Revenge quitting: el nuevo quiet quitting de 2026

Desde el auge del quiet quitting inicios del 2020, muchos líderes empresariales han centrado su atención en el compromiso y la retención de empleados. Sin embargo, en 2026 surge un fenómeno aún más disruptivo: los colaboradores que no sólo se desconectan mentalmente de su trabajo, sino que deciden irse de forma dramática y sin previo aviso como forma de protesta.

El revenge quitting no es sólo un título llamativo, es un problema que está creciendo alrededor del mundo y que pronto puede estar afectando a las empresas de LATAM.  Por ejemplo, casi la mitad de los trabajadores estadounidenses ha renunciado de forma abrupta y sin aviso en los últimos meses para expresar frustración laboral. Esto refleja que la relación entre empleados y empleadores ha cambiado, y que los métodos tradicionales de renuncia ya no bastan para comprender cómo y por qué las personas abandonan sus empleos.

¿Qué es el revenge quitting o la renuncia por venganza? 

El revenge quitting (o renuncia por venganza) se caracteriza por la renuncia súbita e intencional de un empleado con el objetivo de enviar un mensaje fuerte sobre su insatisfacción con la organización, la cultura o sus jefes. Este fenómeno se distingue por ser una forma de salida visible y con propósito, no sólo una respuesta emocional o temporal.

Esto significa que:

• No se trata de una salida tradicional con aviso previo. La renuncia ocurre sin aviso o de forma abrupta, a menudo en momentos estratégicos para causar impacto o visibilizar el malestar.
• Puede incluir actos deliberados de protesta, como renunciar en un momento crítico para el negocio o dejar sin completar tareas clave.

Esta conducta contrasta con otros comportamientos laborales recientes:

• Quiet quitting o renuncia silenciosa: hacer lo mínimo sin irse del trabajo.
• Loud quitting: expresar abiertamente descontento sin necesariamente renunciar.
• Rage applying o búsqueda silenciosa: postular a múltiples ofertas por frustración laboral.
• Abrazo laboral: quedarse en un trabajo solamente por temor a no poder encontrar otro trabajo.

De acuerdo un estudio de Software Finder, se espera que a nivel global: 

• El 28 % de los empleados a tiempo completo espera que el revenge quitting ocurra en su lugar de trabajo en 2025. El 31% de los trabajadores híbridos son los más propensos a esperar revenge quitting.
• El 17 % de los empleados a tiempo completo ya ha renunciado por revenge quitting en el pasado. El 4% de los empleados a tiempo completo planea renunciar por revenge quitting en 2026, tras haber querido dejar su puesto actual durante más de 13 meses, en promedio.
• Quienes tienen más probabilidades de renunciar por revenge quitting en el pasado son los empleados de nivel inicial (24%), los empleados de la Generación X (21 %) y los trabajadores remotos (20%).
• Quienes tienen más probabilidades de hacerlo en 2025 son los empleados híbridos (7 %), los managers (6 %) y quienes trabajan en marketing y publicidad (16%), IT y tecnología (11%) y medios y entretenimiento (7%).

¿Por qué los colaboradores están decidiendo hacer "revenge quitting"?

El revenge quitting se ha estado cocinando desde hace tiempo, pero pocas empresas lograron identificarlo a tiempo. Es el resultado de una acumulación de tensiones, frustraciones y expectativas incumplidas que muchos empleados han venido arrastrando durante años. 

A medida que las personas se sienten ignoradas, poco valoradas o atrapadas en entornos laborales tóxicos, la renuncia deja de ser un trámite profesional para convertirse en un acto de protesta consciente. Comprender por qué se originó este fenómeno y qué factores lo impulsan es clave para que las organizaciones identifiquen sus causas estructurales y actúen antes de que el descontento se traduzca en salidas abruptas y costosas.

El estudio de Software Finder también encontró que las razones más comunes de revenge quitting son:

1. Salarios bajos o la falta de aumentos (48 %)
2. Poca valoración y reconocimiento hacia el empleado (34%)
3. Escasez de oportunidades de crecimiento profesional (33 %).

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Una respuesta a culturas laborales tóxicas

Uno de los principales detonantes del revenge quitting es la normalización de entornos laborales tóxicos. Los análisis sobre el tema coinciden en que muchas personas no abandonan sus empleos únicamente por el salario, sino por experiencias negativas como: 

• Cargas de trabajo desmedidas
• Gestión deficiente y liderazgo autoritario
• Falta de reconocimiento y valoración
• Sentimiento de no ser escuchado
• Poco cuidado al bienestar laboral.

Cuando estas condiciones se prolongan en el tiempo y no existen mecanismos reales para corregirlas, la frustración se transforma en resentimiento.

A diferencia de generaciones anteriores, los trabajadores actuales (especialmente Millennials y Gen Z) son menos tolerantes a culturas que perciben como injustas o abusivas. Cuando sienten que la organización no escucha, minimiza los problemas o incluso penaliza a quienes levantan la voz, la renuncia deja de ser una decisión racional y planificada para convertirse en un acto simbólico de ruptura. 

El "revenge quitting" aparece entonces como una forma de recuperar agencia y marcar un límite claro frente a prácticas que consideran inaceptables.

Acumulación de frustración y pérdida de confianza

¿Sabías que el 27 % de los empleados a tiempo completo considera que la respuesta de sus empleadores ante la insatisfacción laboral es deficiente? Esta opinión es entre los empleados de nivel inicial (33%) y quienes trabajan de forma presencial (33%). Además, el 27% de los empleados a tiempo completo afirma sentirse profesionalmente “estancado” en su puesto actual debido a la situación económica u otros factores externos.

El revenge quitting rara vez es impulsivo. En la mayoría de los casos, es el punto final de un proceso largo de desgaste emocional, donde el empleado ha intentado adaptarse, comunicar su malestar o esperar cambios que nunca llegan. Promesas incumplidas, feedback ignorado y la sensación de estancamiento profesional erosionan progresivamente la relación con la empresa.

Cuando la relación con las figuras de liderazgo se rompe, también se va rompiendo el vínculo entre empleado y empleador. En ese contexto, avisar con antelación o “salir bien” deja de tener sentido para quien siente que la organización no actuó con la misma consideración. La renuncia abrupta se convierte en una forma de hacer visible el daño emocional acumulado, especialmente cuando las vías formales de diálogo han fallado o se perciben como meramente cosméticas.

Influencia de redes sociales y visibilidad de salidas dramáticas

Otro factor clave en el origen del revenge quitting es el papel de las redes sociales y los medios digitales. Historias de renuncias dramáticas, cartas públicas y testimonios virales han cambiado la forma en que las personas conciben la salida de un empleo. Para algunos trabajadores, renunciar de manera visible no solo es una decisión personal, sino también una declaración pública sobre lo que no están dispuestos a tolerar.

Esta exposición cumple una doble función: por un lado, valida emocionalmente a quien renuncia al recibir apoyo y reconocimiento externo; por otro, ejerce presión reputacional sobre las empresas. En este contexto, el revenge quitting también se convierte en una herramienta para advertir a otros candidatos sobre culturas laborales problemáticas. La renuncia ya no ocurre en silencio ni en privado, sino que se integra a una conversación más amplia sobre derechos laborales, bienestar y dignidad en el trabajo.

Un cambio profundo en las expectativas hacia el trabajo

Finalmente, el revenge quitting está estrechamente ligado a un cambio estructural en cómo las personas entienden el rol del trabajo en sus vidas. Tras años marcados por incertidumbre económica, crisis sanitarias y debates sobre salud mental, muchas personas han redefinido sus prioridades. El trabajo ya no es visto únicamente como una fuente de ingresos, sino como un espacio que debe ser compatible con el bienestar, el propósito y el respeto personal.

Cuando la realidad laboral no cumple con estas expectativas (y, peor aún, las contradice), la renuncia se convierte en una forma de coherencia personal. En este sentido, el revenge quitting no es solo una reacción emocional, sino también una respuesta cultural a modelos de trabajo que no han evolucionado al ritmo de las nuevas demandas sociales.

¿Cómo identificar señales de revenge quitting en tus colaboradores?

Identificar el revenge quitting no es sencillo porque, a diferencia de otras formas de desvinculación, no siempre da señales evidentes o formales. De hecho, muchas organizaciones se enteran de que existe un problema profundo solo cuando el empleado ya se ha ido...y lo ha hecho de manera abrupta. Por ello, la clave para detectar señales tempranas está en leer el clima emocional de la organización, no solo los indicadores tradicionales de desempeño o rotación. 

Estas son algunas señales críticas que pueden alertarte antes de que el problema escale: 

Quejas recurrentes que no se traducen en cambios reales

Uno de los principales indicadores es la existencia de quejas persistentes que se repiten en distintos canales, pero que no generan acciones visibles. Cuando los empleados expresan reiteradamente preocupaciones sobre liderazgo, carga de trabajo, falta de reconocimiento o trato injusto, y perciben que esas inquietudes se archivan sin seguimiento, el mensaje implícito es claro: hablar no sirve de nada.

Este escenario es especialmente peligroso porque, en lugar de escalar el conflicto, muchos empleados dejan de insistir. No porque el problema se haya resuelto, sino porque han perdido la confianza en que la organización esté dispuesta a escucharlos. El silencio que sigue a múltiples intentos fallidos de comunicación suele ser una antesala del revenge quitting.

Cambios abruptos en la actitud y el comportamiento del empleado

Otro signo revelador es el cambio repentino de actitud en personas que antes mostraban compromiso, iniciativa o sentido de pertenencia. Esto puede manifestarse como:

• Poca colaboración con su equipo de trabajo
• Reducción drástica de la participación
• Cumplimiento estrictamente mínimo de tareas
• Desapego frente a proyectos a largo plazo

A diferencia del quiet quitting, donde el objetivo es mantenerse en el puesto reduciendo el esfuerzo, en el revenge quitting este cambio suele ser transitorio. El colaborador no planea quedarse indefinidamente, sino que está cerrando emocionalmente el ciclo antes de una salida definitiva. Para RR. HH., este comportamiento puede parecer una simple baja de motivación, cuando en realidad es una señal de ruptura inminente.

Desconfianza creciente hacia líderes y procesos internos

Cuando el revenge quitting empieza a gestarse, es común detectar una desconfianza abierta o implícita hacia la dirección y los procesos de la empresa. Los empleados pueden dejar de participar en encuestas internas, evitar conversaciones uno a uno con sus managers o mostrarse cínicos frente a iniciativas de cultura o bienestar.

Este distanciamiento no siempre se expresa con confrontación directa. A menudo se traduce en frases como “da igual lo que digamos” o “esto no va a cambiar”. Estas actitudes reflejan una percepción de desconexión profunda. El colaborador ya no se siente parte del sistema y empieza a verse a sí mismo como alguien externo, incluso antes de renunciar formalmente.

Renuncias inesperadas en momentos clave del negocio

Una de las características más distintivas del revenge quitting es el momento elegido para renunciar. Cuando las salidas ocurren sin aviso y coinciden con cierres de proyectos, picos de trabajo o etapas críticas para el equipo, no suelen ser casuales. En muchos casos, la persona elige ese momento porque siente que es la única forma de hacer visible el impacto de su ausencia.

Si una empresa detecta un patrón de renuncias repentinas en momentos estratégicos, es una señal de alerta clara. No se trata solo de un problema de planificación o reemplazo, sino de un síntoma de malestar acumulado que no fue abordado a tiempo.

Entrevistas de salida cargadas de emoción o silencio total

Finalmente, las entrevistas de salida (cuando se realizan) pueden ofrecer pistas importantes. En casos de revenge quitting, estas conversaciones suelen polarizarse. O bien el empleado expresa un alto nivel de enojo, frustración o decepción, o bien se limita a respuestas vagas, evitando profundizar.

Ambas reacciones indican lo mismo: una ruptura emocional con la organización. Cuando alguien siente que ya no tiene nada que ganar explicando su experiencia, o que hacerlo no cambiará nada, la desconexión es total. Para RR. HH., este es uno de los momentos más claros para identificar que la renuncia no fue solo una decisión profesional, sino una respuesta emocional a una experiencia negativa sostenida.

¿Cómo prevenir y evitar el revenge quitting?

Este problema no se combate con medidas reactivas ni con soluciones aisladas. Su raíz es emocional y cultural, por lo que su prevención exige un enfoque integral de bienestar laboral que vaya más allá de beneficios superficiales. Las organizaciones que logran reducir este fenómeno entienden que el bienestar no es un “extra”, sino una infraestructura estratégica que sostiene el compromiso, la confianza y la permanencia del talento.

Cuando tus colaboradores sienten que su salud mental, su tiempo y su dignidad son respetados, la renuncia deja de ser un acto de protesta y vuelve a ser (si ocurre) una decisión profesional. En este sentido, invertir en bienestar laboral es una de las formas más eficaces de desactivar el resentimiento antes de que se convierta en ruptura.

"Abordar las causas profundas del creciente resentimiento de los empleados exigirá que los directivos se quiten su lentes de color rosa."

Matt Paese, Ph.D.

Cuidar la salud mental para evitar la acumulación de resentimiento

Uno de los grandes errores organizacionales es tratar la salud mental solo cuando el problema ya es visible. El revenge quitting suele ser la consecuencia de estrés crónico, agotamiento emocional, burnout y sensación de desamparo, no de un conflicto puntual. Cuando las empresas no ofrecen espacios seguros para hablar de carga emocional, las personas internalizan el malestar hasta llegar a un punto de quiebre.

Programas de apoyo psicológico, acompañamiento emocional y acceso a recursos de salud mental ayudan a normalizar la conversación sobre el bienestar y a reducir la sensación de aislamiento. Más allá del beneficio individual, estas iniciativas envían un mensaje cultural potente: la empresa reconoce que el bienestar emocional es parte del trabajo y no una debilidad personal.

Promueve un equilibrio real entre vida personal y laboral

La falta de un verdadero balance vida-trabajo es uno de los detonantes más frecuentes del desgaste que precede al revenge quitting. Jornadas extensas, disponibilidad constante y expectativas implícitas de “estar siempre conectado” erosionan la energía y el compromiso a largo plazo.

Las empresas que apuestan por establecer políticas claras de desconexión, flexibilidad y autonomía. No se trata solo de ofrecer trabajo híbrido o remoto, sino de respetar el tiempo personal y medir el desempeño por resultados, no por horas visibles. Cuando los empleados sienten que su vida fuera del trabajo es valorada, disminuye la probabilidad de que acumulen frustración y resentimiento hacia la organización.

Reconoce el esfuerzo de forma consistente y auténtica

La sensación de invisibilidad es un factor clave en el origen del revenge quitting (y en general es una de las causas más comunes de renuncia). Muchos empleados no renuncian porque trabajen mucho, sino porque sienten que ese esfuerzo no importa. El reconocimiento ocasional o genérico no es suficiente para contrarrestar esta percepción.

Un enfoque sólido de bienestar incluye sistemas de reconocimiento frecuentes, específicos y alineados con los valores de la empresa. Reconocer no es solo premiar resultados extraordinarios, sino valorar el compromiso sostenido, el esfuerzo cotidiano y las contribuciones que no siempre son visibles. Este mecanismo actúa como un amortiguador emocional que reduce la necesidad de “hacerse notar” mediante una renuncia abrupta.

Construye relaciones de confianza con líderes cercanos y humanos

Una cultura de trabajo positiva no se vive en políticas, sino en la relación diaria con los líderes directos. Managers inaccesibles, poco empáticos o centrados únicamente en resultados aceleran el desgaste emocional de sus equipos. En cambio, líderes que escuchan, muestran coherencia y se preocupan genuinamente por las personas generan entornos psicológicamente seguros.

Formar líderes con habilidades humanas (escucha activa, empatía, gestión emocional) es una de las inversiones más efectivas que puede hacer una empresa para prevenir cualquier problema de rotación. Cuando existe confianza, los conflictos se hablan antes de explotar y las renuncias, si ocurren, suelen ser respetuosas y planificadas, no reacciones de protesta.

Da sentido y propósito al trabajo diario

Finalmente, la satisfacción laboral también se vincula al sentido de propósito. En un contexto donde las personas cuestionan cada vez más el rol del trabajo en sus vidas, la desconexión no siempre es emocional, sino existencial. Cuando los empleados no entienden por qué hacen lo que hacen o cómo su trabajo contribuye a algo mayor, la motivación se erosiona rápidamente.

Las empresas que comunican con claridad su propósito, conectan las tareas diarias con objetivos significativos y permiten que las personas vean el impacto de su trabajo, fortalecen el vínculo emocional con la organización. Este sentido de pertenencia reduce drásticamente la probabilidad de que la renuncia se convierta en un acto de ruptura o venganza.

El revenge quitting se ha convertido en la llamada de atención para las empresas en 2026

En 2026, el revenge quitting se está consolidando como un síntoma profundo de problemas culturales no resueltos, más que como un simple “nuevo término viral”. Mientras el quiet quitting habla de desconexión silenciosa, y el "job hugging" habla de falta de compromiso, el revenge quitting pone el foco en renuncias visibles, abruptas y emocionalmente cargadas, que pueden tener impactos operativos y reputacionales significativos.

Para las empresas que desean atraer y retener talento en un mercado competitivo, la lección es clara: no se trata sólo de ofrecer beneficios o salarios competitivos, sino de construir culturas laborales saludables, líderes capaces de escuchar y estrategias de bienestar que conecten con las necesidades reales de los empleados.

Invertir en bienestar laboral no solo previene renuncias abruptas, sino que fomenta la confianza, el compromiso y un ambiente donde las personas eligen quedarse para crecer, en lugar de irse con un mensaje de protesta ¿No sabes por dónde empezar? Habla con nuestro equipo y conoce como los programas de bienestar  de Wellhub pueden reducir tus niveles de rotación y renuncia.