A justa causa por falta é um tema de grande preocupação para empresas e líderes da gestão, pois trata de situações em que o colaborador descumpre suas obrigações contratuais e compromete a produtividade organizacional. Essa modalidade de demissão, prevista na legislação brasileira, exige o cumprimento de critérios específicos para ser aplicada.

Como esse é um processo delicado, cabe aos membros do RH o papel de assegurar a conformidade legal de todos os procedimentos realizados, minimizando questionamentos e riscos futuros. Ao compreender como gerenciar esse tipo de situação, você consegue ter mais segurança no dia a dia, além de implementar medidas de prevenção ao cenário de dispensa.

O que é justa causa por falta?

A justa causa por falta é configurada como o abandono de emprego, que ocorre quando o colaborador deixa de comparecer ao trabalho por um longo período, sem justificativa. É uma das situações mais comuns que levam à demissão.

Embora a CLT não estipule um número específico de dias, a jurisprudência consolidada aponta que 30 dias consecutivos de faltas injustificadas são considerados suficientes para caracterizar essa conduta.

Quais são as condições para configurar abandono de emprego?

As condições de abandono de emprego estão relacionadas ao conceito de desídia, descrito no Artigo 482 da CLT como negligência ou desleixo na execução das funções. Esse comportamento prejudica o ambiente organizacional, afeta a produtividade da equipe e pode ser usado como base para a demissão por justa causa.

É importante destacar que, antes de configurar o abandono de emprego, a empresa deve buscar contato com o colaborador para verificar as razões de sua ausência. Além disso, faltas justificadas, como as previstas no Artigo 473 da CLT — por falecimento de parentes próximos, consultas médicas ou cumprimento de obrigações eleitorais, por exemplo —, não podem ser consideradas para fundamentar uma demissão.

Quais etapas o RH deve seguir para a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa, especialmente quando relacionada a faltas injustificadas, é um processo que exige cuidado, transparência e estrita observância da legislação trabalhista. A seguir, veja cada etapa que o RH pode adotar para ter a conformidade legal de suas ações.

1. Registro das faltas

O primeiro passo é manter um controle rigoroso da jornada de trabalho dos colaboradores. Isso pode ser feito por meio de sistemas de ponto eletrônico, folhas de ponto ou outras ferramentas de monitoramento confiáveis.

Além de registrar as ausências, o RH deve acompanhar padrões de faltas reincidentes ou períodos prolongados de ausência sem justificativa. Esses registros são essenciais para demonstrar, de forma clara, que o colaborador descumpriu suas obrigações contratuais.

2. Contato com o colaborador

Antes de tomar medidas formais, o RH precisa tentar estabelecer contato direto com o colaborador ausente. Isso pode ser feito por e-mail, telefone, mensagens instantâneas ou até mesmo correspondência formal.

O objetivo dessa comunicação inicial é compreender os motivos das faltas e, se possível, buscar uma solução que evite medidas drásticas. Essa abordagem empática também pode identificar problemas pessoais ou de saúde que estejam dificultando o comparecimento.

Além disso, qualquer tentativa de contato deve ser registrada, pois isso serve como prova de que a empresa buscou resolver a situação de maneira amistosa.

3. Advertência e suspensão

Caso as faltas injustificadas persistam, o RH deve começar a aplicar medidas disciplinares de forma escalonada, como previsto na legislação:

• Advertência verbal: a empresa pode optar por uma conversa informal, documentando o ocorrido para evitar dúvidas no futuro.
• Advertência escrita: caso haja continuidade nas faltas, uma advertência por escrito deve ser emitida e assinada pelo colaborador ou por testemunhas.
• Suspensão disciplinar: nos casos mais graves ou de reincidência, a suspensão por alguns dias pode ser aplicada, com registro formal do motivo e da penalidade.

Essas ações servem tanto para alertar o profissional sobre a gravidade da situação quanto para construir um histórico de medidas adotadas pela empresa, as quais podem ser usadas como defesa em eventuais disputas judiciais.

4. Formalização da demissão

Caso o comportamento do colaborador não mude mesmo após as medidas disciplinares, é possível prosseguir com a demissão por justa causa. Tal decisão deve ser embasada em evidências concretas, como os registros de faltas, tentativas de contato e advertências emitidas.

Durante a formalização, é fundamental que o RH verifique todos os documentos relacionados ao caso para garantir que nenhuma etapa foi ignorada ou realizada de forma irregular. Uma rescisão mal documentada pode abrir margem para ações trabalhistas.

5. Comunicação oficial

Por fim, o colaborador deve ser informado oficialmente sobre sua demissão. Essa comunicação pode ser feita por meio de uma reunião presencial, sempre que possível, ou por correspondência registrada.

O comunicado deve incluir a descrição clara dos motivos que levaram à demissão, o embasamento legal conforme previsto no Artigo 482 da CLT e o registro de provas que sustentam a medida, tais como relatórios de faltas e cópias das advertências. Também deve-se coletar a assinatura do colaborador para confirmar o recebimento do documento.

Quais são os principais desafios em casos de reversão de justa causa?

A reversão de justa causa ocorre quando o colaborador, ao recorrer judicialmente, consegue reverter a decisão de demissão, obrigando a empresa a arcar com custos adicionais, como o pagamento de verbas rescisórias integrais. 

Um dos principais motivos de reversão é a falta de documentação suficiente que comprove as faltas injustificadas e a negligência do colaborador. Por isso, o registro detalhado e a comunicação clara são indispensáveis para evitar maiores transtornos. Outro ponto de atenção é a ausência de advertências ou medidas anteriores, que podem levar a interpretação de que a empresa agiu de forma arbitrária.

Também se deve evitar atitudes que possam ser vistas como discriminatórias ou que configurem assédiomoral. A jurisprudência trabalhista avalia, em muitos casos, o histórico do colaborador e o contexto da demissão, o que reforça a importância de decisões baseadas em critérios objetivos e bem fundamentados.

Como implementar medidas para a redução das faltas?

É possível adotar uma série de ações para diminuir a taxa de absenteísmo, como monitorar e entender as causas das faltas, proporcionar um ambiente de trabalho mais agradável e contar com um bom programa de bem-estar corporativo.

Para entender como colocar cada uma dessas práticas em ação, vale continuar a leitura e conferir.

Entenda as causas de absenteísmo

O primeiro passo para não ter demissão justa causa por falta é saber o que está causando as ausências. Nesse sentido, contar com ferramentas que possam ajudar a investigar as causas desse problema é um primeiro passo importante.

Além disso, você pode usar os dados sobre a saúde e o bem-estar da equipe visando prevenir problemas e propor soluções preventivas. Esse cuidado vai evitar que as faltas recorrentes evoluam para casos graves de abandono de emprego.

Incentive um ambiente acolhedor

Ambientes de trabalho mais abertos ao diálogo e à empatia tendem a ser menos propensos a altas taxas de absenteísmo. Isso é visto por meio de pesquisas, como a realizada pelo Indeed, que indica que 41% dos indivíduos priorizam locais de trabalho descontraídos.

Para atender a essa demanda, os líderes podem promover uma cultura de confiança e feedback constante, contando com o auxílio de ferramentas que facilitem essa comunicação. Além disso, programas de bem-estar podem ajudar a integrar as equipes por meio de ações coletivas.

Ofereça programas de bem-estar

Investir em programas de bem-estar para os colaboradores é uma estratégia essencial para manter um ambiente de trabalho saudável, mais produtivo e que ajude a reduzir as faltas dos colaboradores. Os colaboradores também deixam isso claro: 92% consideram o bem-estar tão importante quanto o salário e 82% acreditam que a empresa deve ajudar a cuidar do bem-estar.

Nesse sentido, você pode aderir ações voltadas tanto para os cuidados físicos, como programas de atividade física e acompanhamento nutricional, quanto para o bem-estar mental, como suporte psicológico e prática de mindfulness.

Além disso, vale contar com o Wellhub para desenvolver programas de bem-estar que aumentem a motivação dos colaboradores, oferecendo soluções como acompanhamento nutricional, terapia, descontos em academia, mindfulness e muito mais. Essa iniciativa pode ser relevante para promover um ambiente de trabalho saudável e reduzir as faltas não justificadas.

Se você deseja criar um programa que aumenta a retenção e a produtividade, ou mesmo construir uma estratégia personalizada para sua equipe, fale com nossos especialistas em bem-estar e descubra como começar a jornada de bem-estar da sua organização.