¿Qué es el abrazo laboral? ¿Y cómo afecta tus métricas de retención de talento humano?

Un nuevo término comienza a abrirse paso en el vocabulario laboral: job hugging o “abrazo laboral”. Y aunque suene como algo positivo y se asocie con un sentido de comodidad del empleado, en realidad podría ser una señal de alerta para las áreas de Recursos Humanos. Al parecer, los colaboradores están “abrazando sus empleos” en un mercado laboral estancado — pero el resentimiento creciente podría detonar la próxima "Gran Renuncia"

Acuñado por la firma de consultoría Korn Ferry, el concepto describe a los trabajadores que se aferran a sus puestos, no por pasión, sino por miedo. En el actual mercado laboral ralentizado, muchos empleados se mantienen donde están, aferrándose a la estabilidad incluso mientras la insatisfacción y el agotamiento crece. Al mismo tiempo, las empresas y los departamentos de RR.HH. obtienen una idea "falsa" de tener buenos niveles de retención laboral. 

Expertos advierten que esta frustración contenida podría preparar el terreno para una nueva ola de renuncias masivas en cuanto la economía repunte.

De la Gran Renuncia al “Abrazo Laboral”

El contraste no podría ser mayor. Hace apenas unos años, la Gran Renuncia llevó a decenas de millones de trabajadores a dejar sus empleos en busca de mejores sueldos, beneficios más atractivos y flexibilidad remota. Para 2023, esa rotación laboral se había desacelerado drásticamente, dando paso a lo que algunos llamaron la “Gran Permanencia”.

Pero bajo esa superficie tranquila, el descontento ha ido en aumento. Stacy DeCesaro, de Korn Ferry, lo resume sin rodeos: “La gente se queda quieta, no porque sea leal, sino porque está ansiosa. Esperan a que el mercado les dé una oportunidad para moverse.”

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¿Por qué los trabajadores se están quedando en sus puestos a pesar de estar insatisfechos con su empresa?

1. Incertidumbre económica

La economía en general no transmite confianza a los empleados. La creación de empleos se ha enfriado, los despidos siguen ocupando titulares y nuevas tecnologías como la inteligencia artificial despiertan temores de obsolescencia. Las encuestas muestran que muchos trabajadores esperan un aumento del desempleo en el próximo año, lo que hace que el riesgo de dejar un empleo parezca demasiado alto.

2. Un mercado laboral cerrado

De acuerdo con Eagle Hill Consulting, la intención de los empleados de permanecer en sus trabajos está en alza, mientras que el optimismo sobre nuevas oportunidades se desploma. Las tasas de contratación están en su nivel más bajo en una década, dejando a muchos con la sensación de estar atrapados.

3. Volatilidad en el liderazgo

Los frecuentes cambios en las cúpulas directivas y las reestructuraciones solo profundizan la incertidumbre. Algunos empleados han pasado por varios CEOs en menos de dos años. Lejos de inspirar confianza, esta rotación en la alta dirección suele empujar a los trabajadores aún más hacia una mentalidad de supervivencia.

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La trampa que hay detrás de mejores niveles de retención laboral: el resentimiento bajo la superficie

Aunque los empleados estén “abrazando” sus trabajos, eso no significa que estén comprometidos o que no estén dispuestos a renunciar. De hecho, algunos estudios muestran que el 70% de los trabajadores está abierto a cambiar de puesto en los siguientes meses. Y este es un fenómeno global. Un análisis de Glassdoor reveló que dos tercios de los trabajadores estadounidenses se sienten estancados, en especial en sectores de alta presión como la tecnología.

Esa sensación de inercia tiene consecuencias: aumento del agotamiento, insatisfacción y un fenómeno bautizado como quiet cracking, en el que los empleados se desconectan mentalmente mucho antes de entregar una carta de renuncia. Gallup estima que la desafección laboral drenó más de 400 mil millones de dólares de la economía mundial tan solo en 2024. Daniel Zhao, economista principal de Glassdoor, lo describe así: “El resentimiento se acumula como presión en una válvula. Cuando el mercado laboral se reabra, es probable que estalle.”

¿Se acerca la próxima "Gran Renuncia"?

Los expertos creen que la ola actual del "job hugging" es temporal. Una vez que la contratación se recupere, muchos de los empleados que hoy se sienten atrapados o poco valorados se marcharán, posiblemente en niveles comparables a la Gran Renuncia.

“Los trabajadores están miserables, pero esperan”, señala DeCesaro. “En cuanto mejore el mercado, estarán listos para moverse.”

¿Qué pueden hacer los empleadores para evitar este problema?

Las empresas que quieran evitar una “renuncia repetida” pueden actuar desde ya para retener talento:

• Abrir canales de comunicación. Dar espacio para que los empleados expresen inquietudes antes de que se conviertan en problemas mayores.
• Actuar sobre la retroalimentación. Las encuestas y sesiones de escucha solo funcionan si generan cambios visibles.
• Invertir en cultura y conexión. Ya sea remoto o híbrido, un equipo prospera cuando se siente respaldado y vinculado.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento. Incluso si no hay promociones disponibles, el desarrollo de habilidades demuestra inversión en el futuro de los empleados.

La advertencia es clara: Abrazar el empleo puede comprar algo de estabilidad a corto plazo, pero sin estrategias proactivas de retención, la recuperación podría detonar una nueva crisis de rotación.

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¿Cómo un bienestar laboral positivo puede evitar que suceda este problema en las empresas?

El "abrazo laboral" florece en entornos donde la incertidumbre y la falta de confianza pesan más que la motivación. Sin embargo, cuando las compañías promueven un bienestar laboral sólido —que abarca salud mental, balance entre vida personal y profesional, reconocimiento, y un sentido claro de propósito— los empleados no sienten la necesidad de “aferrarse” por miedo. 

Una cultura laboral positiva fortalece el compromiso, reduce la ansiedad frente al futuro y genera resiliencia ante los cambios del mercado. En lugar de esperar una oportunidad para escapar, los trabajadores encuentran razones auténticas para permanecer y crecer dentro de la organización.