Generación Z en el mercado laboral: ¿qué puede esperar RH?

Diferencia con los Millennials

Si bien, la “Generación Z” parece tener mucha similitud con los Millennials, lo cierto es que tienen importantes diferencias. Por ejemplo:

1. La “Generación Z” realmente pone en alto el término multipantalla, pues se ha visto que son capaces de controlar hasta cinco pantallas a la vez
2. Los Millennials se comunican mejor con texto, la “Generación Z” con imágenes
3. La “Generación Z” crea contenidos y los Millennials los comparten
4. Los Millenials se enfocan en el presente y la nueva generación en el futuro
5. A diferencia de los Millennials, la “Generación Z” es realista
6. La “Generación Z” trabaja para obtener éxito personal, los Millenials trabajan para ser tomados en cuenta y sobresalir

Generación Z en el trabajo

Algo a tomar en cuenta acerca de esta generación es que el 33% aprende a través de tutoriales en Youtube. Casi el mismo porcentaje (32%) el que hace todas sus tareas y actividades laborales vía online.

Además, el 60% desea obtener un trabajo que impacte al mundo. El 26% hace algún tipo de trabajo de voluntariado y el 70% se preocupa por el impacto del ser humano en el planeta ¡Buenas noticias!

La mayoría recurrirá a trabajos que tengan que ver con sus hobbies para hacerlos su modo de vida. Gran porcentaje de esta generación tiene carácter y pensamiento emprendedor.

Recursos Humanos y la Generación Z ¿Cómo los empleamos?

El área de Recursos Humanos de las empresas tendrá que tomar en cuenta que cada generación es distinta. En este sentido, los flujos y condiciones de trabajo deben ir cambiando para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado laboral.

Si bien, esta generación aún no cuenta con poder adquisitivo, pronto tendrán la edad suficiente para estar empleados y serán un target muy importante respecto a comportamientos de venta y consumo en el mercado.

Aquí hay algunas recomendaciones para que las organizaciones estén preparadas para recibirlos:

1. Crear un ambiente en donde sea fácil participar en proyectos colaborativos. Un modelo que rompa las barreras organizacionales y permita a los nuevos trabajadores aprender sobre múltiples áreas de la empresa.
2. Conectar claramente las metas de cada empleado con las de la organización en general. Las empresas pueden mostrar a cada empleado cómo sus contribuciones apoyan el propósito y los objetivos de la organización.
3. Desarrollar un plan individualizado de habilidades y metas para los nuevos empleados. Mostrarles que la empresa invierte en su desarrollo, proporcionándoles experiencias múltiples e innovadoras. Por ejemplo, muchos corporativos integranbeneficios que involucran la actividad física para evitar, entre otras cosas, el sedentarismo, el aburrimiento, la rutina o la monotonía. Como resultado han experimentado incremento en laproductividad laboral y la satisfacción del empleado. Reforzando así la atracción y retención de talentos, pues se sienten apreciados por la empresa y que ésta se preocupa por su bienestar.
4. Formalizar procesos de coaching y mentoring nuevos empleados para ayudar a aprovechar sus fortalezas, guiar las trayectorias profesionales y proporcionar un punto de contacto personal más allá de su liderazgo de equipo.

Las empresas y RH deben estar preparados para la transformación que sufrirá el mercado laboral, hacia una etapa mucho más digital. Los candidatos y colaboradores serán personas tecnológicamente más desarrolladas, con una forma de pensar y trabajar muy distinta a la actual. Las condiciones de trabajo deben ofrecer beneficios corporativos que atraigan y retengan al talento con estas nuevas características.

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Fuentes: Entrepreneur /Amedirh