¿Conoces los tres tipos de compromiso laboral? (Y cómo optimizarlos)
El compromiso laboral es un factor clave para el éxito de cualquier organización, ya que influye directamente en la motivación, retención y productividad de los colaboradores.
En este artículo, exploraremos cómo medir y mejorar el compromiso laboral, un aspecto fundamental para fomentar un entorno de trabajo positivo y alineado con los objetivos empresariales. Te invitamos a descubrir estrategias efectivas y herramientas que te ayudarán a incrementar el compromiso dentro de tu equipo.
¿Qué es el compromiso laboral?
El compromiso laboral es un término relevante en el comportamiento organizacional por su capacidad de influir en la motivación y el desempeño de los colaboradores.
Puede entenderse como una actitud de relación positiva entre lo afectivo y el conocimiento, ambos enfocados hacia la empresa que se ve reflejado en la conexión emocional, intelectual y moral de las personas con su trabajo y la organización con la que está vinculado.
Este nexo fomenta en los empleados un sentido de pertenencia que los motiva a contribuir al éxito general de la empresa y a ver su trabajo como un simple acuerdo que conlleva una transacción económica en contraprestación de un trabajo realizado.
A lo largo del tiempo, este compromiso ha adquirido una importancia creciente entre los empresarios, principalmente porque se ha logrado identificar como un factor que predice la rotación de empleados.
Es otras palabras, los patrones se han dado por enterado que un colaborador con un mayor compromiso laboral tiende a mostrar una menor predisposición a abandonar la organización, lo que incide positivamente en la estabilidad del equipo y, por ende, en el rendimiento general de la empresa.
Y es que un informe de 2023 elaborado por Gallup, revela que solo el 23% de los empleados a nivel mundial se consideran "comprometidos" en su lugar de trabajo, mientras que el 59% está en un estado de "desconexión" o "quiet quitting", lo cual impacta en la productividad y el rendimiento empresarial. Este informe también destaca el costo económico global de la falta de compromiso laboral, que asciende a $8.8 billones de dólares
De este modo, el compromiso se convierte en un activo intangible pero crucial para las organizaciones.
No obstante, es necesario comprender que el compromiso laboral no solo depende del trabajador, también es moldeado por el clima laboral de la organización.
Factores como la cultura organizacional, las políticas institucionales, los salarios emocionales, el ambiente de trabajo y los objetivos empresariales juegan un papel fundamental en el compromiso de los colaboradores.
En ese sentido, la empresa tiene la responsabilidad de establecer todo vínculo afectivo con los empleados, de tal forma que se sientan valorados, escuchados y apoyados para que se sientan en sintonía con las metas propuestas de la compañía.
3 Tipos de compromiso laboral
Existe un paradigma vigente desde 1991 propuesto por John Meyer y Natalie Allen, docentes de la Universidad de Western Ontario, Canadá. Ellos ponen en el escenario de las empresas la existencia de tres tipos de compromiso laboral: afectivo o emocional, de continuidad o permanencia y normativo o de valores. Postura que está vigente actualmente y muchos profesionales de R.R.H.H tienen en cuenta en sus estrategias.
Compromiso laboral afectivo o emocional
Este tipo de compromiso laboral se vincula con la identificación emocional del empleado con la organización.
Los colaboradores con un alto compromiso afectivo se sienten orgullosos de ser parte de la empresa y experimentan una fuerte sensación de pertenencia. A menudo, se ven impulsados a dar más allá de lo que se les pide, ya que encuentran satisfacción personal y profesional en su trabajo.
Compromiso laboral de continuidad o permanencia
El compromiso de continuidad se asocia a la percepción que los trabajadores le dan al significado de abandonar la organización.
Los empleados que sienten este tipo de compromiso están motivados por una evaluación racional de las ventajas y desventajas de seguir en la empresa. Las consideraciones incluyen factores como los beneficios laborales, la seguridad financiera, la antigüedad o la falta de oportunidades equivalentes en el mercado laboral.
Compromiso laboral normativo o de valores
El compromiso normativo se basa en un sentido de responsabilidad moral. Los colaboradores sienten que tienen la obligación de quedarse en la organización, ya sea por lealtad a la empresa, por sentir que han recibido apoyo o formación importante, o por simplemente por deber hacia los compañeros de trabajo.
En este caso, el compromiso está impulsado por una convicción interna de qué es lo correcto, en lugar de ser simplemente una elección racional o emocional.
¿Cómo saber qué tipo de compromiso laboral tiene el empleado y cómo interpretarlo?
En la siguiente tabla puedes comparar cómo se evidencia cada tipo de compromiso laboral y las implicaciones que tiene en el colaborador y la compañía:
| Tipo de compromiso | ¿Cómo lo evidenciamos? | ¿Qué implicaciones tiene? |
| Compromiso laboral afectivo o emocional | Los colaboradores disfrutan de su trabajo y sienten pasión por lo que hacen. Muestran una actitud positiva hacia la empresa, promueven su visión y la defienden ante otros. Son menos propensos a buscar nuevas oportunidades laborales, ya que su conexión emocional con la empresa les proporciona satisfacción. | Los empleados con alto compromiso afectivo suelen tener mayor lealtad y están dispuestos a proyectos de largo plazo en la empresa, lo que reduce la rotación. Este tipo de compromiso propicia una mejor cultura organizacional, ya que estos empleados son promotores activos de los valores de la organización. |
| Compromiso laboral de continuidad o permanencia | Los colaboradores permanecen en la organización por conveniencia, creen que no encontrarán un trabajo mejor. Puede existir una falta de entusiasmo, pero los empleados siguen comprometidos a nivel práctico, cumpliendo con sus deberes debido a las ventajas que obtienen. | Los empleados con mayor compromiso de continuidad pueden no ser los más motivados o propositivos, pero es probable que sean confiables y estables en sus funciones. Sin embargo, si encuentran mejores condiciones (salariales, beneficios, tiempos) consideran abandonar la empresa y buscar nuevos aires. |
| Compromiso laboral normativo o de valores | Los colaboradores sienten que dejar la empresa sería incorrecto o desleal, ya que perciben que la organización ha invertido en su desarrollo o les ha brindado oportunidades significativas. Muestran un alto grado de lealtad y responsabilidad hacia la organización, y pueden sacrificar intereses personales por el bien de la empresa. | Los empleados con alto compromiso normativo son leales por obligación y suelen ser defensores activos de la empresa, promoviendo una cultura de responsabilidad y dedicación. Los empleados pueden sentirse estresados o atrapados si creen que no tienen otra opción más que quedarse, lo afecta su bienestar a largo plazo si no se sienten satisfechos emocionalmente. Sin embargo, en condiciones positivas, este compromiso contribuye a la retención y estabilidad en la organización. |
Indicadores de compromiso laboral
A continuación te damos indicadores que puedes trabajar para cada uno de los tipos de compromiso laboral, es necesario que identifiques qué tipo de evaluación se le hace a cada colaborador o si la empresa se inclina hacia algún tipo de compromiso, evaluando a toda la compañía para conocer la base con la que se encuentra la empresa.
| Tipo de compromiso | Indicadores de compromiso |
| Compromiso laboral afectivo o emocional | Satisfacción laboral: Encuestas sobre la felicidad en el trabajo. Identificación con la empresa: Percepción de pertenencia a la organización. Lealtad: Intención de permanecer en la empresa a largo plazo. Motivación: Nivel de entusiasmo y energía en el trabajo. Orgullo por la empresa: Sentimiento de orgullo al trabajar para la organización. |
| Compromiso laboral de continuidad o permanencia | Comprensión objetivos misionales: Conocimiento de los objetivos de la empresa. Identificación con valores institucionales: Adhesión a los principios y valores de la organización. Percepción de la cultura organizacional: Entendimiento de la cultura y clima laboral. Confianza en la gerencia: Fe en la capacidad de los líderes. Sentido de pertenencia: Integración con colegas y equipo de trabajo. |
| Compromiso laboral normativo o de valores | Asistencia y puntualidad: Regularidad y llegada a tiempo. Productividad: Nivel de eficiencia y logros en el trabajo. Iniciativa y proactividad: Tomar la iniciativa para mejorar procesos. Colaboración y trabajo en equipo: Disposición a ayudar y cooperar. Participación en actividades extralaborales: Involucrarse en eventos y actividades de la empresa. |
Herramientas y métodos de medición del compromiso laboral
Muchas veces nos quedamos cortos o sin ideas de cómo evaluar los procesos, por eso, a continuación te presentamos 8 métodos de medición del compromiso laboral:
Encuestas de satisfacción laboral
Las encuestas pueden ser abiertas o cerradas, anónimas o marcadas. Esto va a depender de cómo la empresa quiera agrupar y entender la información y la privacidad de esta.
En estas se puede preguntar sobre niveles de satisfacción con la cultura organizacional, el ambiente laboral y el reconocimiento de sus esfuerzos.
Entrevistas a profundidad
El departamento de talento humano realiza entrevistas individuales con empleados clave para entender cómo se sienten respecto a su rol, las oportunidades de crecimiento y su relación con la organización. Deben ser aleatorias por áreas.
Este tipo de encuestas se recomiendan que sean anónimas, así el colaborador puede ser tan detallado como le plazca sin temor a algún tipo de represalia.
Establecimiento de grupos focales
Se cita a entrevistas grupales a un conjunto de colaboradores conformado por diversas áreas de la compañía. Aquí se conversa sobre diversos temas; experiencia de la empresa, el día a día, desafíos empresariales, motivaciones, dificultades, entre otros.
Evaluación de indicadores clave de rendimiento
Cada área y cada empleado de la empresa debe tener consigo una serie de indicadores de desempeño que comúnmente llamamos KPIs, aquí se evalúan métricas como productividad, calidad del trabajo y tiempos, con el fin de medir los resultados.
Esta medición es importante porque permite identificar puntos altos, bajos o de regularidad del rendimiento de cada empleado. Esto se hace con el fin de profundizar en variables que la empresa quiera comprender de los colaboradores.
Análisis de desempeño
Esta es una medición que normalmente se hace de manera anualizada o en algunas ocasiones semestrales.
Aquí, se mide el compromiso que las personas tienen con relación a la actitud, el comportamiento, el relacionamiento, las iniciativas que se tienen y la alineación con los valores de la compañía.
Observación directa
Normalmente lo hacen los cargos directivos de las empresas. Los gerentes observan los diferentes equipos de trabajo en su día a día con el fin de identificar señales de compromiso. Se evalúa normalmente la asistencia y participación activa en reuniones, la disposición al asumir roles y tareas, el interés por apoyar a los demás y el compromiso por la mejora constante.
Revisión de datos de absentismo y rotación
El área de R.R.H.H revisa registros históricos de ausencias y rotación de personal para identificar patrones que puedan indicar falta de compromiso, como alto absentismo o renuncias frecuentes.
Esta labor se hace de manera general y particular, lo que hace que se tenga indicadores de compañía, áreas o individuales de cada colaborador.
Medición de la lealtad y retención de empleados
Es necesario tener muy en cuenta la antigüedad de cada empleado, esto permite entender la tasa de retención, las rotaciones de cargos, los cargos que hay que hacer seguimiento y el personal que se debe premiar por la fidelidad.
En el contexto de México, muchas empresas están adoptando encuestas como Glint o Qualtrics para medir el compromiso, utilizando indicadores como el absentismo laboral y el NPS (Net Promoter Score) para evaluar la lealtad de los empleados. Estas herramientas permiten medir el engagement en tiempo real y tomar decisiones estratégicas para mejorarlo.
Elaborar una Carta de compromiso laboral
Finalmente, recomendamos realizar una carta de compromiso laboral con los colaboradores de la compañía. Te presentamos una ejemplo de lo que podría ser un modelo de esta:
(Ciudad y fecha)
(Nombre de la persona que elabora la carta]
(Cargo)
(Correo electrónico)
(Asunto) Puede ser literal: Carta de compromiso laboral
Estimado/a (Nombre del colaborador),
Nos dirigimos a usted para expresar nuestro compromiso como compañía. Es de nuestro interés que se sienta a gusto con nosotros. Desde su ingreso a la compañía (Fecha), sabemos que seremos testigos del esfuerzo y dedicación que usted pone en proporcionar como (cargo o rol a desempeñar) a nuestra empresa.
Por lo tanto, nosotros nos comprometemos a:
(Lista de responsabilidades de la empresa)
Y esperamos de usted
• Cumplir con sus responsabilidades laborales y objetivos establecidos.
• Mantener una actitud positiva y profesional en el lugar de trabajo.
• Colaborar con sus colegas para lograr los objetivos de la empresa.
• Respetar y seguir las políticas y procedimientos de la empresa.
• Buscar oportunidades de mejora continua y crecimiento personal.
Estamos orgullosos de que seas parte de nuestro equipo. En nombre de (Nombre de la empresa) agradecemos su vinculación y estamos comprometidos/as con el éxito de todos, donde esperamos contribuir al crecimiento y desarrollo de cada uno de nuestros colaboradores.
Atentamente,
(Nombre de la persona que elabora la carta)
(Cargo)
Recuerda personalizar esta carta según las necesidades y circunstancias específicas.
Para concluir
Como lo vimos a lo largo de este texto, es necesario que tengamos en cuenta que el compromiso laboral es un activo invaluable para cualquier empresa que aspire a crecer de manera sostenible y ser productiva en el camino.
Mejorar esta conexión entre colaboradores y organización puede marcar una diferencia significativa en los resultados.
Si deseas implementar mejores prácticas entre tus colaboradores para mejorar la rentabilidad de la empresa, nuestros asesores en Wellhub están dispuestos para guiarte en este proceso.
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