excesiva.

El mismo estudio encontró que el 53% reporta un aumento de sus niveles de estrés laboral durante el último año, con los millennials y la generación Z por encima del promedio.

Parte del problema no está en la cantidad de trabajo sino en cómo transcurre la jornada. Investigación de Microsoft citada en el ROI del Bienestar 2026 de Wellhub calcula que un trabajador del conocimiento sufre una interrupción cada dos minutos entre juntas, correos y notificaciones, lo que suma alrededor de 275 interrupciones al día. En ese mismo informe, el 85% de los responsables de recursos humanos reconoce que la sobrecarga de información afecta negativamente el bienestar de sus equipos.

Ese es el punto donde la reforma se cruza con la desconexión digital. Reducir la jornada formal no sirve de mucho si el trabajo continúa por mensajería fuera del horario, porque el tiempo de recuperación es justamente lo que la reforma busca proteger.

Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión de Talento en KPMG México, plantea el cambio que exige la transición. El reto está en establecer con claridad qué se espera que una persona entregue como resultado dentro de su horario, de manera que las horas trabajadas se asocien a productividad y no solo a tiempo de permanencia en el centro de trabajo.

Melhina Magaña, fundadora de Daucon y especialista en cambio de comportamiento, lo dice de forma más frontal. El primer paradigma que hay que romper es la costumbre de pagar con tiempo las ineficiencias de sistemas y procesos que la propia organización generó.

El registro electrónico puede ayudar en eso, siempre que no se use como herramienta de vigilancia. Bien aplicado, permite identificar en qué procesos se atoran los equipos, qué días se recurre a tiempo extra y dónde se concentran las interrupciones. También es el insumo natural para entender el ausentismo laboral, que suele ser el primer síntoma visible de una carga mal distribuida.

La OIT sostiene que reducir el tiempo de trabajo disminuye la fatiga y los accidentes laborales, mejora la salud y seguridad en el trabajo, y baja el riesgo de padecimientos cardiacos asociados a jornadas prolongadas. La STPS retoma esos argumentos en su documento oficial y añade uno más: más tiempo disponible para el autocuidado, la alimentación, el ejercicio y la atención médica preventiva.

Para las empresas que quieran ir más allá del cumplimiento, ahí está la oportunidad real. Nuestro estudio sobre El Panorama del Bienestar 2026 encontró que la razón principal para cambiar de trabajo es un mejor equilibrio entre vida laboral y personal, mencionada por el 34% de los encuestados. Y que el 86% considera el bienestar en el trabajo tan importante como su salario, un componente central de la calidad de vida en el trabajo.