Cultura organizacional de alto rendimiento: ¿Tienes personas vitamina o personas tóxicas?

En entornos donde se prioriza la eficiencia operativa, el crecimiento exponencial o la adopción de tecnológica emergente y acelerada, es fácil caer en la trampa de creer que el éxito depende exclusivamente de procesos, sistemas o estrategias aisladas. 

Las organizaciones que realmente escalan de forma sostenible, conocen algo distinto, saben que la diferencia estructural la hace el tipo de talento humano que contratan, promueven y retienen. Aquí no hablamos de títulos ni de experiencia técnica. Hablamos de actitud, energía, coherencia y contagio cultural. Al tipo de personas que tienen estas características las llamamos “Personas Vitamina”. 

El término fue acuñado por la psiquiatra Marian Rojas Estapé en su libro "Encuentra tu persona vitamina" y ha sido adoptado en el día a día por líderes como Simón Cohen, reconocido como el “Most Trusted CEO en México” y considerado uno de los líderes más productivos y felices del mundo.

Hablar de colaboradores “vitamina” se refiere a aquellos que suman energía al equipo, elevan el estándar emocional del entorno, ayudan sin ser obligados y celebran el éxito ajeno como propio. Personas que hacen que la cultura no dependa del CEO y que la gestión de talento humano sea más sencilla para los líderes y jefes.

"Si te pone feliz el éxito de los demás, lo entendiste todo." — Menciona Simón Cohen en nuestra entrevista exclusiva con él.

Este artículo está diseñado para ayudarte a distinguir, activar y multiplicar ese tipo de talento dentro de tu organización. También te ayudará a identificar, con claridad, a los perfiles “tóxicos”, que drenan energía, siembran cizaña o ralentizan el cambio con resistencia pasivo-agresiva. Desde una perspectiva técnica y operativa, exploraremos:

• Cómo identificar personas vitamina en entrevistas, dinámicas y reuniones.
• Qué preguntas sirven como filtros de actitud.
• Cómo diseñar un onboarding que refuerce una cultura laboral de alto rendimiento.
• Qué indicadores usar para proteger a tu equipo de perfiles tóxicos sin generar fricción interna.

Este texto es una hoja de ruta para directores de talento, líderes de operaciones, CEOs y CPOs que entienden que la cultura se encarna con personas clave en lugares clave. Porque al final, una cultura saludable no depende de quién dirige, depende de quién se queda cuando el líder no está.

¿Qué es una Persona Vitamina y las características clave del talento que multiplica la cultura?

En los procesos tradicionales de selección y evaluación de personal, solemos mirar el CV, las habilidades técnicas, la experiencia en roles similares y la capacidad de entregar resultados. 

Una Persona Vitamina es alguien que eleva el nivel de todos los que le rodean, no necesariamente por lo que sabe, sino por cómo actúa, cómo influye y cómo energiza. Es un catalizador de cultura. Es una persona que, incluso en contextos difíciles, mantiene el foco, ayuda a los demás y protege el buen ambiente sin perder exigencia. Es uno de los nuevos estilos de liderazgo.

Simón Cohen lo explica con claridad: “Contrata actitud, entrena habilidad.”

Las personas vitamina son el ejemplo perfecto de esa lógica. No necesitas que lleguen sabiendo todo, necesitas que lleguen con la actitud correcta para aprender, colaborar y liderar con coherencia emocional.

Principales rasgos de una Persona Vitamina

Aquí una lista práctica y observable, útil para entrevistas, evaluaciones de desempeño, dinámicas de equipo y programas de liderazgo:

Cómo se diferencian las personas vitamina de otros perfiles

Veámoslo con una comparativa clara:

Las personas vitamina son un ROI emocional y operativo. Elevan el clima, bajan la rotación, reducen conflictos, mejoran la percepción de liderazgo y hacen que los procesos de onboarding, cambio organizacional o adopción de metodologías sean más ágiles.

¿Por qué importa esto a nivel de negocio?

• Porque cada contratación errónea cuesta entre 1.5 y 3 veces el salario anual del perfil.
• Porque el 70 % del engagement de un equipo depende de la calidad del talento humano de quienes lo componen.
• Porque una cultura  organizacional se protege desde abajo, no solo desde el Comité Ejecutivo.

“Los líderes no crean culturas sólidas. Las personas vitamina las hacen vivir todos los días.” — Principio operativo de implementación High Performance, Happy People.

No olvides ver la entrevista exlucisva con Simón Cohen aquí

Cómo identificar a una Persona Vitamina desde el proceso de selección

El error más común en los procesos de contratación no es contratar a alguien incompetente. Es contratar a alguien altamente competente, pero culturalmente disonante. 

Un perfil que sabe hacer el trabajo, pero que sabotea el entorno, baja el ánimo del equipo, o rompe la confianza con microactitudes difíciles de evidenciar. Por eso, en culturas de alto rendimiento, la entrevista no se limita a evaluar habilidades técnicas. Se convierte en una herramienta estratégica para detectar actitudes, principios y patrones de comportamiento que anticipan cómo esa persona actuará en momentos de presión, conflicto o cambio.

El enfoque: evaluar energía antes que currículum

En una cultura de alto rendimiento, el CV es un dato, no una decisión. Simón Cohen lo resume de forma tan simple como brutalmente efectiva: “No me importa si no estudió en la mejor universidad. Me importa si su actitud suma o resta.”

¿Y por qué esta frase tiene tanto poder? Porque los títulos, las certificaciones y la experiencia previa explican lo que una persona hizo, pero no explican cómo va a hacerte sentir. Y en un sistema de trabajo colaborativo, eso marca la diferencia entre un equipo que fluye y uno que se traba.

Lo que no te dice un currículum pero sí te dice la energía

Un currículum puede mostrarte:

• Años de experiencia.
• Resultados pasados.
• Herramientas técnicas dominadas.
• Escalones jerárquicos recorridos.

Pero no te dice:

• Si esa persona va a levantar al equipo cuando falle algo.
• Si va a ayudar a otro sin que se lo pidan.
• Si va a dar feedback desde la empatía o desde la superioridad.
• Si va a celebrar logros colectivos o solo buscará destacar individualmente.

Eso lo revela la energía. Y la energía se detecta desde la primera conversación. Cómo entra, cómo escucha, cómo pregunta, cómo reacciona. Una Persona Vitamina no se vende ante las palabras, se nota con presencia.

La energía es coherencia emocional y no carisma

Cuando hablamos de evaluar la energía, podemos confundirlo con extroversión, simpatía o dominio escénico. No confundamos.

Estamos hablando de:

• Coherencia entre lo que dice y cómo lo dice.
• Actitud generosa y orientada al “nosotros”.
• Estabilidad emocional, incluso bajo presión.
• Capacidad de inspirar sin gritar, de sumar sin figurar, de liderar sin jerarquía.

Ahora bien, el gran reto de los equipos de selección no debería ser identificar quién habla bien o suena preparado. Es detectar a quienes, en el día a día, van a ser el pegamento cultural del equipo, no una grieta sutil que lo desgaste.

Entrenar el "radar emocional": una competencia directiva subvalorada

A menudo tendemos a creer que las empresas pierden talento porque no encuentran buenos perfiles, no obstante, la verdad radica en no saber reconocer a los que verdaderamente importan. Hay que entender por qué renuncian los mexicanos a sus trabajos. Por eso, el "radar emocional" debe entrenarse con la misma rigurosidad con la que se entrena una habilidad técnica. Y no solo en el equipo de RRHH, sino en todos los líderes que entrevistan, promueven o arman equipos.

¿Cómo se entrena ese "radar"?

• Observando comportamientos sutiles, no respuestas ensayadas.
• Prestando atención a las microemociones: frustración, gratitud, humildad.
• Analizando la calidad del silencio, no solo el brillo del discurso.
• Comparando la energía antes, durante y después de la entrevista.

Un líder que sabe leer energía es un líder que protege la cultura antes de tener que repararla.

En resumen, en culturas organizacionales de alto rendimiento, el primer filtro real no es el CV ni el software de reclutamiento. Es la interacción humana. Es el momento en el que percibes si esa persona va a elevar la conversación o a restarle oxígeno.

​​6 señales para detectar personas vitamina en una entrevista

Para detectar una Persona Vitamina en una entrevista se deben dejar a un lado las preguntas genéricas para empezar a leer entre líneas el tipo de impacto que esa persona genera en su entorno. Estas señales no son subjetivas ni abstractas, son comportamientos observables, patrones de lenguaje, y microdecisiones emocionales que pueden evidenciarse con las preguntas correctas y la escucha activa.

La siguiente tabla resume seis dimensiones que puedes evaluar de forma práctica durante una conversación de selección. Son señales que indican que el perfil frente a ti no solo tiene habilidades técnicas, sino que también trae consigo la actitud, la generosidad, la conciencia emocional y el compromiso colectivo que hacen posible una cultura más eficiente.

Si detectas al menos cuatro de estas seis señales con claridad, tienes algo más que un buen candidato, tienes un multiplicador cultural.

Tip técnico: Ve más allá de escuchar lo que dice. Observa cómo lo dice y a quién menciona. Las personas vitamina tienden a destacar a otros, compartir crédito, y hablar en plural. Deberías aprender a reconocer a los equipos de trabajo según su generación, no todos quieren ser reconocidos de la misma manera.

7 preguntas que revelan actitud (no aparecen en manuales de entrevista)

Aquí tienes una batería de preguntas diseñadas para evaluar compatibilidad con la cultura de alto rendimiento:

• ¿Qué haces cuando terminas antes de lo esperado y ves que otro compañero está atascado?
  → Busca colaboración espontánea o autonomía proactiva.
• Cuéntame un error que hayas cometido, y cómo hablaste de eso con tu equipo.
  → Valora vulnerabilidad + responsabilidad.
• ¿Qué admiras en un líder que hayas tenido?
  → Observa si prioriza rasgos humanos o técnicos.
• ¿Qué haces para cuidar tu energía durante la semana?
  → Revela autocuidado, conciencia corporal y hábitos saludables.
• ¿A quién le agradecerías hoy por ayudarte a ser mejor profesional?
  → Evalúa gratitud, humildad y memoria afectiva.
• ¿Qué haces cuando un compañero recibe reconocimiento y tú no?
  → Mide ego, madurez emocional y enfoque colectivo.
• ¿En qué situación ayudaste a alguien sin que te lo pidieran?
  → La verdadera cultura se ve en lo que hacemos sin estar obligados.

Evaluación cruzada: entrevista y observación social

¿La entrevista formal no es suficiente? Las personas vitamina se detectan también en interacciones más espontáneas:

• En una dinámica grupal: ¿interrumpe o escucha?
• En la sala de espera o pasillo: ¿saluda con calidez?
• Durante una pausa: ¿mantiene una conversación positiva o tiene comportamiento de cinismo?
• En comunicaciones escritas: ¿cómo escribe?, ¿agradece?, ¿responde con entusiasmo?

Tip: Si la entrevista es presencial, observa cómo trata al personal de recepción o seguridad. Eso suele ser un predictor más fiable que cualquier test psicotécnico.

¿Qué pasa si el candidato es excelente técnicamente, pero da señales de persona neutra o tóxica?

Esta es una decisión difícil. Y aquí es donde muchas empresas fallan. Contratan por urgencia técnica y luego pagan con la cultura.
Recomendación profesional:

• Si el candidato es neutro, puede ser entrenable, pero deberías asignarle un buddy vitamina y hacer seguimiento activo.
• Si el candidato es tóxico, no lo contrates. Nunca. Porque una persona brillante puede entregar excelentes resultados en tres meses pero destruir un equipo en seis.

Cómo diseñar un onboarding que multiplica personas vitamina desde el día uno.

Contratar bien no es suficiente. Lo que determina si una Persona Vitamina florece o se apaga es lo que sucede en sus primeras semanas dentro de la organización. Ahí es donde el onboarding se convierte en una herramienta estratégica.

En culturas de alto rendimiento, el onboarding es visto más como una ceremonia de integración, una transferencia de identidad cultural y una declaración tácita de “así nos comportamos aquí, y así cuidamos lo que somos”. Si lo haces bien, una Persona Vitamina se empodera, se conecta y se convierte en multiplicador en tiempo récord. Si lo haces mal, o si lo haces neutro, puedes perder lo que más valor tenía: ¡su actitud!

Tip: El objetivo del onboarding es activar pertenencia, visibilizar comportamientos esperados y alinear propósito personal con propósito organizacional.

Los 5 componentes de un onboarding estratégico

Un onboarding realmente transformador jamás ocurrirá por accidente. Debe ser diseñado con intención, estructura y coherencia cultural. Ve más allá de tratar de enseñar procesos o presentar organigramas, crea una experiencia que permita que una Persona Vitamina entienda, respire y replique la cultura desde el primer día. 

La siguiente tabla resume los cinco componentes esenciales que, bien ejecutados, convierten cualquier onboarding en un acelerador de cultura, pertenencia y resultados sostenibles. Es una guía operativa para diseñar procesos de integración que formen multiplicadores desde el primer minuto.

Onboarding como acelerador del delta positivo

Simón Cohen lo deja entrever cuando habla de “la cultura no es top-down, es bottom-up”. En ese sentido, el onboarding es donde esa frase se vuelve realidad. Es el momento donde un nuevo miembro puede:

• Ver cómo funciona la empresa cuando nadie está actuando para quedar bien.
• Decidir si quiere simplemente cumplir o multiplicar.
• Reconocer si se contrató un puesto o se está construyendo un propósito.

En las empresas que implementan estrategias de alto rendimiento de forma seria, los primeros 30 días determinan si esa persona se convertirá en embajador, operador o resistencia pasiva. Asimismo, el onboarding también es una prueba para los demás. Una Persona Vitamina recién llegada es como un espejo. Refleja lo mejor o evidencia lo que no cuadra.

Por eso, es clave observar:

• ¿Quién se acerca sin que lo pidan?
• ¿Qué actitudes ve y copia?
• ¿Cómo responde el equipo ante su energía?
• ¿Se le integra con apertura o con indiferencia?

Tip operativo: Si alguien entra con entusiasmo y tres semanas después se nota apagado o aislado, no culpes al nuevo. Haz una revisión cultural silenciosa del equipo.

Cómo identificar a una manzana podrida sin que afecte la cultura organizacional

Uno de los mayores riesgos en cualquier proceso de transformación cultural es permitir que una sola persona con actitudes tóxicas continúe el tiempo suficiente para contaminarlo, contrario a lo que todos piensan que puede ser la falta de presupuesto, liderazgo o metodología. 

Simón Cohen lo plantea claramente: “Una sola persona con mala energía puede frenar el avance de un equipo entero.”

En culturas organizacionales de alto rendimiento, no se ignoran estos perfiles. Tampoco se castigan con dureza innecesaria. Se manejan con sistemas de detección temprana, retroalimentación objetiva y mecanismos de salida diseñados con respeto y precisión.

Pero… ¿Qué es una persona tóxica en este contexto?

No es alguien que tiene días malos, ni quien discrepa del consenso. Es quien:

• Drena energía constantemente.
• Sabotea sin hacerlo explícito.
• Genera fricción innecesaria, incluso cuando entrega resultados.
• Normaliza el cinismo, la queja, el egoísmo o la indiferencia.

En pocas palabras, es quien erosiona la cultura en lo invisible.

Mecanismos de detección temprana de una persona tóxica

Una cultura enfocada en alto rendimiento no se espera a que algo explote. Activa sensores internos que permiten detectar actitudes tóxicas antes de que generen daño estructural.

Qué hacer cuando se identifica unamanzana podrida

Una vez se detecta, el objetivo no es castigar. El objetivo es intervenir de forma clara, justa y regenerativa (si es posible).

Ruta sugerida de acción:

• Feedback 1:1 inmediato, directo y basado en ejemplos. No esperar. Hablar claro, con respeto y sin rodeos.
• Evaluar disposición al cambio. Si la persona reconoce, pregunta y propone ajustar, brindar acompañamiento.
• Definir un periodo corto de observación conductual. 30 a 45 días con indicadores específicos: puntualidad, tono, colaboración, etc.
• Tomar decisión firme. Si mejora, reconocer públicamente. Si no mejora, iniciar un proceso de salida respetuosa pero firme.

Importante: nunca sacrifiques la cultura por el rendimiento individual. El que cumple números pero contamina personas, también pierde valor neto.

No pongas todo el peso de la cultura sobre el área de talento humano. Diseña mecanismos que hagan evidente lo que normalmente se oculta.

• Involucra OKRs culturales.
• Crea rituales de visibilidad emocional.
• Entrena a líderes para intervenir actitudes, no solo métricas.
• Incluye comportamiento cultural en evaluaciones de desempeño.

Las culturas basadas en el alto rendimiento no necesitan ser perfectas. Necesitan ser coherentes. Y esa coherencia se gana cuando los buenos saben que serán respaldados, y los destructivos saben que serán confrontados. Porque si la cultura no tiene autodepuración, lo tóxico se normaliza. Y si lo tóxico se normaliza, la cultura se convierte en marketing, no en realidad.

Modela la cultura de tu empresa en torno a las necesidades de tus colaboradores

Tanto si quieres fortalecer una cultura organizacional de alto rendimiento ya establecida como si estás comenzando a construir una desde cero, comprender y priorizar las necesidades de tus colaboradores es clave. Recuerda: Las personas "vitamina" son quienes dan vida y significado a tu cultura.

Para identificar qué necesitan o qué les hace falta, puedes realizar encuestas internas y aprovechar esa retroalimentación para implementar cambios positivos. Por ejemplo, si el agotamiento laboral (o el estrés en el trabajo) surge como un problema recurrente, podrías considerar lanzar un programa de bienestar, ofrecer opciones de trabajo más flexibles o proporcionar mejores recursos para ayudarles a gestionar su carga laboral.

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