7 erros críticos de RH na atração e retenção de talentos

1. Não ter uma carteira de benefícios atrativa

Quais são os benefícios que sua empresa oferece para os colaboradores? Eles são atrativos na visão da equipe? Qual foi o critério estabelecido para definir os benefícios? São suficientemente atrativos para atrair pessoas e reter talentos?

Se esses questionamentos nunca foram feitos, com certeza o RH da sua empresa não está sendo eficiente e pensando em estratégias para atração e retenção de talentos. Entender quais são os incentivos mais valorizados pelo seu público é fundamental para acertar na escolha.

Sendo assim, não deixe de fazer uma pesquisa criteriosa, analisar o poder de investimento da empresa, divulgar para a equipe os benefícios e mapear a satisfação para realizar as mudanças quando preciso.

2. Plano de carreira mal estruturado

O plano de carreira é muito visado pelas pessoas que desejam investir na vida profissional e querem um direcionamento adequado. Desenvolver um plano mal estruturado põe em risco a reputação do RH, desmotiva os funcionários e causa impactos negativos na atração e retenção de talentos.

O correto é realizar uma entrevista com cada colaborador para entender as perspectivas individuais. Após o levantamento dos objetivos de cada um, o próximo passo é encontrar um equilíbrio entre expectativas do funcionário e as metas da empresa.

O que acontece na maioria das vezes e que ocasiona o erro é a falta de acompanhamento do progresso do profissional. Os feedbacks, o planejamento e os treinamentos são essenciais para acertar nessa ação e atingir o resultado esperado.

3. Definição de metas inalcançáveis

Grande parte dos gestores de equipes entende a importância de definir metas para os colaboradores para motivar, dar propósito e melhorar a atração e retenção de talentos. A falha está no índice de dificuldade colocada nesses objetivos.

Tão ruim quanto não dar metas individuais, é esperar resultados que não representem desafios ou que sejam impossíveis de atingir. Bons profissionais se sentem motivados quando são estimulados e quando surge a oportunidade de mostrar o potencial.

O correto é basear no método SMART. Essa técnica define que as metas precisam ser necessariamente e simultaneamente específicas, mensuráveis, alcançáveis, realizáveis e temporais para serem eficientes.

4. Clima organizacional ruim prejudica a atração e retenção de talentos

Nenhum profissional consegue se sentir confortável e tampouco realizado em um trabalho onde o clima entre os colegas é ruim. Os conflitos mal administrados causam desmotivação, queda de rendimento, absenteísmo e alta rotatividade.

Esse fator negativo acaba refletindo no mercado, pois a imagem da empresa é prejudicada toda vez que o próprio funcionário reclama do estresse no trabalho, da dificuldade de interação e da falta de comprometimento na resolução desse problema.

A melhor forma de lidar com essa oportunidade preventivamente é utilizar da pesquisa de clima para mensurar o ambiente de trabalho com dados fornecidos pelos próprios colaboradores.

Essa pesquisa deve acontecer periodicamente. Os resultados precisam ser repassados e as melhorias percebidas pela equipe. Na medida em que as oportunidades são corrigidas, o gestor consegue criar e fortalecer a cultura da companhia e desenvolver iniciativas com foco na atração de retenção de talentos.

5. Processos mal definidos

A ausência do Job Description (em português, descrição das responsabilidades) e a incapacidade do RH em gerenciar as funções criam uma sobrecarga em algumas pessoas e diminuem a produtividade do grupo. A falta de um organograma e de delegação de tarefas demonstra falta de preparo para gerir uma equipe.

Ao abrir uma vaga de recrutamento externo, a empresa precisa fazer uma divulgação atrativa para captar os melhores talentos para a função. Sem a descrição do cargo, a possibilidade de atrair profissionais fora do perfil é muito grande.

Muitas pessoas se desmotivam desde o primeiro dia de trabalho ao perceberem que foram contratados para fazerem algo, mas na verdade vão assumir responsabilidades totalmente diferentes.

Por fim, os processos mal definidos prejudicam as outras ações de retenção. Um plano de carreira não poderá ser bem estruturado se o próprio gestor não sabe as atribuições do cargo que o funcionário almeja, impossibilitando que o objetivo seja alcançado.

Para resolver essa falha, os responsáveis pela gestão de recursos humanos devem procurar parceria com os líderes de setor para definir as funções de cada cargo. Buscar informações na concorrência e no mercado também contribui para essa estruturação.

6. Comunicação ruim

Como é a comunicação entre líder e liderados? Existe uma ferramenta para repassar informações relevantes para o grupo? Pois saiba que a falta de empatia e de clareza do gestor ao se comunicar com um colaborador prejudica os resultados da equipe.

É muito comum encontrar gerentes reclamando do baixo rendimento de um funcionário, que tal colaborador faz tudo errado e que está sobrecarregado pelo fato de ter profissionais despreparados ao seu dispor.

O que acontece na verdade é que cada colaborador absorve informações de maneira diferente e por isso a comunicação deve variar conforme o perfil de cada um. Passar tarefas para quem não possui o treinamento para a função também é um grande erro.

Além disso, não utilizar ferramentas para noticiar questões importantes, como mudanças de procedimentos, oportunidades de crescimento, resultados do período, promoções e demais mensagens, cria especulações e conflitos que poderiam ser evitados.

Dessa forma, não deixe de recorrer a e-mails, celulares, reuniões, jornais corporativos, mural de recados ou qualquer outro veículo para divulgar tudo o que for relevante para os profissionais. A transparência é muito valorizada por todos. Invista nisso!

7. Programa de treinamento inconsistente

A falta de critério ao desenvolver os treinamentos para os empregados reflete em uma equipe mais desgastada e sem o direcionamento ideal. O que acontece é que os líderes programam a capacitação para motivar sem entender qual é a necessidade real.

Compreender os indicadores, identificar as dificuldades do grupo, definir um intervalo entre um curso e outro, realizar um acompanhamento após o treinamento e estabelecer metas para os profissionais são cuidados que não podem ser dispensados.

Os funcionários precisam de capacitação para melhorar o desempenho e para facilitar o dia a dia. Quando os temas não são relevantes para a vida pessoal ou profissional, os colaboradores não ficam satisfeitos.

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