7 kritische Fehler im Personalmanagement im Bereich Anziehung und Bindung von Talenten

Inmitten der harten Konkurrenz für gute Fachleute, setzen viele Unternehmen auf Anziehung und Bindung von Talenten. Wertschätzung auf dem Markt zu bieten und gleichzeitig das Team zu motivieren ist keine leichte Aufgabe.

Viele Manager schätzen oftmals die Bedeutung von Personalmanagement-Praktiken nicht, was letztlich dazu führt, dass die erwarteten Ergebnisse nicht erreicht werden.

Warum ist das so? Wir beantworten diese Frage durch Auflistung kritischer Fehler, die von Personalmanagement-Abteilungen bei der Suche nach der Anziehung und Erhaltung von Talenten auftreten.

1. Kein attraktives Leistungsportfolio

Welche Vorteile bietet Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern an? Hält das Team sie für attraktiv? Nach welchen Kriterien hat sich das Unternehmen für diese Leistungen entschieden? Sind sie ausreichend, um Anziehung und Bindung von Talenten zu fördern?

Wenn diese Fragen nie aufgekommen sind, ist die Personalmanagement-Abteilung Ihres Unternehmens nicht in der Lage, Strategien zur Anziehung und Bindung von Talenten zu entwickeln. Das Verständnis, die angesagtesten Anreize für Ihre Mitarbeiter zu finden ist vorrangig, um daraufhin die richtigen Vorteile zu wählen.

Daher führen Sie eine gründliche Untersuchung durch und analysieren Sie die Investitionskraft des Unternehmens, welches die Vorteile für das Team und die allgemeine Zufriedenheit offenbart, um alle notwendigen Änderungen vorzunehmen.

2. Schlecht strukturierte Karriereplanung

Ein Karriereplan wird von Leuten gesucht, die in ihr Berufsleben investieren möchten und eine entsprechende Beratung wollen. Ein schlecht strukturierter Karriereplan gefährdet nicht nur die Reputation der Personalmanagement-Abteilung, sondern auch die Mitarbeiter und wirkt sich negativ auf die Anziehung und Bindung von Talenten aus.

Mit jedem MItarbeiter sollte ein Interview gemacht werden, um individuelle Perspektiven zu verstehen. Nach dem Erfassen der Ziele eines jeden Mitarbeiters besteht der nächste Schritt darin, ein Gleichgewicht zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und den Zielen des Unternehmens zu finden

Oft werden Fehler begangen, die durch das Fehlen der Überwachung des beruflichen Fortschritts verursacht werden. Feedback, Planung und Schulung sind unerlässlich, um die erwarteten Ergebnisse zu erreichen.

3. Definition von unerreichbaren Zielen

Viele der Team-Manager verstehen, wie wichtig es ist, Ziele zu definieren, um Mitarbeiter zu motivieren und ihnen Erfolge zu geben um die Anziehung und Bindung von Talenten zu verbessern. Misserfolg liegt in dem Schwierigkeitsindex, der auf solche Ziele gesetzt wird.

Fast genauso schlimm wie die Bereitstellung individueller Ziele ist es Ergebnisse zu erwarten die keine Herausforderungendarstellen oder gar nicht zu erreichen sind. Talentierte Mitarbeiter fühlen sich motiviert, wenn sie stimuliert werden und wenn ihnen die Möglichkeit gegeben wird, ihr Potenzial zu zeigen.

Die SMART-Methode sollte in diesen Fällen verwendet werden. Diese Technik gibt an, dass Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden sein müssen, um effektiv zu sein.

4. Ein

schlecht organisiertes Umfeld beeinflusst die Anziehung und Bindung von Talenten

Kein Mitarbeiter kann sich wohlfühlen und seinen gut Job machen, wenn das organisatorische Umfeld unter Kollegen nicht gut ist. Schlecht angegangene Konflikte führen zu Entmutigung, einem Rückgang der Leistung, Fehlzeiten und auch zu hohen Rückschlägen.

Dieser negative Faktor wird auf dem Markt reflektiert, da dasImage des Unternehmens jedes Mal, wenn der Mitarbeiter über Stress am Arbeitsplatz, über die Schwierigkeit der Interaktion und den Mangel an Engagement bei der Lösung eines Problems klagt, betroffen ist.

Der beste Weg um diesen Dingen vorzubeugen ist es, eine Arbeitsklima-Umfrage zu machen, um die Arbeitsumgebung mit Daten eines jeden Mitarbeiters zu messen.

Diese Umfrage muss regelmäßig durchgeführt werden. Die Ergebnisse müssen dann an das Team weitergeleitet werden und jegliche Verbesserungen müssen von ihnen anerkannt werden. Die daraus resultierenden Verbesserungsvorschläge sollten übernommen werden, somit ist der Manager in der Lage eine bessere Unternehmenskultur zu schaffen und zu stärken, indem er Initiativen mit dem Schwerpunkt auf die Anziehung und Bindung von Talenten entwickelt.

5. Schlecht definierte Prozesse

Das Fehlen einer Jobbeschreibung, sowie die Unfähigkeit der Personalabteilung, die Positionen zu verwalten unbd Überbelastung der Mitarbeiter zu erkennen, verringern die Produktivität der Gruppe. Das Fehlen einer Organisationstabelle und der Aufgabendelegation zeigt einen Mangel an Vorbereitung, um ein Team zu managen.

Wenn eine externe Rekrutierungsstelle bekannt wird, muss das Unternehmen ein attraktives Angebot bieten um die besten Talente für den Job zu erreichen. Ohne Job-Beschreibung gibt es eine hohe Wahrscheinlichkeit Professionals anzusprechen, die nicht in das Profil passen.

Viele Menschen sind bei der Arbeit schnell entmutigt, wenn sie erkennen, dass sie eingestellt wurden, um Aufgaben zu erledigen, die nicht in Ihrem Aufgabenbereich liegen.

Schließlich beeinflussen schlecht definierte Prozesse alle anderen Aktionen zur Bindung von Talenten. Ein Karriereplan kann nicht strukturiert werden, wenn der Manager selbst nicht die Anforderungen der Position des Mitarbeiters kennt und es somit unmöglich macht, das Ziel zu erreichen.

Um solche Konflikte zu lösen, sollte die Personalabteilung mit den Abteilungsleitern zusammenarbeiten, um den Verantwortlichkeitsrahmen jeder Position zu definieren. Auch die Suche nach Informationen, sowohl im Wettbewerb als auch am Markt, trägt zu dieser Strukturierung bei.

6. Schlechte Kommunikation

Wie kommuniziert der Abteilungsleiter mit seinen Mitarbeitern? Gibt es ein Hilfsmittel, um relevante Informationen mit der Gruppe zu teilen? Ein Mangel an Einfühlungsvermögen und Klarheit vom Manager bei der Kommunikation mit seinen Mitarbeitern wirkt sich auf die Ergebnisse des Teams aus.

Es ist ziemlich häufig, dass sich Manager über die geringe Produktivität eines Mitarbeiters beschweren, dass dieser Mitarbeiter alles falsch macht und dass er überlastet ist, weil er unvorbereitete Mitarbeiter unter sich hat die ihm zuarbeiten.

Was tatsächlich geschieht ist, dass jeder Mitarbeiter Informationen unterschiedlich aufnimmt und daher muss die Kommunikation entsprechend ihren unterschiedlichen Profilen variieren. Ein weiterer großer Fehler ist, Aufgaben an diejenigen zu delegieren, die nicht für den Job ausgebildet sind.

Darüber hinaus werden keine Hilfsmittel verwendet um wichtige Themen, wie Änderungen in Prozeduren, Wachstumschancen, periodische Ergebnisse, Promotionen und andere Meldungen, anzusprechen um Spekulationen und Konflikte zu vermeiden.

Daher zögern Sie nicht bei der Verwendung von E-Mails, Meetings, Corporate Newslettern, Aushängen oder anderen Kommunikationsmitteln, um zu zeigen, was für die Mitarbeiter relevant ist. Transparenz wird hoch geschätzt. Investieren Sie in sie!

7. Inkonsequente Schulungen

Das Fehlen von Kriterien bei der Entwicklung von Mitarbeiterschulungen zeigt, dass das Team veraltet ist und keine korrekte Leitung hat. Führungskräfte definieren die Schulungen, um zu motivieren, ohne tatsächlich das wirkliche Bedürfnis ihrer Mitarbeiter zu verstehen.

Um die Indikatoren zu verstehen, die die Ermittlung der Schwierigkeiten innerhalb der Gruppe erkennbar machen, sollte man die Lücke zwischen den Schulungen schließen und die Ausbildung und Festlegung von Zielen für die Mitarbeiter überwachen.

Mitarbeiter brauchen Schulungen, um ihre Leistung zu verbessern und um zudem ihre täglichen Routinen zu erleichtern. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht motiviert, wenn die Ausbildung nicht für ihr persönliches oder berufliches Leben relevant ist.

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