¿Saben los empleados el valor que aportan? 7 de cada 10 no tiene idea.

Sentirse valorado en el trabajo no es un lujo emocional ni un componente “suave” de la cultura organizacional. Es uno de los factores más determinantes del desempeño humano, la productividad empresarial y la resiliencia en momentos de cambio. En un mercado laboral como el mexicano —dinámico, competitivo, presionado por la transformación tecnológica y, a menudo, marcado por la incertidumbre— comprender el valor real del trabajo que se realiza se ha convertido en una necesidad estratégica.

Cuando un trabajador entiende cómo sus habilidades influyen en el negocio, cómo su esfuerzo impacta a clientes, colegas y resultados financieros, y cómo su rol encaja en la visión de la empresa, se activa uno de los motores emocionales más potentes de la vida profesional: el sentido de propósito. Esta claridad no sólo refuerza el compromiso, sino que impulsa la capacidad de aprendizaje, la motivación, la creatividad y la disposición para enfrentar cambios profundos que se vienen en los siguientes años.

Sin embargo, esta sensación de significado no es la experiencia dominante entre la fuerza laboral del país. Según un reciente informe, solamente 32% de los trabajadores mexicanos tiene claridad sobre el valor de su trabajo. Es decir, siete de cada diez empleados operan sin saber exactamente cómo contribuyen al éxito del negocio, una cifra preocupante para un país que busca incrementar su competitividad y adoptar nuevas tecnologías.

La pregunta “¿cuál es el valor que aportan los colaboradores?” no solo revela una condición laboral. También permite entender el grado de preparación emocional, técnica y estratégica con el que las personas enfrentarán el futuro del trabajo. Este artículo explora por qué existe esta desconexión, qué consecuencias genera y qué pueden hacer las empresas para revertirla.

¿Por qué siete de cada diez empleados no conoce el valor de su trabajo?

El dato del informe es contundente: el 68% de las personas empleadas en México desconoce cuál es el valor que generan sus actividades diarias. Esto significa que la mayoría realiza tareas sin saber qué impacto generan o para qué sirven dentro del engranaje empresarial. No es una cuestión menor: cuando el trabajador no entiende su aporte, no puede medir su progreso, ni identificar prioridades, ni tomar decisiones autónomas. El trabajo pierde sentido.

Pero ¿qué origina esta falta de claridad tan extendida? Las causas no son aisladas; conforman un ecosistema organizacional que, con frecuencia, descuida la comunicación, el liderazgo estratégico y la gestión del talento.

Te recomendamos leer: 5 de cada 10 personas están insatisfechas con su trabajo ¿Por qué?

Comunicación interna deficiente o inexistente

Esto ocurre cuando la estrategia corporativa se queda en presentaciones de directivos, mientras que la mayoría de los colaboradores solo recibe instrucciones operativas. Esta brecha informativa genera un efecto inmediato: las personas conocen qué hacer, pero no por qué hacerlo.

Si un empleado no entiende por qué su tarea importa o cómo se conecta con los resultados del negocio, difícilmente podrá ver valor en su trabajo.

Objetivos confusos, imposibles o poco relevantes

Tener objetivos no es lo mismo que tener claridad. La mayoría de los empleados encuestados reportaron que sus metas asignadas:

• no están alineadas con la estrategia
• cambian constantemente
• no se explican con claridad
• o son imposibles de medir

Cuando el trabajador no considera sus objetivos como algo relevante o alcanzable, deja de sentirse parte de algo significativo.

Retroalimentación escasa o enfocada solo en errores

La falta de retroalimentación positiva —oportuna, constructiva y orientada al desarrollo— es una de las principales causas de desconexión emocional. Un trabajador sin retroalimentación no sabe si está avanzando, si aporta valor o qué debe mejorar.

Esto genera un estado de duda permanente y erosiona la motivación.

Liderazgo centrado en resultados y no en personas

Muchos líderes han sido formados para administrar tareas, no para liderar personas. Cuando el liderazgo no reconoce logros, no crea espacios de participación, no explica el impacto del desempeño, o no acompaña procesos de desarrollo, los empleados tienden a sentir que “solo cumplen ciclos”, sin crecimiento ni sentido.

Poca claridad hacia el futuro

La transformación tecnológica ha modificado funciones, pero pocas empresas han explicado qué significa esto para el trabajador. Cuando las personas no saben qué habilidades necesitan para el futuro o cómo su rol cambiará con la IA (por ejemplo) , aparece la sensación de que su trabajo puede volverse irrelevante.

Al fin de cuentas, la tecnología, sin acompañamiento, genera desconexión.

Cultura organizacional centrada en tareas, no en propósito

Aunque muchas declaraciones de misión suenan inspiradoras, la experiencia laboral cotidiana no siempre se alinea con estos valores. Sin coherencia entre lo que se dice y lo que se vive, el propósito se vuelve un concepto abstracto, desconectado de la rutina diaria.

Como resultado, el empleado se siente reemplazable, no significativo. 

Los efectos negativos de no conocer el valor propio: el impacto silencioso en las empresas

Operar sin claridad sobre el valor del trabajo no sólo perjudica al empleado; también afecta directamente la eficiencia, la innovación y la capacidad estratégica de la empresa. El costo es mayor de lo que muchas organizaciones imaginan.

A continuación, los efectos más importantes que esta desconexión genera en el entorno laboral.

Reducción notable del compromiso y el sentido de pertenencia

La falta de propósito es uno de los principales inhibidores de la motivación. Cuando el trabajador no entiende por qué importa lo que hace, el entusiasmo disminuye, el compromiso se debilita y las ganas de contribuir se reducen al mínimo necesario.

Este fenómeno alimenta tres problemas críticos:

1. desgaste emocional
2. baja energía laboral
3. pérdida del interés por aprender o mejorar

En términos prácticos, la empresa empieza a operar con empleados fatigados, desconectados y sin participación proactiva.

Esto te puede interesar: Los 10 beneficios laborales más valorados en México (Más allá del sueldo)

Mayor rotación, especialmente entre el talento más valioso

Adecco advierte que los trabajadores que comprenden cómo generan valor confían más en que tendrán oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Pero cuando esa claridad falta, la rotación aumenta al igual que el ausentismo.

Los empleados con mayor potencial —aquellos que innovan, aprenden rápido y buscan desarrollo profesional— son los primeros en irse. Su motivación está profundamente ligada a la claridad del impacto que generan.

Productividad estancada y menor calidad en la ejecución

Si el colaborador no puede medir su impacto, tampoco puede priorizar correctamente. Esto genera:

• tiempo invertido en tareas irrelevantes
• falta de iniciativa
• errores repetidos
• procesos más lentos
• menor innovación

La productividad deja de crecer porque las personas trabajan sin un mapa claro ni una brújula personal.

Menor preparación para el futuro del trabajo

Uno de los hallazgos más relevantes del informe es que, quienes comprenden el impacto de su trabajo están significativamente más preparados para los nuevos cambios laborales (como la incorporación de la IA). De hecho:

• 44% de los empleados preparados para el futuro pueden medir el impacto de su trabajo.
• Solo 32% de los empleados no preparados puede hacerlo.

Esta diferencia es enorme y refleja una realidad contundente: sin claridad, no hay futuro laboral sólido. Un trabajador que conoce su valor identifica las habilidades que necesita, se adapta al cambio tecnológico, aprende más rápido, y entiende cómo crecer dentro del nuevo contexto.

Te recomendamos: 6 tendencias y 12 retos para Recursos Humanos en 2026

¿Qué pueden hacer las empresas? Acciones clave para impulsar el sentido de propósito y el valor del trabajo

Cambiar esta realidad es posible, pero requiere intención estratégica. Hay una serie de factores que influyen directamente en la percepción de propósito y valor, y que las empresas pueden aplicar para fortalecer la conexión entre el empleado y su trabajo.

Comunicar una estrategia empresarial clara, inspiradora y accionable

Los trabajadores no pueden conectar su labor con resultados que no conocen. Para cerrar esta brecha, se recomienda que las empresas:

• expliquen la estrategia general del negocio
• conecten cada área con objetivos estratégicos
• detallen cómo cada rol contribuye al éxito
• actualicen la información de manera periódica

Una estrategia conocida se convierte en una estrategia compartida. Una estrategia compartida, en propósito.

Garantizar rutas de crecimiento profesional visibles y realistas

El crecimiento profesional no debe ser un misterio. Los trabajadores buscan saber:

• qué habilidades necesitan para avanzar
• qué oportunidades internas tienen
• qué planes de capacitación pueden aprovechar
• cómo evolucionará su rol con el tiempo

Los empleados preparados para el futuro entienden hacia dónde deben desarrollarse en los próximos cinco años. Ayudarles a construir este mapa es un acto de valoración.

Te compartimos esa guía: ¿Cómo crear un programa de beneficios laborales exitoso?

Construir equipos estables, colaborativos y emocionalmente seguros

El sentido de propósito también se activa cuando el entorno de trabajo es seguro, estable y humano. Equipos cohesionados generan confianza, apoyo, reconocimiento mutuo, sentido de pertenencia.

Invertir en dinámicas de equipo, liderazgo empático y metodologías colaborativas es vital para que las personas sientan que su aporte importa.

Involucrar a los empleados en los cambios que experimenta su propio trabajo

La participación es uno de los impulsores más fuertes del compromiso. Cuando el empleado se siente parte del cambio —no víctima de él— aumenta su apropiación del propósito.

Esto implica consultar, escuchar, prototipar procesos con los equipos y abrir espacios de co-creación. Las empresas que involucran a su gente desarrollan culturas más adaptativas y comprometidas.

Reenfocar el valor del empleado en habilidades —no en experiencia pasada

Los perfiles “preparados para el futuro” se caracterizan por una mentalidad clara: su valor se basa en habilidades actuales, no en su historial laboral. Para desarrollar esta perspectiva, las empresas pueden: implementar evaluaciones de habilidades, crear mapas de competencias, ofrecer reskilling y upskilling continuos y celebrar el aprendizaje, no solo los resultados.

Este enfoque permite que cada persona vea su potencial más allá de su puesto.

Reforzar la seguridad laboral a través de la capacitación y la empleabilidad

La seguridad laboral moderna no consiste solo en mantener un empleo, sino en mantener la capacidad de ser empleable. Cuando las personas sienten que la empresa las ayuda a crecer, desarrollan una sensación profunda de valor y pertenencia.

La capacitación estratégica no es un gasto: es una inversión emocional y organizacional.

Diseñar experiencias de trabajo más significativas

Finalmente, el trabajo significativo nace de:

• eliminar tareas de bajo impacto
• conectar cada actividad con un propósito
• reconocer el esfuerzo y los logros
• ofrecer autonomía responsable
• celebrar las pequeñas victorias

Las personas necesitan ver que su esfuerzo importa para algo más grande que su lista de pendientes.

Cómo demostrar un mayor valor a tus empleados a través del bienestar laboral

Demostrar a los colaboradores que su trabajo importa no se limita a felicitarlos o dar retroalimentación ocasional. El bienestar laboral se ha convertido en una de las formas más poderosas —y tangibles— de comunicar valor. De acuerdo con nuestro informe sobre el Panorama del Bienestar en las Empresas 2026, el 86% de los empleados considera que el bienestar es tan importante como el salario, y el 89% asegura que su desempeño mejora cuando la empresa prioriza su salud integral. 

Esto revela algo fundamental: cuando las organizaciones cuidan activamente la energía, la salud y el equilibrio de su gente, envían un mensaje claro y profundo de reconocimiento. No se trata solo de productividad; se trata de dignidad. Cada política que protege el descanso, la flexibilidad y el manejo del estrés refuerza la idea de que la empresa valora a la persona tanto como al desempeño.

El bienestar también es una vía directa para fortalecer el sentido de propósito y reforzar la percepción de impacto. Los datos del informe muestran que los empleados que cuentan con programas estructurados de bienestar —desde actividad física y apoyo emocional hasta herramientas digitales de autocuidado— se sienten más acompañados, más resilientes y más apreciados por la organización. 

Recuerda, un colaborador estresado, agotado o con burnout difícilmente podrá conectar con su propósito o con el impacto de sus aportaciones. Pero cuando la empresa invierte en su bienestar de forma real y continua, ese apoyo se traduce en un poderoso recordatorio: “Tu salud, tu energía y tu estabilidad emocional son importantes para nosotros”. El bienestar funciona entonces como un puente para recuperar la autoestima profesional y reconstruir la claridad sobre el propio valor.

Integrar el bienestar en la cultura diaria —y no solo como un beneficio aislado— es la manera más efectiva de demostrar valor de forma constante. Aunque solo el 17% de los empleados percibe que el bienestar es parte natural de su cultura laboral, quienes sí lo experimentan reportan niveles más altos de satisfacción, compromiso y productividad. Por ello, cuando la empresa facilita tiempo para moverse, promueve pausas activas, habilita acceso a gimnasios o estudios, fomenta comunidades internas de apoyo y ofrece herramientas para cultivar hábitos saludables, el mensaje se vuelve contundente: “Nos importas, no solo lo que produces”.