¿Cómo atraer talento humano de la generación Z a tu empresa?

La Generación Z ya no es el futuro del trabajo: es el presente. Para finales de este año, este grupo superará a los Baby Boomers en participación dentro de la fuerza laboral, y su llegada masiva está transformando la cultura empresarial. Con un enfoque en propósito, flexibilidad y desarrollo profesional, las empresas que no sepan adaptarse a sus expectativas corren el riesgo de perder competitividad.

Entonces, ¿cómo atraer, involucrar y retener al talento más joven del mercado?

Desafíos clave para las empresas al reclutar Gen Z

Muchas organizaciones aún se están adaptando a las expectativas de la Generación Z. De hecho, 46% de los empleadores tiene dificultades para atraer a jóvenes talentos y 53% lucha por retenerlos. Entre los retos más comunes destacan:

• Desalineación entre la descripción del puesto y lo que realmente se espera del rol.
• Falta de claridad sobre la ruta de carrera y criterios de promoción.
• Procesos de reclutamiento obsoletos que no conectan con una audiencia nativa digital.
• Diferencias de valores en torno al equilibrio vida–trabajo.

Por eso, si quieres conectar con esta fuerza laboral emergente, necesitas repensar la estrategia: roles definidos con precisión, procesos ágiles y una propuesta de valor al talento coherente con lo que vives puertas adentro.

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¿Qué espera la Gen Z de las empresas?

El 72% de los empleadores ha notado un cambio en lo que las personas de 18 a 24 años valoran. ¿Qué busca exactamente la Gen Z? De acuerdo con algunos estudios, lo que más toman en cuenta al momento de decidir en qué empresa trabajar es:

• Trabajo flexible
• Mejor salario
• Modalidad híbrida
• Apoyo al bienestar integral
• Balance vida-trabajo
• Mentoría y oportunidades de desarrollo

Esta generación se motiva por el aprendizaje, el propósito y la estabilidad, no solo por la nómina. Espera entornos transparentes, inclusivos y comprometidos con su crecimiento. Además, en el contexto económico actual, la Gen Z cambia de empresa con relativa facilidad si sus expectativas no se cumplen y otro empleador ofrece mejores condiciones salariales (esto incluye el salario emocional).

La clave para retenerlos: equilibrar salarios competitivos con una cultura sólida y creíble.

Tendencias de reclutamiento para Gen Z en 2025

• Procesos de reclutamiento más cortos: los ciclos largos pierden candidatos. Reduce etapas, comunica tiempos y ofrece feedback claro.
• Marca empleadora con valores: Las empresas que "viven" su misión (y no solo la proclaman) tienen mayor oportunidad de atraer talento más calificado (y exigente). Muestra impacto real y prácticas internas.
• Reclutamiento interactivo: Recuerda que esta generación es multi-canal y digital. Las ferias virtuales, sesiones de Q&A en vivo y contenido social que permita conversar, no solo postear, suelen tener un buen impacto.
• Enfoque “skills-first”: prioriza habilidades y potencial por encima de credenciales tradicionales cuando el rol lo permita.

¿Te interesa ver la entrevista completa con Manuela Arango? Haz clic aquí

¿Qué motiva a la Gen Z a trabajar en una empresa? 

De acuerdo con el Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2024, los factores clave que influyen en la satisfacción y permanencia de los jóvenes profesionales son: propósito, balance y flexibilidad, políticas DEI, bienestar, seguridad financiera y crecimiento. 

Propósito en el trabajo (86% lo considera esencial)

Para la Generación Z, un empleo no es solo un salario: es una extensión de su marca personal y de sus valores. De hecho, el 93% de sus integrantes considera el impacto social de una empresa al decidir dónde trabajar. Y no se conforman con iniciativas superficiales de responsabilidad social corporativa; buscan entender cómo sus tareas diarias se conectan con metas más amplias y significativas. Para responder a esta expectativa, comunica con claridad tu misión y muestra de forma tangible cómo cada rol contribuye a alcanzarla.

Acciones a tomar:

• Define una propuesta de impacto: por qué existe el área y a quién beneficia (en una frase).
• Conecta cada rol con un resultado medible: “este trabajo mejora X para Y”.
• Integra historias reales: mini-casos de clientes/usuarios contados por quienes hicieron el trabajo.
• Introduce un OKR de propósito (no solo de negocio): visibiliza metas de impacto interno/externo.
• Ofrece voluntariados o proyectos pro bono alineados con la marca.

Qué evitar: discursos grandilocuentes sin evidencia; “green/purpose-washing”.

Balance y flexibilidad

Acciones a tomar:

• Establece una política clara de flexibilidad (horarios y lugares), con expectativas de disponibilidad razonables.
• Reserva espacios de trabajo profundo sin interrupciones y establece límites de comunicación fuera del horario laboral (y comunica esta iniciativa a tus candidatos)
• Establece esquemas de "reuniones con propósito" donde siempre exista una agenda, objetivo, responsable y decisión.
• Posibilita modelos híbridos y rotación de días presenciales por objetivos del equipo.
• Identifica y ajusta las cargas de trabajo: pocas cosas resultan tan atractivas para un joven de la Generación Z como saber que una empresa respeta el equilibrio entre la vida personal y laboral.

Qué evitar: la glorificación del “estar conectado 24/7”...eso ahuyentará a cualquier candidato "Gen Z".

Complementa tu lectura con: Atracción de talento humano: Cinco estrategias efectivas que puedes seguir
 

Bienestar laboral

La Generación Z aborda la salud mental y el bienestar de manera radicalmente distinta a generaciones anteriores. Para ellos, el apoyo en salud mental no es un lujo, sino un derecho fundamental (De hecho, el 91% considera que su empresa tiene la responsabilidad de ayudarlos a cuidar de su bienestar). Al mismo tiempo, reportan más desafíos en este ámbito que cualquier otra cohorte en la historia. Por ello, los programas integrales de bienestar —que contemplen la salud cognitiva, emocional y física— dejaron de ser opcionales: hoy son esenciales para atraer y retener al talento de la Generación Z.

Acciones a tomar:

• Establece un programa de bienestar laboral que se adapte a la características y diferencias de cada grupo generacional de tus equipos de trabajo.
• Genera estrategias de bienestar laboral donde se contemple temas como acceso a terapia, actividades de mindfulness e iniciativas de salud mental (estos elementos son clave para esta generación).
• Utiliza la tecnología a tu favor. Plataformas como Wellhub te permiten ofrecer opciones de fitness, mindfulness, nutrición y terapia de forma presencial y digital. Contar con una prestación de este tipo será un "plus" muy atractivo para tu nuevo talento humano.
• Cumple con normativas como la NOM-035 y la NOM-037 y comunica esto como parte de  tu estrategia de "employer branding".
• Realiza retos de bienestar de forma constante y genera comités donde incluyas a colaboradores de distintos grupos generacionales. Aunque estas actividades no son comunmente practicadas en México, empresas de Estados Unidos y Europa están observando buenos resultados.
• Mide y corrige tus iniciativas de forma constante.

Qué evitar: lanzar una iniciativa de bienestar genérica que no resuene con las necesidades y expectativas de tus equipos de trabajo multigeneracionales.

Diversidad e inclusión (Un tema importante para esta generación)

La Generación Z se percibe como una de las más diversa hasta ahora, y espera que los lugares de trabajo reflejen esa diversidad. Una reciente encuesta reveló que el 83% de los candidatos de esta generación considera fundamental el compromiso de una empresa con la diversidad y la inclusión al momento de elegir un empleador.

Ve la entrevista completa con Larissa Navarro aquí.

Acciones a tomar:

• Realiza auditorías periódicas de diversidad y define objetivos de DEI medibles.
• Ofrece capacitación continua en DEI para todos los colaboradores.
• Crea grupos de recursos para empleados (ERGs) que brinden apoyo a comunidades subrepresentadas.
• Establece metas de representación diversa en puestos de liderazgo.

Qué evitar: “compensar” con prestaciones "simbólicas" que sustituyen el salario.  

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Crecimiento y desarrollo continuo

La Generación Z creció en un contexto de cambios tecnológicos acelerados e incertidumbre económica. Como resultado, son muy conscientes de que las habilidades más demandadas hoy pueden quedar obsoletas mañana. De hecho, según LinkedIn, el 76% considera que el aprendizaje continuo es clave para avanzar en su carrera.

Acciones a tomar:

• Co-crea un plan de desarrollo a 6–12 meses con metas de habilidades (no solo de tareas) y genera una estrategia de crecimiento profesional que puedas mostrarle a tu candidato desde el principio.
• Establece un proceso formal para que los colaboradores presenten ideas innovadoras.
• Implementa mentorías y “shadowing” con líderes; rota en proyectos retadores (stretch assignments).
• Asigna recursos —tiempo, presupuesto y mentoría— para desarrollar propuestas prometedoras, y reconoce e incentiva las iniciativas exitosas.
• Inspírate en la política del “20% de tiempo” de Google, que permite dedicar parte de la jornada a proyectos autogestionados, y garantiza que este espacio sea respetado por la dirección.
• Visibiliza y celebra los proyectos exitosos que hayan surgido de estas iniciativas.
• Haz visibles las rutas de carrera y criterios para avanzar (checklists de competencias). Algunas empresas incluso las hacen públicas en sus sitios web. 

Qué evitar: asignar a la Gen Z tareas administrativas eternas mientras otros se quedan con los retos creativos.

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¿Cómo conectar con la Gen Z en la etapa de reclutamiento?

No lo olvides, esta generación es digital-first: vive y se informa en redes sociales. Publicar vacantes en LinkedIn ya no es suficiente. Las empresas deben construir una narrativa atractiva en plataformas como Instagram y TikTok, mostrando más que un anuncio de “Estamos contratando”.

Ejemplos de cómo puedes publicar tus vacantes (utiliza formatos cortos y reales):

• “Un día en la vida” de diferentes roles.
• Testimonios de personas junior sobre sus procesos de onboarding y aprendizaje.
• "Backstage": cómo se decide, cómo se cuida el bienestar, cómo se celebran logros.
• "Pregúntame lo que sea" o "Ask Me Anything" (AMA) con managers: responde dudas sobre cómo se hace carrera en la empresa, beneficios que ofrece la empresa, cómo es la cultura organizacional, entre otros.

Redacción de tu vacante (de forma tradicional vs. la nueva forma que conecta con la generación más jóven):

Forma tradicional: Lista interminable de requisitos, jerga corporativa, promesas vagas y sin hablar de beneficios y prestaciones claras.

Nueva forma: 1) impacto del rol, 2) responsabilidades clave, 3) habilidades “must”, 4) cómo crecerá en 6–12 meses, 5) rango salarial/beneficios, 6) proceso de selección claro.

Proceso de entrevista que no "frustra" al talento joven

• Aplicación simple y móvil.
• Respuesta rápida y fechas estimadas del proceso.
• Pocas etapas, entrevistas con propósito y feedback breve.
• Métricas útiles: tiempo a primera respuesta, tasa de abandono por etapa, ratio de candidaturas orgánicas desde redes, diversidad de pipeline.

Un cambio de mentalidad empresarial

A diferencia de generaciones anteriores, para la Gen Z el trabajo no define por completo su identidad. Ellos priorizan una vida equilibrada y ponen la salud mental antes que el sueldo y la permanencia en un empleo.

Las empresas y los reclutadores que comprendan esta mentalidad y construyan entornos más humanos, justos y desafiantes podrán convertir a la Generación Z en un motor de innovación y crecimiento sostenible en los siguientes años.

Atrae el nuevo talento (antes de que alguien más lo haga)

La Generación Z no es un enigma, sino una oportunidad. Son jóvenes profesionales hambrientos de crecimiento, conscientes de su bienestar y motivados por contribuir a un propósito mayor.

Las empresas que logren adaptar sus procesos de reclutamiento y cultura organizacional a estas expectativas no solo atraerán a este talento, sino que también lo fidelizarán en el largo plazo.

La pregunta no es si tu organización está lista para la Generación Z. La pregunta es: ¿qué tan rápido podrás adaptarte para que ellos elijan quedarse? En Wellhub te apoyamos a desarrollar un plan de bienestar laboral que sea atractivo para las generaciones más jóvenes. Con opciones para cuidar su mente, cuerpo y emociones, ofrecemos una gran gama de opciones tanto presenciales como online.