Generación Z en el trabajo: Todo lo que necesitas saber

La Generación Z está a punto de convertirse en la más numerosa del planeta, superando a los Millennials. Con más de un tercio de la población mundial, y más del 25% en México, su influencia se extiende a todos los ámbitos: desde el trabajo y el consumo hasta la tecnología, la política y la cultura.

A diferencia de los Millennials, esta generación tiene una visión radicalmente distinta del éxito profesional y personal. Para comprender mejor a esta fuerza laboral emergente, y su impacto en las empresas, esta guía desmitifica y analiza las características, comportamientos, actitudes y preferencias de la Generación Z en el ámbito laboral.

¿Quiénes son la Generación Z y cómo perciben la vida laboral?

La generación Z está conformada por personas que nacieron entre 1996 y principios de la década del 2000. Por lo tanto, una gran parte de ellos/as hoy en día son estudiantes universitarios o recién ingresan a la fuerza laboral. Eso significa que pronto los verás como tus compañeros de trabajo o empleados. ¡Y atención! Son muy diferentes de los Millennials (y qué decir de los Gen X y Baby Boomers). 

La Generación Z se preocupa más por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y el bienestar personal. Los ingresos y la reputación de la marca son lo menos importante para este grupo generacional. De hecho, nuestro reporte sobre el Panorama del Bienestar encontró que la Gen Z es la más preocupada por la salud mental y el bienestar integral (al grado de abandonar empresas que no prioricen estos aspectos). 

Sin duda, este grupo de edad tiene una visión totalmente de lo que es el trabajo. Los beneficios como el tiempo libre remunerado, los días de salud mental o las actividades que crean un sentido de comunidad son esenciales. 

Esto significa que al buscar atraer y retener talento joven, las áreas de reclutamiento y Recursos Humanos deben considerar lo que pueden ofrecerles, de forma que fomenten un estilo de vida saludable y un mayor bienestar laboral. 

¿Tu empresa está pensando más allá de los beneficios tradicionales para esta nueva generación? ¿Está fomentando una cultura que considere a la persona en su totalidad y no solo lo que alguien puede lograr en su jornada de ocho horas al día? 

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Una generación escéptica y con necesidad de significado en lo que hacen

Considera que la Generación Z se inclina hacia el escepticismo y  la falta de confianza. Su cinismo se deriva de crecer en una época de constante desinformación, líderes que consideran deshonestos y la constante negatividad que han visto en los medios de comunicación y en las redes sociales. Por lo tanto, tiene sentido que menos de la mitad se describan a sí mismos/as como muy confiados/as. 

La autenticidad es importante para la Generación Z, y esperan verla en la forma en que su empleador se comunica con ellos. Quieren saber lo que está pasando. Esperan una comunicación transparente de arriba hacia abajo de los líderes que les hable como individuos a través de una comunicación que se siente real. 

La Generación Z quiere estar profundamente involucrada en su trabajo y saber que su tiempo y esfuerzo tienen un significado real. Por ejemplo, solo seis de cada 10 jóvenes están de acuerdo en que saben lo que se espera de ellos en el trabajo. 

Además, sólo cuatro de cada 10 personas sienten que su trabajo es importante, tienen un gerente que se preocupa por ellos o tienen la oportunidad de dar lo mejor de sí cada día. Y solo el 30% están de acuerdo en que tienen a alguien en el trabajo que fomenta su desarrollo.  

Para resumir, la Generación Z se siente altamente motivada por el propósito, el bien social, las prácticas éticas y la innovación. El 50% de los colaboradores/as de esta generación afirma que un trabajo con propósito es "imprescindible" al considerar un nuevo puesto. Además, una investigación de McKinsey revela que se sienten impulsados/as por la ética y las causas compartidas, pero también valoran la expresión individual y la identidad. 

En sus roles laborales, es probable que busquen la oportunidad de generar un mayor impacto y conectar con personas que comparten intereses y pasiones similares.

La generación que no le interesa ser jefe/a

A diferencia de generaciones anteriores, la generación Z no busca el reconocimiento o el estatus que solía acompañar a los roles gerenciales. En cambio, priorizan la felicidad en el trabajo, la conexión digital y la autonomía, lo que los lleva a preferir el emprendimiento o trabajos con estructuras menos jerárquicas.

Estudios revelan que más de la mitad de los/as jóvenes de esta generación no están interesados en ocupar cargos de mandos medios, principalmente por el alto nivel de estrés y la poca recompensa que perciben. 

Muchos/as han experimentado o observado las malas prácticas laborales asociadas a estos puestos, como la sobrecarga de trabajo, y prefieren evitarlas. Por ello prefieren un ambiente laboral más flexible y horizontal, con una convivencia libre y mayor cercanía entre los equipos.

Este cambio de paradigma genera un choque con las generaciones anteriores, que crecieron en un ambiente laboral donde se priorizaba el salario a costa del bienestar personal.

Las empresas tienen que tomar en cuenta esta nueva realidad para reinventar sus estructuras organizacionales y crear rutas alternativas de crecimiento profesional.

Conflictos con otros grupos generacionales

Se ha encontrado que varias personas en puestos de liderazgo se muestran reacias a contratar personas de la Generación Z, principalmente por las dificultades que perciben en su adaptación al mundo laboral. 

Por ejemplo, un análisis revela que muchos jefes/as experimentan frustración y estrés al tratar con jóvenes de esta generación, ya que consideran que no están preparados para la carga de trabajo, carecen de profesionalidad y tienen dificultades para trabajar en equipo o gestionar el tiempo. 

Estos problemas se atribuyen a la falta de experiencia laboral previa, agravada por el impacto de la pandemia que interrumpió su desarrollo profesional en una etapa crucial.

Además, la necesidad de una mayor atención y guía para los empleados de la Generación Z, junto con la demanda de empatía y feedback constante, supone un desafío adicional para los jefes que, en muchos casos, no disponen de los recursos o la experiencia para afrontar esta situación. 

Esta falta de "sintonía" generacional provoca que varias empresas prefieran evitar la incorporación de jóvenes a sus equipos, priorizando la productividad y un entorno laboral menos demandante en términos de gestión emocional y mentoría.

Los colaboradores de la Generación Z están teniendo dificultades en sus lugares de trabajo

Por otra parte, la generación Z también menciona enfrentar dificultades en sus puestos de  trabajo debido a una combinación de factores, entre las que destacan diferencias en los estilos de comunicación, expectativas y valores con respecto a las generaciones anteriores.

Un artículo de 2024 reveló que más del 80% de los empleados de primera línea de la generación Z experimentan agotamiento, estrés laboral y burnout en el trabajo. Estas estadísticas resaltan los desafíos que ambas partes enfrentan para adaptarse a las necesidades y expectativas de cada uno.

¿Qué acciones pueden llevar a cabo las áreas de Recursos Humanos para una mejor integración multigeneracional?

Los entornos multi-generacionales presentan un gran reto para los departamentos de Recursos Humanos, quienes pueden verse “entre la espada y la pared” al momento de cumplir las expectativas de los puestos gerenciales y el nuevo talento humano.

Consultoras como Deloitte creen que la Generación Z comenzará a exigir una mayor personalización en la forma en que avanza en su trayectoria profesional. Por ello, para atraer y retener al mejor talento de esta generación, se requiere un cambio de mentalidad.

Esto significa desarrollar programas sólidos de capacitación y liderazgo, con un enfoque real y tangible en la diversidad.

• Desarrolla el perfil de un empleado ideal: Define las características y habilidades que buscas en tus empleados.
• Fomenta un mayor bienestar laboral: Respeta los límites entre el trabajo y la vida personal y promueve espacios de bienestar integral (tanto fuera como dentro de los horarios de oficina).
• Establece programas de aprendizaje internos: Ofrece oportunidades de desarrollo y crecimiento dentro de tu organización.
• Contrata personas inteligentes y talentosas: No te limites a buscar candidatos que encajen perfectamente en un puesto específico. Busca el talento y adáptalo a tu empresa.
• Crea caminos profesionales más allá de lo monetario: Ofrece diferentes opciones de desarrollo profesional, no solo ascensos verticales.
• Implementa múltiples formatos de trabajo: Ofrece flexibilidad en cuanto a horarios y lugar de trabajo.
• Establece mercados internos de talento: Crea un sistema para que los empleados puedan encontrar proyectos que se ajusten a sus habilidades.
• Aprovecha la experiencia de otras generaciones: Fomenta la mentoría entre empleados de diferentes generaciones.
• Considera el atractivo de tu industria y la reputación de tu empresa: Asegúrate de que tu empresa sea un lugar atractivo para trabajar. Comienza comunicando el impacto social que tiene la empresa y estableciendo iniciativas DEI. 
   

Una generación que valora la flexibilidad laboral y un balance laboral-personal

La Generación Z prioriza la flexibilidad laboral, tanto en términos de horario como de ubicación. De hecho, alrededor del 71% de las personas de 18 a 24 años afirmaron considerar buscar otro trabajo si tuvieran que regresar a la oficina a tiempo completo. 

Ofrecer opciones de trabajo híbrido o tener horarios flexibles puede brindarles la sensación de libertad y flexibilidad que anhelan sin sacrificar la productividad de la empresa.

Recuerda que la Generación valora más que ninguna otra, el equilibrio laboral-personal. Su tiempo libre y el cuidado personal por encima de la rutina diaria es una de sus prioridades.  Apoyar los descansos, respetar sus fines de semana y días festivos, y no fomentar las horas de trabajo fuera del horario laboral también ayudará a que estas relaciones laborales sean exitosas.

La diversidad, equidad, inclusión y pertenencia son una prioridad

Esta generación es muy consciente de las disparidades que existen entre los grupos sociales marginados y privilegiados. Para retener a los empleados de la Generación Z, los empleadores deben comprometerse a crear un lugar de trabajo donde todos los trabajadores se sientan seguros, respetados e incluidos.

Tomar medidas significativas para diversificar la representación será de gran ayuda: el 53% de la Generación Z quiere ver más diversidad en los niveles de liderazgo senior.

Los empleadores también pueden invertir en iniciativas de DEI, como capacitación sobre sesgos inconscientes y grupos de trabajo sobre diversidad, para ayudar a que todos sean escuchados y valorados.

Una búsqueda por reducir la ansiedad y el estrés

Alrededor de tres de cada 10 miembros de la Generación Z dicen que son propensos a la ansiedad, según datos de GWI. De hecho, encontramos que el estrés laboral es la causa más común del deterioro del bienestar emocional entre la generación Z (54%).  

9 de cada 10  jóvenes de la Generación Z de entre 18 y 21 años reportaron haber experimentado algún síntoma físico o emocional debido al estrés en el último mes.

Asociación Americana de Psicología

No por nada, cada vez más empresas están comenzando a ofrecer servicios de salud mental, iniciativas de mindfulness (como clases de yoga o meditación), e incluso proporcionar herramientas de terapia.

La importancia de fomentar un sentido de comunidad y colaboración

A los miembros de la Generación Z les gusta sentirse conectados y quieren ser parte de algo más grande que ellos mismos, pero muchos de ellos se sienten aislados de todos modos. 

44% de los colaboradores/as en México afirman sentirse solos/as y desearían tener más interacción con sus compañeros/as y equipos de trabajo.

Estudio de la felicidad organizacional de Adecco y Awards of happiness

Para inspirar una mayor “conexión” e integración, las empresas pueden enfocarse en fomentar una mayor colaboración y retroalimentación entre empleados/as, incluso en un entorno remoto o híbrido. 

Dedica tiempo a actividades de formación de equipos y horas sociales, y también puedes establecer oportunidades más formales, como tutorías con empleados más experimentados.

Apoya a los trabajadores de la Generación Z con mejores beneficios de bienestar

Una cosa está clara sobre la Generación Z: buscan disfrutar de sus vidas fuera de la oficina y se esfuerzan constantemente por lograr un verdadero bienestar entre el trabajo y la vida personal. Las empresas que puedan apoyar esos objetivos también se ganarán a esta generación talentosa y ambiciosa.

Entonces, ¿cómo se ve eso en la práctica? Hay diferentes maneras de diseñar tu paquete de beneficios, y las ventajas como el trabajo híbrido o flexible no son la única solución.

Puedes apoyar a la Generación Z (y al resto de tus colaboradores/as), en sus objetivos personales ofreciendo acceso a membresías de acondicionamiento físico, brindando apoyo adicional para la salud mental o facilitando el acceso a terapia y mejores maneras de alimentación.

Como se detalla en nuestro Informe sobre el Panorama del Bienestar, el 93% de todos los empleados sienten que su bienestar en el trabajo es tan importante como su salario. Un programa integral de bienestar para empleados puede ayudarte a promover la salud física, mental y emocional y garantizar que tus trabajadores estén bien cuidados.

¡Habla con uno de nuestros especialistas en bienestar para aprender cómo crear un plan de bienestar que todos tus empleados amarán, desde la Generación Z en adelante!