Marca empleadora en México: estrategias para 2026

Hoy en día las organizaciones a nivel mundial deben desarrollar estrategias basadas en datos para atraer y retener mejor el talento humano, las empresas de México no son la excepción. La construcción de una marca empleadora implica ir más allá de ofrecer salarios atractivos y generar ambientes de trabajo equitativos, diversos e incluyentes. 

Este artículo analiza los desafíos del mercado laboral mexicano, las diferencias generacionales, la equidad de género y la autenticidad en la inclusión. Además, se presentan estrategias concretas para fortalecer tu marca empleadora en 2026 y mejorar la experiencia de tus colaboradores.

¿Qué es la marca empleadora?

La marca empleadora (o employer branding) es la imagen, reputación y propuesta de valor que una empresa construye y comunica como lugar para trabajar. 

Se basa en la experiencia real de sus empleados y en cómo la organización proyecta su cultura, valores, liderazgo y oportunidades de desarrollo hacia el mercado laboral, tanto para el talento interno como para los candidatos potenciales.

En términos prácticos, la marca empleadora responde a una pregunta clave para la atracción y retención de talento: ¿por qué una persona debería elegir trabajar en esta empresa y quedarse en ella? 

Una estrategia sólida de employer branding alinea lo que la empresa promete con lo que realmente ofrece, fortaleciendo el compromiso de los empleados y mejorando los resultados del negocio.

Los cinco pilares de una marca empleadora sólida

Una estrategia sólida de marca empleadora debe construirse sobre pilares claros y coherentes que conecten la promesa de la organización con la experiencia real de las personas. Entre los más relevantes se encuentran:

Liderazgo coherente y cercano: Líderes que comunican con transparencia, escuchan activamente y acompañan el desarrollo de sus equipos son un factor determinante del compromiso, la confianza y la permanencia del talento. 

El liderazgo actúa como el principal traductor de la cultura organizacional.

Desarrollo profesional continuo: Programas de capacitación, reskilling, upskilling y planes de carrera visibles refuerzan la percepción de crecimiento y proyección a largo plazo dentro de la organización, uno de los atributos más valorados tanto por empleados como por candidatos.

Compensación total y salario emocional: Una propuesta de valor competitiva va más allá del salario. Beneficios flexibles, políticas de conciliación, apoyo a la salud mental y reconocimiento fortalecen el bienestar integral y la experiencia del empleado.

Comunicación auténtica y alineada: Recursos Humanos y Marketing deben trabajar de forma coordinada para comunicar una imagen coherente y creíble como empleador, basada en la experiencia real y no en una narrativa idealizada. 

Bienestar organizacional e inclusión: Entornos de trabajo seguros, flexibles e inclusivos impactan positivamente en la productividad, el compromiso y la reputación de la empresa.

El bienestar organizacional se ha convertido en un elemento central de una marca empleadora sostenible.

¿Cuáles son las ventajas de tener una marca empleadora exitosa?

La relevancia de la marca empleadora se hace evidente al mirar a las empresas con una sólida reputación en el mercado laboral. Las organizaciones que logran construir una marca empleadora fuerte disfrutan ventajas como:

Mejora la atracción de talento cualificado

Una marca empleadora sólida aumenta de forma directa la capacidad de una empresa para atraer candidatos alineados con su cultura y valores. De acuerdo con LinkedIn, el 75% de las personas considera la marca empleadora antes incluso de postularse a una vacante, lo que convierte la reputación como empleador en un factor decisivo desde las primeras fases del proceso de atracción de talento.

Por su parte, Forrester e Indeed encontraron que el 81% de las organizaciones afirma que su marca empleadora las diferencia de sus competidores, y el 99% considera que es clave para alcanzar sus objetivos de contratación, lo que confirma su valor estratégico en mercados laborales altamente competitivos.

Aumenta el volumen y la calidad de candidatos

Las empresas con una marca empleadora fuerte reciben hasta un 50% más de candidatos cualificados. Por su parte 60% de los responsables de talento afirma que una marca empleadora sólida mejora la capacidad de atraer candidatos de calidad, lo que reduce el desajuste entre expectativas y realidad laboral.

Reduce los costos y acelera tiempos de contratación

Una marca empleadora sólida no solo atrae más talento, sino que también lo hace de forma más eficiente. Otro dato de LinkedIn indica que las empresas con una buena reputación como empleadores pueden lograr una reducción de hasta el 50% en el costo por contratación, al depender menos de intermediarios y campañas pagadas.

Además, estas empresas pueden cubrir vacantes entre una y dos veces más rápido, gracias a una mayor visibilidad, afinidad cultural y confianza previa por parte de los candidatos.

Aumenta la satisfacción y el compromiso del empleado

Cuando los empleados perciben que la empresa vive los valores que comunica externamente, se sienten más conectados, orgullosos y comprometidos con su trabajo.

Esto fortalece la cultura interna y mejora la experiencia del empleado. 

Reduce la rotación de talento

Una marca empleadora sólida no solo atrae talento, también retiene. Datos de LinkedIn indican que las organizaciones con una buena reputación como empleador pueden lograr una reducción del 28% en la rotación de empleados.

Por su parte, Forrester encontró que el 98% de los líderes considera que la marca empleadora es clave para alcanzar sus objetivos de retención, especialmente en un contexto donde el 77% afirma que retener talento es más difícil que hace tres años.

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Diferenciación competitiva en el mercado laboral

Fortalecer la marca empleadora no solo beneficia a RR. HH. También una estrategia sólida puede generar aumentos promedio de:

• 47 % en la satisfacción del cliente
• 46 % en la satisfacción de los empleados
• 45 % en los ingresos generales de la empresa

Por ello, las empresas con una marca empleadora fuerte crecen hasta un 20% más rápido que aquellas con una marca débil.

Genera recomendaciones y embajadores de marca

Los candidatos confían tres veces más en los empleados que en la comunicación corporativa para conocer cómo es trabajar en una empresa. 

De hecho, el 72% de las organizaciones afirma que una marca empleadora sólida mejora las recomendaciones de empleados, y el 71% observa un impacto positivo en las evaluaciones públicas.

El desafío del mercado laboral mexicano al momento de construir una marca empleadora

El mercado laboral en México presenta diversos desafíos que las empresas deben afrontar para atraer y retener talento. La alta rotación laboral es una de las principales dificultades, especialmente en sectores como tecnología y servicios, donde la demanda de profesionales supera la oferta disponible. 

Este fenómeno se agrava con el desempleo bajo para perfiles calificados o de conocimiento de nicho, lo que genera una mayor competencia entre empresas por captar los mejores perfiles.

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En comparación con otros países de Latinoamérica, México enfrenta un escenario complejo debido a la informalidad laboral y la desigualdad salarial. Las tendencias indican que las empresas que invierten en la creación de entornos laborales más flexibles y beneficios personalizados y orientados al bienestar laboral logran atraer talento con mayor efectividad.

Es crucial que las organizaciones adopten estrategias innovadoras para responder a este contexto. Ofrecer beneficios alineados con las necesidades de los empleados, desarrollar una cultura organizacional fuerte y priorizar el bienestar son factores determinantes para generar una marca empleadora sólida (y por ende mejorar la atracción y retención de talento).

Diferencias generacionales: adaptando la marca empleadora a distintas necesidades

Hoy en día estamos viviendo un momento único: Por primera vez en la historia hay cuatro generaciones conviviendo en el mismo entorno laboral. Cada una tiene expectativas y necesidades específicas en el entorno laboral, lo que obliga a las empresas a personalizar sus estrategias de marca empleadora. 

Mientras que los baby boomers están mirando a su jubilación, los recién egresados de la generación Z buscan cuidar más su salud mental.  Las compañías que logran entender que existen diferencias entre sus grupos de colaboradores pueden diseñar entornos de trabajo más atractivos y beneficios personalizados que incrementen la retención del talento.

La oferta de beneficios y de salario emocional debe incluir opciones como trabajo remoto, días de descanso adicionales, capacitaciones especializadas y programas de salud mental. 

Además, las empresas deben implementar estrategias de comunicación interna que refuercen la propuesta de valor para cada generación, asegurándose de que cada empleado se sienta valorado y motivado.

Uno de los errores más comunes en la gestión de talento es aplicar estrategias uniformes para todas las generaciones. Es fundamental que las empresas escuchen activamente a sus colaboradores y ajusten sus políticas en función de sus necesidades cambiantes. Esto mejora la satisfacción laboral y fortalece la marca empleadora para reducir los índices de rotación.

Tu plan de 7 pasos para construir tu marca empleadora en 2026

Ahora que entiendes el "qué" y el "por qué" de tener una marca empleadora la siguiente pregunta lógica es... "cómo". La mala noticia es que construir una marca empleadora fuerte no sucede de la noche a la mañana. Es un proceso largo y complejo que es diferente para cada empresa.

La buena noticia es que probablemente ya tengas algunos de los componentes básicos para comenzar. Aquí hay algunas mejores prácticas para ayudarte a empezar.

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Este artículo se basa en la entrevista realizada con 

Manuela Arango Mejía, Chief Marketing Office en Pluxee México

Define tu marca empleadora

Como ya vimos, el employer branding trata de mostrar quién eres frente al mercado laboral, por lo que el primer paso para construir esa marca es solidificar tu identidad como empleador. Comienza revisando tu misión, visión y valores empresariales.

Enfócate en responder preguntas como: ¿Cómo se traducen en reclutamiento y adquisición de talento? ¿Qué tipo de candidatos se busca atraer? ¿Qué necesitan saber estos candidatos sobre tu empresa? ¿Qué distingue a tu empresa de otras en tu sector?

Haz que esto sea la base de tus espacios donde postulas tus vacantes

Los sitios de vacantes (ya sea interno o externo) no son una colección de ofertas de empleo: es el activo de reclutamiento más poderoso de tu empresa y la primera “ventana” hacia tu marca empleadora.  Cuando los solicitantes de empleo miran tu sitio de carreras (por ejemplo), deben comprender de inmediato la identidad, la personalidad y los valores de tu empresa.

Construye una experiencia excepcional para el candidato

Tu marca empleadora debe estar presente en cada punto de contacto a lo largo del recorrido del candidato. Busca maneras de optimizar tus procesos de reclutamiento y mantener a los candidatos comprometidos con campañas consistentes y cohesivas a través de correo electrónico, redes sociales, web, mensajes de texto y más.

Es importante que busques retroalimentación de los candidatos que entrevistas para entender en qué puedes mejorar.

Aprovecha al máximo las redes sociales

Tus candidatos suelen utilizar redes sociales como LinkedIn, Facebook, Twitter e Instagram para conocer más sobre tu empresa y entender cómo es tu cultura y ambiente laboral. Asegúrate de estar aprovechando estos canales para conectar con los candidatos y mostrarles quién eres.

Tu estrategia de redes sociales debe incluir no solo compartir ofertas de empleo, sino también contenido atractivo que respalde el mensaje de tu marca empleadora. Postea tus eventos de link building, actividades que realicen e iniciativas que tengas con tus colaboradores.

Tipos de contenido para promover tu marca empleadora

Cuando se hace bien, la marca empleadora vivirá y respirará en todo lo que tu organización haga. Los tipos más comunes de contenido para promover una marca empleadora pueden ser:

Involucra a tus empleados

Cuando los solicitantes de empleo realizan su investigación, les interesa respaldar lo que dices con reseñas y comentarios reales de tus colaboradores.

Quieren saber cómo es realmente trabajar en tu empresa, y quieren escucharlo de los empleados (más que del departamento de RR.HH.). Por ello es importante aprovechar tu fuerza laboral actual creando contenido de testimonios que se pueda mostrar en tus canales de comunicación; ya sea en forma de video entrevistas, artículos de trayectoria profesional o incluso citas simples. Estas historias ayudarán a expresar tu marca empleadora de una manera que resuene con los candidatos.

Agrega el bienestar organizacional en tu estrategia

Los colaboradores que se sienten valorados y apoyados tienden a permanecer más tiempo en la empresa. Programas de bienestar que incluyan actividades recreativas, flexibilidad laboral y un ambiente inclusivo incrementan la satisfacción y productividad.

Además, la medición del impacto de estas estrategias es crucial. A través de encuestas de clima organizacional, índices de retención y evaluación del desempeño, las empresas pueden ajustar sus acciones para asegurar una mejora continua.

Beneficios personalizados

Más allá del salario, ofrecer beneficios que respondan a las necesidades específicas de cada generación es esencial. Bonificaciones por desempeño, licencias extendidas de maternidad y paternidad, apoyo en educación y salud mental pueden marcar la diferencia. A esto es lo que llamamos el salario emocional en las empresas.

No descuides la D&I (Diversidad e Inclusión)

En el mercado laboral actual, la diversidad en el lugar de trabajo es más que un simple "deseable"; es un imperativo estratégico.

A medida que das forma a tu marca empleadora, es fundamental destacar tus esfuerzos para construir un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Por supuesto, muchos empleadores todavía están trabajando para alcanzar sus objetivos de diversidad.

Busca mejorar a medida que avanzas

Como mencionamos al principio, tu marca empleadora no debería permanecer estática. Al contrario, requiere de constante evolución, cuidado y retroalimentación.

Parte del trabajo continuo es monitorear las cosas que influyen en tu employer brand: reseñas en línea, conversaciones en redes sociales, entrevistas de salida y comentarios sobre la experiencia del candidato. Luego, utiliza esa información para refinar el mensaje de tu marca y aplicarlo de maneras que te ayuden a atraer a los mejores talentos, y a mantener a los empleados actuales comprometidos con tu misión y valores.

Ejemplos de estrategias de marca empleadora

Ahora, examinemos algunos ejemplos de marcas que buscan fortalecer su marca empleadora:

EA

EA evidencia su firme compromiso con la inclusión y la diversidad a través de acciones concretas, tanto internas como externas. Destacan sus celebraciones del Juneteenth y el Día Internacional de la Mujer, así como su postura activa contra la injusticia racial. Estas iniciativas demuestran que EA practica consecuentemente sus valores.

Adicionalmente, la empresa detalla su proceso de contratación virtual, estableciendo claramente las expectativas para los candidatos. La página, diseñada en armonía con la identidad de marca de EA, incorpora numerosas imágenes de sus populares videojuegos.

Hubspot

A HubSpot le interesa que sus candidatos tengan una mirada real y sin filtros de cómo es trabajar en su empresa. Una forma de hacerlo es a través de su canal de Youtube en dónde muestran entrevistas, foros y videos que retratan cómo es la vida de sus empleados.

Salesforce

Salesforce tiene clara su marca empleadora: buscan ayudar a sus colaboradores a aprender, crecer y alcanzar sus sueños, abrazando el talento de cada uno. Este ejemplo muestra a muchos empleados diferentes y sus diversas e inspiradoras historias.

Wellhub

En Wellhub nos gusta mostrar como nuestros colaboradores se desarrollan profesionalmente, mientras viven nuestra misión de promover el bienestar laboral en las empresas. A través de nuestras redes sociales, por ejemplo, compartimos experiencias, logros, eventos y testimoniales de nuestro equipo global. Buscamos transmitir cómo nuestra cultura se basa en valores de confianza, flexibilidad e integridad hace esto posible cada día. 

5 errores que debes evitar

Aunque cada marca empleadora es única, y su proceso de construcción es diferente, hay una verdad universal: vas a cometer algunos errores en el camino. Aquí hay algunos temas comunes que debes evitar si buscas construir una marca empleadora fuerte:

Creer que "controlas" tu marca empleadora

Es común caer en la trampa de creer que la empresa tiene el control total de su reputación como empleador.

Claro, puedes tomar medidas para crear y gestionar tu marca, pero no eres el único/a que tiene voz en el asunto. Cada empleado puede ser un embajador de la empresa, o un detractor. Cada candidato que interactúa con tu empresa puede compartir su experiencia.

Incluso las opiniones de los clientes pueden impactar tu marca empleadora, para bien o para mal. Por eso el monitoreo continuo de la marca empleadora es tan importante. Asegúrate de estar haciendo todo lo posible para crear una experiencia excepcional tanto para los empleados como para los candidatos.

Luego, pídeles que compartan esas experiencias positivas en las redes sociales y los sitios de reseñas. Los testimonios de la vida real son un activo poderoso para construir y mantener tu marca empleadora.

No pensar en el futuro

Construir una marca empleadora no es un ejercicio de "hacer y luego olvidar". Es un proceso continuo que requiere atención frecuente.

Las empresas que se toman este tema en serio planifican a largo plazo a medida que construyen su marca empleadora. Es bastante fácil construir un sitio de carreras, publicar algunas ofertas de empleo en redes sociales y grabar un par de vídeos de empleados. El error radica en no reconocer que tu marca empleadora seguirá evolucionando con el tiempo y en perder oportunidades para construir sobre esa evolución.

Una perspectiva de futuro y una planificación a largo plazo te posicionarán mejor para atraer y retener a los mejores talentos durante muchos años.

Percibirse como “poco auténtico”

El auge de sitios como Glassdoor demuestran que tus candidatos se toman en serio las opiniones que tiene una. Una cosa que seguramente apagará su curiosidad es la falta de autenticidad. Hay muchas maneras de detectar una marca falsa.

Por ejemplo, si las imágenes de tu sitio web sugieren diversidad en el lugar de trabajo, pero tu sitio de carreras utiliza siempre la misma imagen de un “empleado diverso”, la gente lo notará. Y no olvides que generar expectativas engañosas puede hacer que alguien entre por la puerta, pero no hay garantía de que se quede.

Así que asegúrate de que tu marca empleadora represente a tu empresa con precisión, o terminarás con empleados descontentos y una alta rotación.

Dificultar las cosas para tu candidatos

La experiencia del candidato juega un papel importante en tu marca empleadora. Un proceso de contratación demasiado complejo es el camino más seguro hacia una experiencia negativa del candidato.

El talento más calificado y demandado será el menos motivado para saltar obstáculos, por lo que eliminar cualquier tipo de barrera beneficiará, tanto a tu marca empleadora, como a tus esfuerzos de contratación.

Esta es un área donde el software de reclutamiento puede darte una ventaja competitiva. Un sistema de seguimiento de candidatos que automatiza tareas repetitivas y manuales y agiliza el proceso de contratación es una victoria tanto para los empleadores como para los candidatos.

Olvidarse de tus empleados actuales

Lo hemos dicho antes: Tus empleados actuales juegan un papel importante en tu marca empleadora. Son los que saben, más que nadie, sobre cómo es trabajar para tu empresa, por lo que la información que comparten puede mejorar tu marca o hacerla caer.

Abrir las líneas de comunicación para tus colaboradores no solo proporciona visibilidad de su vida diaria, sino que también les da una salida más privada (y controlada) para desahogarse en las redes sociales. Intenta realizar encuestas anónimas de pulso de forma trimestral para conocer y abordar cualquier problema a medida que surja.

Los empleados que se sienten vistos y escuchados son más propensos a resolver cualquier problema de la mejor manera. Y cuando las cosas van bien, estarán más inclinados a presumir del gran trabajo que tienen.

Diversity washing vs. inclusión real: medición y transparencia

Diversity washing o tokenismo es una práctica en la que las organizaciones incluyen a personas de grupos minoritarios o subrepresentados solo para aparentar diversidad e inclusión, no les otorgan una participación real, grandes responsabilidades o igualdad de oportunidades. 

Es una estrategia superficial que busca mejorar la imagen corporativa sin cambios estructurales genuinos en la cultura organizacional, la equidad salarial o las oportunidades de liderazgo. Lo que a futuro tiende a ir en contra de la imagen corporativa de cara a un público cada vez más exigente.

Algunas empresas promueven este tipo de iniciativas de diversidad sin un plan que las respalde. Lanzan campañas o programas de inclusión sin generar un impacto real dentro de la organización. En la mayoría de casos, este tipo de organizaciones genera una imagen pública positiva, pero no garantiza la equidad dentro de sus procesos internos.

Para diferenciar entre una inclusión auténtica y una estrategia “superficial”, las empresas pueden implementar mecanismos de medición y transparencia en sus acciones. La diversidad e inclusión deben ser parte integral de la cultura organizacional, reflejándose en decisiones estratégicas, estructuras de liderazgo y políticas de contratación.

Algunas claves para evitar el diversity washing incluyen:

• Auditorías internas regulares: evaluar el nivel real de diversidad dentro de la empresa, desde contrataciones hasta promociones.
• Medición de indicadores de equidad: definir métricas claras como la representación de grupos diversos en puestos clave, el porcentaje de ascensos de mujeres y la reducción de la brecha salarial.
• Transparencia en reportes: publicar informes periódicos sobre avances en equidad e inclusión para que empleados y stakeholders conozcan los progresos y áreas de mejora.
• Programas de mentoría efectiva: desarrollar espacios donde los colaboradores de grupos subrepresentados puedan recibir apoyo y formación para acceder a posiciones de liderazgo.
• Cambios estructurales: más allá de campañas externas, la empresa debe modificar sus prácticas internas, asegurando que las oportunidades de crecimiento sean accesibles para todos.

Las empresas que desean generar credibilidad en este aspecto deben reportar periódicamente estos datos y establecer objetivos claros para mejorar su cultura organizacional. Además, la capacitación en sesgos inconscientes y liderazgo inclusivo debe ser una prioridad para evitar barreras invisibles que dificultan la participación equitativa de todos los colaboradores.

¿Quién es responsable de la marca empleadora dentro de tu empresa?

Usualmente, Recursos Humanos es lo primero que viene a la mente cuando pensamos en estrategias de marca empleadora. Y esto es correcto si nos referimos a las acciones planificadas que una empresa toma para construirla y promoverla. 

Pero, el employer branding no es algo que eliges, es lo que eres. Por ello, la identidad como empresa está formada por varios elementos:

• Los fundadores o dueños del negocio, el CEO y todos los ejecutivos de alto nivel que tienen una visión estratégica para la empresa y establecen los valores que quieren reforzar.
• Los gerentes de línea que lideran, evalúan y capacitan a los miembros de su equipo.
• El equipo de Recursos Humanos que gestiona las relaciones con los empleados y establece las políticas de la empresa.
• El equipo de marketing que comunica las noticias de la empresa externamente (por ejemplo, a través de redes sociales, eventos, etc.).

Todos estas partes juegan un papel clave en cómo se percibe la empresa en el mundo exterior. Por ejemplo, el equipo de marketing no puede promover lo felices que están sus colegas disfrutando de beneficios como bonificaciones y horarios de trabajo flexibles a menos que la alta dirección apruebe esos beneficios y Recursos Humanos los implemente.

Conclusiones y recomendaciones

El desarrollo de una marca empleadora sólida es un diferenciador clave en el mercado laboral actual. Para lograrlo, las empresas deben enfocarse en estrategias basadas en datos, asegurando equidad e inclusión en todos los niveles de la organización.

Las acciones concretas que los líderes empresariales pueden implementar incluyen diseñar programas de bienestar y reconocimiento alineados con las necesidades de los empleados, promover la equidad salarial y la diversidad en los procesos de selección y promoción, crear planes de desarrollo profesional claros y accesibles para todos los colaboradores y medir y reportar periódicamente el impacto de sus estrategias de inclusión.

El objetivo final es lograr que los empleados se conviertan en embajadores de la empresa, contribuyendo a su posicionamiento como un empleador atractivo y comprometido con la creación de un entorno laboral justo y equitativo.

¡Recuerda! Muchas veces entendemos mejor al cliente que a nuestros empleados. Los esfuerzos que hacemos para retener un cliente debería ser igual o superior para conservar a nuestros colaboradores.