7 errori commessi quando si vuole attrarre e trattenere i talenti all’interno dell’azienda

Nel mezzo della sfrenata competizione per accaparrarsi i migliori professionisti, molte aziende concorrono al trattenimento e fidelizzazione dei propri talenti. Creare valore per questi ultimi mantenendo il team motivato, non è un compito semplice.  

Molti manager non riescono ad apprezzare l’importanza delle attività gestite dall’ufficio Risorse Umane, ma spesso risulta essere al di sotto delle loro aspettative. Altri ne comprendono l’importanza, ma non riescono a raggiungere i risultati sperati.

Come mai accade ciò? Trattiamo queste tematiche facendo una lista degli errori critici commessi dai dipartimenti HR delle aziende, quando cercano di attrarre e mantenere i talenti. Di seguito elencati:

1. Non avere un portafoglio di benefit aziendali attraenti

Quali benefit la tua azienda offre ai suoi dipendenti?Sono considerati interessanti? Quali sono stati i criteri considerati dall’azienda per stabilire i benefit? Sono sufficienti a promuoverel’interesse e la retention dei talenti?

Se queste domande non sono mai state prese in considerazione,l’ufficio risorse umane della tua azienda non sta elaborando in modo efficiente le strategie di attrazione e fidelizzazione dei talenti. Comprendere quali sono gli incentivi migliori per i propri dipendenti è il modo più efficiente per scegliere gli adeguati benefit.

Perciò, eseguire una ricerca approfondita, analizzare il potere di investimento della società, divulgare i benefit per il team e verificarne nel dettaglio la soddisfazioneè importante per apportare le modifiche necessarie.

2.  Piani di carriera non strutturati 

Le persone che intendono investire nella loro vita professionale sono sempre alla ricerca di  una guida appropriatache li aiuti asviluppare un piano per la loro carriera. Un piano di carriera mal strutturato, non solo mette in pericolo la reputazione del reparto delle risorse umane, ma scoraggia anche i dipendenti e provoca effetti negativi sull’ attrazione dei talenti e sulla retention.

Andrebbe effettuata un’intervista con ogni dipendente per capire quali sono le prospettive di ciascuno. Dopo aver compreso le proposte di ogni dipendente, il passo successivo è quello di trovare un bilanciamento tra le loro aspettative e gli obiettivi aziendali.

Nella maggior parte dei casi, l’errore è causato dalla mancanza di monitoraggio dei progressi professionali. Il riscontro, la pianificazione e la formazione sono essenziali per raggiungere i risultati attesi.

3. Definire obiettivi irraggiungibili

Molti dei team manager capiscono l’importanza di definire gli obiettivi per motivare i dipendenti.Dando loro degli obiettivi  utili a  rendere sempre più interessante e motivante il loro ruolo, con lo scopo di aumentare il livello di retention. Il fallimento dipende dal grado di difficoltà presente per raggiungere ciascun obiettivo.

Non raggiungere i risultati prefissati è tanto negativo quanto attendersi dei risultati che non corrispondono a nessuna sfida o che sono veramente impossibili da raggiungere. I lavoratori talentuosi si sentono motivati quando sono stimolati e quando viene data loro l’opportunità di mostrare il loro potenziale.

Il metodo SMART potrebbe essere usato in questi casi. Questa tecnica consiste nel dare obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e circoscritti a un determinato lasso di tempo per poter essere efficienti.

4. Un ambiente negativo di lavoro impatta sull’ attrazione e sulla retention

Nessun lavoratore può sentirsi a proprio agio e allo stesso tempo svolgere il proprio lavoro in un ambiente in cui il clima tra i dipendenti non è buono. Conflitti non gestiti correttamentecausano malcontenti, scarse performance,assenteismoe un elevato livello di turnover.

Questo fattore negativo finisce per riflettersi sul mercato dal momento che l’immagine dell’aziendaè compromessa ogni volta che il dipendente si lamenta per lo stress sul lavoro, per la difficoltà di interazione e per la mancanza di impegno nel risolvere questo problema.

Il modo migliore per avvicinarsi a questa opportunità in un’ottica preventiva è quella di creare un’indagine sul clima aziendale per valutare l’ambiente di lavoroattraverso i dati forniti dai dipendenti stessi.

Tale indagine deve essere fatta periodicamente. I risultatidevono essere trasmessi al team e ogni miglioramento apportato deve essere riconosciuto da loro. Come ogni opportunità deve essere valutata, i manager devono essere disponibili a creare e a rafforzare la cultura aziendale, sviluppare iniziative con particolare attenzione sull’ attrazione e sulla fidelizzazione dei talenti.

5. Processi mal definiti

L’assenza di una “Job Description” così come l’incapacità del reparto delle risorse umane di gestire dipendenti sovraccarichi, decresce la produttività del gruppo. La mancanza di un’ organigramma e di un sistema di delega delle attività mostra una mancanza di preparazione nella gestione del team.

Quando si apre una posizione, l’azienda deve proporre un’offerta di lavoro interessante per attirare i migliori talenti. Senza una adeguata descrizione della job description, vi è un’alta possibilità di attrarre professionisti non idonei al profilo ricercato.

Molte persone sono scoraggiate durante il loro primo giorno di lavoro quando realizzano che sono stati assunti per svolgere determinate attività, ma si rendono conto che le mansioni che svolgeranno saranno completamente differenti.

Infine, i processi mal definiti influiscono su tutte le altre azioni di retention. Un piano di carriera non può essere strutturato se il manager stesso non conosce quale posizione è stata ricercata dal dipendente e ciò impedisce il raggiungimento dell’obiettivo.

Per risolvere tale fallimento, i responsabili delle risorse umane dovrebbero collaborare con i leader del settore così da definire le responsabilità di ogni posizione.

6. Scarsa comunicazione

Come fa il leader a creare un’ efficiente comunicazione con il team che gestisce? Esiste uno strumento per condividere informazioni rilevanti con il gruppo? La mancanza di empatia e di chiarezza da parte del managerquando comunica con un dipendete influisce sui risultati della squadra.

E’ abbastanza comune trovare managers che si lamentano della scarsa produttività di un dipendente,  in questo modo il manager è costretto a svolgere mansioni che non gli competono, sovraccaricando le sue attività a causa della presenza di professionisti non preparati nel team che gestisce.

Quello che sta realmente accadendo è che ogni dipendente recepisce informazioni in modo diverso, e di conseguenza, la comunicazione deve variare in base ai loro differenti profili. Un altro grande errore è quello di delegare compiti a coloro che non sono adeguati a svolgere quel lavoro.

Inoltre, non utilizzandostrumentiper segnalare problemi importanti, quali i cambiamenti nelle procedure, le opportunità di crescita, i risultati periodici, promozioni e altri messaggi, crea speculazioni e conflitti che avrebbero potuto essere evitati.

Pertanto, non esitate ad utilizzare e-mail, telefoni cellulari, incontri, newsletter aziendali, bacheche o di qualsiasi altro veicolo di comunicazione per diffondere tutto ciò che può essere importante per i dipendenti. Latrasparenza è molto apprezzata. Investiteci!

7. Programma di formazione incoerente

La mancanza di criteri quando si sviluppano programmi di formazione per i dipendenti mostra al team che non ha una guida appropriata. Quello che succede è che i leader definiscono la formazione per motivare i dipendenti, senza realmente comprenderne la necessità.

Comprendere gli indicatori,individuare le difficoltà del gruppo,definire la differenza tra i vari corsi di formazione, e capire successivamente al training quali obiettivi deve raggiungere un dipendente non di facile gestione per il manager.

I dipendenti hanno bisogno di formazione per migliorare le loro prestazionie anche per facilitare la loro routine quotidiana. I dipendenti non si sentono motivati quando gli argomenti trattati durante la formazione non sono rilevanti per la loro vita personale o professionale.

Sei stato in grado di identificare uno di questi errori i commessi all’interno della strategia di fidelizzazione e retention dei talenti, applicata dalla tua azienda? Vuoi saperne di più su come rendere la vostra cultura aziendale più attraente e soddisfacente? Clicca qui e impara di più sullagestione delle risorse umane.