La generazione Z e il mercato del lavoro: cosa devono sapere gli HR Manager?

La cosiddetta “Generazione Z” è caratterizzata da freschezza, passione ed entusiasmo, per questo è importante che gli HR Manager delle diverse aziende siano in grado attrarli e conservarli.

La cosiddetta “Generation Z” è formata da ragazzi nati tra il 1994 e il 2010. Loro sono dei nativi dell’era digitale e hanno imparato ad usare la tecnologia autonomamente e ciò li differenzia dai Millennials.

Le risorse umane dovranno saper lavorare con una generazione con competenze digitali altamente sviluppate e cambierà il modo in cui operano le aziende.

Differenze con Millennials

Anche se la “Generazione Z” sembra somigliare ai Millennials, la verità è che tra loro ci sono importanti differenze. Ad esempio:

• la “Generation Z” è davvero multitasking,
• i Millennials comunicano meglio con il testo scritto, la “Generation Z” con le immagini,
• la Generazione Z crea contenuti e i Millennials li condividono,
• i Millennials si concentrano sul futuro mentre la Generazione Z è più realistica,
• la “Generazione Z” lavora per raggiungere il successo personale, mentre i Millennials lavorano per essere presi in considerazione ed eccellere.

Generazione Z al lavoro

Una cosa da considerare è che il 33% dei ragazzi appartenenti alle Generazione Z apprende attraverso i tutorial su Youtube. Quasi la stessa percentuale (32%) svolge tutti i propri compiti online.

Inoltre, il 60% desidera ottenere un lavoro che abbia un impatto positivo sul mondo, infatti il 26% fa volontariato. Inoltre, molti di loro hanno un’impostazione molto imprenditoriale e ha voglia di creare qualcosa di nuovo.

Risorse Umane e Generazione Z?

L’area Risorse Umane delle aziende dovrà tener conto che ogni generazione è diversa. In questo senso, le condizioni di lavoro devono essere modificate per adattarsi alle esigenze delle nuove generazioni.

Anche se i ragazzi di questa generazione non hanno ancora un potere d’acquisto così elevato, saranno presto impiegati in qualche azienda e modificheranno i comportamenti di vendita e di consumo.

Ecco alcune raccomandazioni per le organizzazioni:

• Creare un legame tra gli obiettivi di ciascun dipendente a quelli dell’organizzazione 
• Sviluppare un piano individuale di competenze e obiettivi per i nuovi dipendenti. L’azienda deve investire nello sviluppo delle risorse, fornendo esperienze diverse ed innovative. Ad esempio, molte aziende integrano dei benefit che permettono ai dipendenti di fare attività fisica, consentono di ridurre la sedentarietà, la noia o la monotonia. In seguito a questo investimento, le aziende hanno sperimentato una maggiore produttività e una soddisfazione dei dipendenti.
• Formalizzare nuovi processi di coaching e di mentoring per aiutare a sfruttare i punti di forza delle risorse
• Guidare i percorsi di carriera e fornire un punto di contatto con il personale.

Le aziende e le risorse umane devono essere preparate per la trasformazione che il mercato del lavoro sperimenterà. I candidati saranno persone tecnologicamente più sviluppate, con un modo di pensare e lavorare molto diverso da quello attuale. Pertanto, anche i benefit aziendali devono essere tali da permettere di trattenere queste risorse.

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