8 KPIs críticos en retención de talento para empresas mexicanas

Sin duda, la capacidad de retener talento humano clave está siendo uno de los grandes retos de las empresas mexicanas. En este artículo, te invitamos a descubrir los indicadores clave de rendimiento (KPIs) más importantes que te ayudarán a identificar y resolver desafíos en tu equipo. 

Hablaremos de la tasa de rotación voluntaria, del costo de reemplazo por posición y otros temas, que te permitirán conocer cómo medir y mejorar la permanencia del capital humano en un entorno competitivo. Sumérgete en este análisis que incluye ejemplos prácticos y comparaciones fáciles de entender.

La atracción de talento humano, un tema que preocupa a las empresas

La creciente escasez de talento, en especial de perfiles con habilidades digitales, se ha convertido en una preocupación crucial para las empresas, trascendiendo el ámbito de Recursos Humanos para convertirse en una prioridad para la Alta Dirección. De hecho, según el informe "Perspectivas de la Alta Dirección en México 2025" de KPMG, la atracción y retención del talento se posiciona como el segundo factor de mayor impacto en las operaciones de las empresas para este año, solo por detrás de la inseguridad.  

Este dato revela que la dificultad para encontrar profesionales calificados impacta con mayor fuerza que variables como el tipo de cambio o una posible desaceleración del consumo.  En un entorno empresarial cada vez más competitivo y digitalizado, la falta de profesionales con las competencias adecuadas  dificulta la ejecución de estrategias y el crecimiento de las organizaciones.

A este desafío se suma la creciente rotación laboral, impulsada por las nuevas expectativas de los trabajadores.  En la actualidad,  la flexibilidad laboral y el equilibrio entre la vida personal y profesional se han vuelto esenciales para los colaboradores. Sin embargo, muchas empresas no han adaptado sus propuestas de valor a esta nueva realidad,  generando una  desconexión que  impulsa la rotación.  

Esta situación no solo  dificulta la retención del talento, sino que también genera costos significativos asociados al reclutamiento, la capacitación y la curva de aprendizaje de los nuevos empleados, impactando potencialmente en los precios al consumidor.  En este contexto,  las empresas se ven obligadas a  replantear sus estrategias  para atraer y retener talento,  priorizando  no solo la compensación económica, sino también  aspectos como la flexibilidad, el desarrollo profesional y la creación de un entorno laboral que responda a las necesidades de los trabajadores.

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Los KPIs más importantes para retención de talento

Las organizaciones que utilizan estratégicamente el "análisis de personas", es decir, que aprovechan los datos de sus empleados para optimizar la toma de decisiones empresariales y de gestión, alcanzan, en promedio, un 82% de beneficio superior al de otras empresas en un periodo de tres años. Para medir la rotación de personal de forma precisa y completa, las empresas deben monitorear diversas métricas.

En este contexto, contar con un sistema robusto de Key Performance Indicators (KPIs) se vuelve esencial para medir y mejorar el bienestar y la permanencia del equipo. Los KPIs permiten cuantificar los esfuerzos de retención e identificar áreas de oportunidad que impulsan el crecimiento del negocio a través de su principal recurso: el capital humano.

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¿Por qué los KPIs de retención de talento son clave para las empresas?

Los KPIs funcionan como un tablero de control que permite observar el comportamiento de variables clave que impactan la retención del talento. En una empresa, donde cada colaborador tiene un impacto directo en el desarrollo y los resultados, comprender y medir estos indicadores es de vital importancia para anticiparse a posibles fugas de talento y promover un entorno de trabajo que fomente el compromiso y la estabilidad.

Por ejemplo, sin indicadores claros, el departamento de Recursos Humanos podría asumir que la salida de colaboradores se debe únicamente a factores externos, como salarios más competitivos, sin considerar otros elementos internos como el clima organizacional, el acceso a planes de carrera o el equilibrio entre la vida personal y laboral. Los KPIs permiten respaldar las decisiones con datos concretos y evitar estrategias basadas en supuestos.

Así como un piloto necesita monitorear distintos instrumentos/herramientas antes de tomar decisiones críticas durante un vuelo, los directores y gerentes de talento humano deben usar los KPIs para tomar decisiones basadas en información confiable que les permita mantener un rumbo sólido.

1. Tasa de retención general

La tasa de retención evalúa la capacidad de una empresa para mantener a sus empleados. Esta métrica refleja el porcentaje de colaboradores que permanecen en la organización durante un período específico. Un alto índice de retención suele asociarse a  un buen ambiente laboral, oportunidades de desarrollo y una cultura empresarial sólida, mientras que una tasa baja puede indicar  problemas  que  requieren  atención,  como insatisfacción laboral, falta de  motivación o salarios poco competitivos.

¿Cómo se calcula?

((Promedio de empleados durante el período) - (Número de empleados que se fueron durante el período)) / (Promedio de empleados durante el período)) x 100

Para calcular la tasa de retención general se resta el número de empleados que se fueron del promedio de empleados durante ese período, y el resultado se divide nuevamente entre dicho promedio.  Por ejemplo, si una empresa con una plantilla promedio de 150 empleados registró la salida de 10 trabajadores en el último año, su tasa de retención sería del 93,3%.  

2. Tasa de rotación voluntaria

La tasa de rotación voluntaria mide el porcentaje de empleados que deciden abandonar la empresa de manera voluntaria en un periodo determinado. Este indicador es crucial porque revela cuánto de tu capital humano está eligiendo marcharse y, por ende, representa una alerta temprana de posibles problemas internos.

¿Cómo se calcula?

(Número de empleados que renunciaron / Total de empleados al inicio del periodo) x 100

Si la tasa de rotación voluntaria es alta, es vital investigar las razones a través de entrevistas de salida y encuestas internas. Una alta rotación puede deberse a falta de planes de desarrollo, ambientes tóxicos o procesos de onboarding deficientes.

Imagina un empresa como un equipo de fútbol: si los jugadores clave abandonan el equipo, el desempeño colectivo se ve afectado, sin importar la estrategia. La tasa de rotación voluntaria es el termómetro que indica si el "camerino" tiene un buen ambiente o requiere ajustes urgentes.

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3. Tasa de rotación involuntaria 

La rotación involuntaria se refiere a la salida de empleados por decisión de la empresa, ya sea por despido, fin de contrato o cualquier otra causa ajena a la voluntad del trabajador. Esta métrica es crucial para las empresas, ya que una alta tasa de rotación involuntaria puede indicar problemas en la gestión del talento, como  falta de capacitación, desajustes en la contratación o  un ambiente laboral deficiente.

¿Cómo se calcula?

(Número de empleados que se fueron involuntariamente / Promedio del número total de empleados durante el período) x 100

Para calcular esta tasa, se divide el número de empleados que se fueron involuntariamente entre el promedio de empleados durante un período determinado. Por ejemplo, si en una empresa con 150 colaboradores, 6 de las 10 bajas fueron involuntarias, la tasa de rotación involuntaria sería del 4%. 

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4. Índice de satisfacción del empleado (eNPS)

El Employee Net Promoter Score (eNPS) mide cuánto recomendarían los colaboradores su lugar de trabajo a otras personas. Este KPI se basa en una pregunta simple: ¿Qué tan probable es que recomiendes trabajar aquí a un amigo o colega? 

La puntuación oscila entre −100 y +100.

¿Cómo se interpreta?

Una puntuación positiva (>0) indica que la mayoría de los empleados son promotores, mientras que una puntuación negativa (<0) indica una proporción significativa de detractores.

Un eNPS alto suele correlacionarse con un entorno saludable, pero si los resultados son bajos, es una señal de alerta que indica la necesidad de evaluar el clima organizacional, las relaciones interpersonales y los incentivos disponibles.

Piensa en el eNPS como las reseñas de un restaurante: si los clientes no lo recomiendan es probable que haya un problema en el servicio, la apariencia o sabor de la comida, o en la promesa de valor del restaurante.

5. Costo de reemplazo por posición

El costo de reemplazo mide la inversión necesaria para sustituir a un colaborador que ha dejado la empresa. Este KPI incluye el tiempo y los recursos invertidos en reclutamiento, capacitación y adaptación.

¿Qué factores influyen? 

Salario promedio de la posición, costos de procesos de selección, horas invertidas en capacitación y costos indirectos por baja productividad durante el periodo de adaptación.

Por ejemplo, si una startup pierde a un desarrollador senior, el costo de reemplazo podría ser muy alto debido a la dificultad de encontrar perfiles con experiencia y el tiempo que lleva entrenar a un reemplazo para alcanzar la misma productividad. Este indicador es comparable al mantenimiento de una pieza clave de maquinaria: reemplazarla puede ser más costoso que invertir en su mantenimiento y cuidado regular, e incluso, en ocasiones saldría más barato comprar nuevamente la máquina.

6. Tasa de retención de nuevos empleados

Para abordar la retención de nuevos empleados, primero es crucial entender la magnitud del problema: ¿cuántos se van realmente? Este dato permite a las empresas identificar si existe un problema específico con la retención de nuevos empleados y tomar medidas para mejorar su experiencia durante la etapa inicial, que suele ser crítica.

¿Cómo se calcula?

(Número de nuevas contrataciones que permanecen en la empresa durante un período determinado / Número total de nuevas contrataciones en ese mismo período) x 100

Para calcular la tasa de retención de nuevas contrataciones, se divide el número de empleados que abandonan la empresa durante su primer año (o cualquier otro período que se considere relevante) entre el número total de empleados que se fueron en ese mismo lapso.  Por ejemplo, si de 10 empleados que dejaron la empresa, 5 llevaban menos de un año en ella, la tasa de retención de nuevas contrataciones sería del 50%.  

7. Tasa de retención de empleados "estrella"

No toda la retención de personal es igual. Cuando se pierden empleados de alto rendimiento, el costo para la empresa puede ser significativamente mayor que cuando se despiden a aquellos con un menor desempeño. Después de todo, son los colaboradores "estrella" los que realmente impulsan a la empresa hacia sus objetivos. 

¿Cómo se calcula? 

( (Número de empleados "no estrella" que se fueron) + (Valor asignado a los empleados "estrella" x Número de empleados "estrella" que se fueron) ) /  (Promedio del número total de empleados durante el período) x 100

Para reflejar esta diferencia, se puede ponderar la pérdida de un colaborador "estrella" más que la de uno promedio o de bajo rendimiento al calcular tasas de retención. Por ejemplo, si de 10 empleados que se fueron, dos eran considerados "estrellas", la tasa de rotación aumentaría al 8%.

8. Tasa de retención de empleados con bajo desempeño

Tener un alto volumen de empleados de bajo rendimiento puede afectar negativamente el desempeño de una organización. De hecho, cuando éstos se van, los colaboradores más comprometidos y productivos tienen una mayor oportunidad de sobresalir. 

Sin embargo, antes de tomar una medida tan drástica, los departamentos de Recursos Humanos deben identificar a los empleados que simplemente necesitan más capacitación o entrenamiento para alcanzar un mejor rendimiento. Se puede comenzar por elaborar planes de mejora del rendimiento. De esta manera, la empresa puede beneficiarse de este proceso, a menudo, aumentar su lealtad y dedicación sin simplemente aceptar las pérdidas financieras.

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¿Cómo implementar un sistema de seguimiento de KPIs?

Para garantizar que los KPIs se conviertan en un recurso valioso, es necesario contar con un sistema de seguimiento adecuado que permita recolectar, analizar y visualizar datos de manera efectiva. Para esto se usan algunas herramientas.

Herramientas y tecnologías disponibles

Existen diversas herramientas que ayudan a monitorear los KPIs de retención de talento como softwares de gestión de recursos humanos (RRHH), plataformas de análisis de datos y aplicaciones de bienestar laboral. Algunas opciones recomendadas incluyen:

• BambooHR: Ideal para empresas que desean un sistema todo-en-uno que gestione el reclutamiento, la selección y la evaluación de desempeño de los colaboradores.
• CultureAmp: Especializada en medir el eNPS y brindar insights para mejorar el compromiso de los colaboradores.
• Google Data Studio: Permite crear dashboards personalizados (tableros de control) y conectar distintas fuentes de datos para tomar más y mejores decisiones.
• Wellhub: Solución de bienestar integral para colaboradores que permite aumentar su motivación y salud, incidiendo en la productividad de las compañías.

Implementar estas herramientas es como contar con sensores en tu vehículo que te indican cómo está funcionando cada componente para evitar fallas en el camino.

Retención de talento como estrategia de crecimiento

La retención de talento no debe considerarse como un objetivo aislado, es más una estrategia de crecimiento sostenible. Medir los KPIs adecuados permite a las empresas mexicanas construir equipos más estables, motivados y productivos, lo que se traduce en un menor costo operativo y un mayor impacto competitivo.

Como un jardín bien cuidado que florece cuando se le brinda atención constante, la retención del talento requiere una estrategia basada en datos, empatía y acción constante. Contar con los KPIs adecuados es el primer paso para asegurar que el terreno de tu para crecer y prosperar.

Si tu buscas mejorar su clima organizacional, promover el bienestar laboral y aumentar la productividad, considera contar con aliados especializados. En Wellhub, te acompañamos en la implementación de planes de bienestar laboral, salud y formación diseñados para crear entornos de trabajo positivos y sostenibles al alcance de un clic. Contáctanos para descubrir cómo podemos ayudarte a convertir la retención de talento en una ventaja estratégica.