Absentéisme au travail : ce que montrent vraiment les chiffres 2025

Le taux d'absentéisme dans le secteur privé français atteint 4,3% en 2025, en hausse de 3,3% sur un an et de 25,5% par rapport à 2019, selon le Baromètre Absentéisme Malakoff Humanis. Près d'un salarié du privé sur trois a connu au moins un arrêt de travail dans l'année. Et pourtant, si 63% des entreprises jugent le sujet préoccupant, 55% n'ont mis en place aucune action spécifique pour y répondre.

Cet article présente ce que révèlent les chiffres les plus récents sur l'absentéisme, ce qui en explique la progression, et les leviers concrets que les équipes RH peuvent activer sans attendre un plan d'entreprise complet.

Ce qu'il faut retenir

• Le taux d'absentéisme dans le secteur privé atteint 4,3% en 2025, en hausse de 25,5% par rapport à 2019, selon le Baromètre Malakoff Humanis 2026.
• Les troubles psychologiques représentent désormais 37,8% des absences de plus de 30 jours, une proportion en hausse de 25% depuis 2020.
• Une bonne première étape consiste à distinguer absences courtes et absences longues dans le suivi, car leurs causes et leurs leviers d'action diffèrent fortement.

Où en est l'absentéisme en France en 2025 ?

Le Baromètre Absentéisme Malakoff Humanis, dans son édition 2026 portant sur les données 2025, établit le taux d'absentéisme du secteur privé à 4,3%, en hausse de 3,3% sur un an et de 25,5% par rapport à 2019. Près d'un salarié du privé sur trois a connu au moins un arrêt de travail au cours de l'année, et 53% des cadres déclarent avoir été en arrêt de travail au moins une fois en 2025, un chiffre qui bouscule l'idée reçue selon laquelle l'absentéisme concernerait avant tout les postes les moins qualifiés.

L'étude s'appuie sur une base solide : 3,8 millions de salariés du secteur privé analysés, plus de 300 000 absences longues étudiées, et des réponses recueillies auprès de 3 000 salariés, 400 dirigeants et 200 médecins.

La vraie tendance : les absences longues et la santé mentale

Le chiffre le plus significatif ne porte pas sur le taux global, mais sur sa composition. Les absences longues continuent de progresser et concentrent l'essentiel des jours d'arrêt. Les troubles psychologiques, notamment la dépression, les troubles anxieux et le burn-out, représentent désormais 37,8% des absences de plus de 30 jours, une proportion en hausse de 25% depuis 2020.

Le phénomène touche particulièrement les salariés de moins de 40 ans, les femmes, et les cadres. Cette dernière catégorie mérite une attention particulière : des arrêts qui touchent 53% des cadres suggèrent que la charge de travail et la pression managériale pèsent aussi lourdement en haut de la pyramide hiérarchique qu'ailleurs dans l'organisation.

Cette dynamique rejoint directement les enjeux de maintien des talents: un absentéisme de longue durée concentré sur les troubles psychologiques n'est pas qu'un problème de couverture des postes, c'est un signal que l'organisation du travail elle-même mérite d'être questionnée.

Le décalage entre préoccupation et action

C'est peut-être le constat le plus frappant du baromètre : 63% des entreprises considèrent l'absentéisme comme un sujet préoccupant, mais 55% n'ont mis en place aucune action spécifique pour y répondre. Ce décalage entre la perception du problème et l'action concrète explique en grande partie pourquoi le taux continue de progresser d'année en année plutôt que de se stabiliser.

Ce décalage tient souvent moins à un manque de volonté qu'à une difficulté à savoir par où commencer, surtout quand l'absentéisme est traité comme un seul indicateur global plutôt que comme plusieurs phénomènes distincts nécessitant des réponses différentes.

Agir sur l'absentéisme : quatre leviers concrets

Réduire l'absentéisme ne se résume pas à mieux le suivre. Ces quatre leviers donnent un point de départ concret pour les équipes RH.

1. Séparer absences courtes et absences longues dans le suivi : les causes et les leviers d'action diffèrent fortement entre les deux. Traiter les deux catégories comme un seul indicateur masque les vrais signaux d'alerte, en particulier la montée des troubles psychologiques dans les absences longues.
2. Porter une attention spécifique à l'encadrement : avec 53% des cadres concernés par au moins un arrêt en 2025, il devient nécessaire d'interroger la charge de travail et le soutien apporté aux postes de management, pas seulement aux équipes opérationnelles.
3. Investir dans la prévention de la santé mentale, pas seulement dans le suivi des arrêts : puisque les troubles psychologiques pèsent pour 37,8% des absences longues, une action de prévention en amont a plus d'impact qu'un simple renforcement du contrôle des arrêts existants.
4. Transformer la préoccupation en plan d'action concret : face au décalage entre les 63% d'entreprises préoccupées et les 55% sans action spécifique, définir ne serait-ce qu'une ou deux mesures mesurables sur un trimestre change déjà la trajectoire.

Questions fréquentes

Quel est le taux d'absentéisme en France en 2025 ?

Le taux d'absentéisme dans le secteur privé français atteint 4,3% en 2025, en hausse de 3,3% sur un an et de 25,5% par rapport à 2019, selon le Baromètre Absentéisme Malakoff Humanis 2026.

Quelle est la principale cause des absences longues ?

Les troubles psychologiques, notamment la dépression, les troubles anxieux et le burn-out, représentent 37,8% des absences de plus de 30 jours, une proportion en hausse de 25% depuis 2020, selon Malakoff Humanis.

Les cadres sont-ils concernés par l'absentéisme ?

Oui, et de manière significative : 53% des cadres déclarent avoir été en arrêt de travail au moins une fois en 2025, ce qui remet en question l'idée que l'absentéisme concernerait avant tout les postes non-cadres.

Pourquoi les entreprises n'agissent-elles pas davantage sur l'absentéisme ?

Le baromètre Malakoff Humanis révèle un décalage marqué : 63% des entreprises jugent le sujet préoccupant, mais 55% n'ont mis en place aucune action spécifique, souvent par difficulté à savoir par où commencer plutôt que par manque de volonté.

Comment commencer à agir sur l'absentéisme sans plan d'entreprise complet ?

Séparez le suivi des absences courtes et longues, portez une attention spécifique à la charge de travail de l'encadrement, investissez dans la prévention de la santé mentale en amont, et fixez une ou deux mesures concrètes et mesurables sur un trimestre.

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