Licença-parental: o que diz a lei e como sua empresa pode ir além do mínimo

Aviso: este conteúdo é informativo e não constitui aconselhamento jurídico. As regras de licença-parental envolvem legislação trabalhista (CLT) que muda com o tempo. Antes de definir ou alterar qualquer política, consulte o setor jurídico ou de RH da sua empresa.

Voltar ao trabalho logo depois da chegada de um filho é um dos momentos mais delicados na vida de qualquer colaborador. A licença-parental existe justamente para dar a famílias o tempo de que precisam nessa fase, e cada vez mais empresas enxergam ir além do mínimo legal como uma forma de reter talentos e fortalecer a cultura organizacional.

Neste guia, você vai entender o que diz a lei sobre licença-parental no Brasil e como montar uma política que apoie de verdade mães, pais e famílias adotantes.

Principais conclusões

• A lei está mudando: a licença-paternidade, hoje de 5 dias corridos (20 com o Empresa Cidadã), vai aumentar de forma progressiva até 20 dias para todos até 2029, segundo a Lei nº 15.371/2026.
• Por que isso importa para o RH: quase metade das mulheres do mercado formal está fora do mercado de trabalho 24 meses após a licença-maternidade, segundo estudo da FGV EPGE, o que torna políticas de apoio parental uma questão direta de retenção.
• Próximo passo prático: avalie se a sua empresa pode aderir ao Programa Empresa Cidadã e estruture um programa de apoio que vá além dos dias de afastamento, com retorno gradual e benefícios complementares.

O que é licença-parental e quem tem direito?

Licença-parental é o nome usado para o conjunto de afastamentos remunerados garantidos por lei a quem tem um filho, seja por nascimento ou adoção. No Brasil, ela se divide em licença-maternidade e licença-paternidade, com regras e prazos próprios definidos pela CLT.

Têm direito colaboradoras e colaboradores com carteira assinada, incluindo casos de adoção e guarda judicial, com prazos específicos para cada situação.

Licença-maternidade e paternidade: o que diz a lei?

A Constituição Federal (art. 7º, XVIII) e a CLT (art. 392) garantem 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. Pela Lei nº 11.770/2008, as empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença por mais 60 dias, chegando a 180, e as tributadas pelo lucro real podem deduzir do imposto devido a remuneração paga nesse período.

A licença-paternidade está passando por uma mudança importante. A seguir, veja como funciona hoje e o que vem pela frente.

• Regra geral hoje: 5 dias corridos de licença-paternidade.
• Empresa Cidadã: as empresas participantes podem chegar a 20 dias, que são os mesmos 5 dias mais 15 dias de prorrogação.
• Lei nº 15.371/2026: sancionada em março de 2026, amplia a licença-paternidade de forma progressiva para todos os colaboradores, não apenas para quem está no Empresa Cidadã. São 10 dias a partir de 2027 e 15 dias a partir de 2028. O passo de 20 dias, previsto a partir de 2029, depende do cumprimento da meta fiscal definida na lei.
• Atenção: por ser uma mudança legal recente e progressiva, vale confirmar os prazos vigentes com o setor jurídico antes de comunicar qualquer política à equipe.

Apesar do incentivo fiscal, a adesão ao Empresa Cidadã ainda é baixa: menos de 1% das empresas brasileiras participam do programa, mesmo com a prorrogação de licença sem custo direto de salário para o período extra.

Por que tantas famílias ainda enfrentam dificuldade ao voltar ao trabalho

O desafio vai além da duração da licença: está no que acontece depois dela. Um estudo da FGV EPGE, com dados da RAIS, mostra que, 24 meses após a licença-maternidade, quase metade das mulheres do mercado formal está fora do mercado de trabalho, na maior parte das vezes por iniciativa do empregador.

Já o IBGE (Estatísticas de Gênero, 2021) aponta que, em 2019, apenas 54,6% das mulheres de 25 a 49 anos que viviam com crianças de até 3 anos estavam ocupadas, contra 89,2% dos homens na mesma situação.

Por trás desses números está uma combinação de fatores: falta de planejamento para a volta ao trabalho, ausência de flexibilidade na transição e, muitas vezes, uma cultura organizacional que não acompanha a legislação com políticas reais de apoio. Isso também pesa para as empresas, que perdem talentos já treinados e precisam repetir processos de recrutamento.

Além disso, quem permanece na equipe observa como a empresa trata esse momento, e isso pode enfraquecer o engajamento.

Como estruturar um programa de apoio parental que vai além da licença

Cumprir a lei é o ponto de partida, não o destino. A seguir, veja os passos para construir uma política de apoio parental mais completa.

Defina seu orçamento

Antes de prometer algo, mapeie o que é sustentável: adesão ao Empresa Cidadã, extensão de licença, manutenção de benefícios durante o afastamento ou apoio financeiro complementar.

Evite programas engessados

Cada situação é única. Pais solo, famílias adotantes e quem passa por perda gestacional precisam de flexibilidade que uma política única não entrega.

Defina quem tem direito com clareza

Documente critérios objetivos (tempo de empresa, tipo de vínculo, situações de adoção e guarda) para evitar insegurança jurídica e tratamento desigual.

Considere licenças compartilhadas

Permitir que o segundo responsável assuma parte do período de afastamento distribui a carga de cuidado entre os pais e reduz o impacto da licença concentrada em uma única pessoa.

Facilite o retorno

Jornada reduzida temporária, retorno gradual e um ponto de contato no RH ajudam a suavizar o choque da volta ao trabalho.

Crie um programa inclusivo

Garanta que a política contemple adoção, guarda judicial e famílias LGBTQIA+, sem presumir um modelo único de família.

Atualize sua política periodicamente

Como mostra a mudança trazida pela Lei nº 15.371/2026, a legislação trabalhista não é estática. Revise a política ao menos uma vez por ano com o jurídico para garantir conformidade.

O que a sua empresa ganha ao investir além do mínimo legal

Dados do estudo ROI do Bem-Estar 2026 do Wellhub mostram que 98% dos líderes de RH no Brasil consideram programas de bem-estar importantes para reter talentos, e 92% associam bem-estar a sucesso financeiro da empresa. Um programa de apoio parental bem estruturado conversa diretamente com essa prioridade: é um dos momentos em que o colaborador mais sente, na prática, se a empresa cuida das pessoas ou só cumpre a lei.

Isso se conecta com temas mais amplos de cultura de cuidado e de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, que fazem parte de uma estratégia de benefícios de RH mais ampla, com impacto direto em como a empresa engaja colaboradores. Para famílias fora do modelo tradicional, vale revisitar as boas práticas de programas de bem-estar inclusivos.

Celebrar a chegada do filho e a volta ao trabalho também faz parte da política

A chegada de um filho, por nascimento ou adoção, merece ser celebrada, e a volta ao trabalho também. Gestos simples, como uma mensagem da liderança, um kit de boas-vindas ou um espaço para compartilhar a novidade com o time, ajudam a tornar a licença-parental um momento de acolhimento para quem sai e para quem retorna.

Indo além do mínimo legal: o que fica com a sua empresa

A lei define o piso, não o teto. Empresas que tratam a licença-parental como parte da experiência do colaborador, e não como obrigação a ser cumprida, tendem a reter mais talentos e fortalecer a confiança da equipe na cultura organizacional. Comece pelo que a lei exige, avalie o Empresa Cidadã e construa a partir daí um programa que realmente apoie famílias.

Perguntas frequentes sobre licença-parental

Como o Wellhub pode ajudar a cuidar de quem chega e de quem volta

Acolher a chegada de um filho e o retorno ao trabalho pode ajudar a reter talentos, mas estruturar essa política costuma ser um desafio para o RH.

O Wellhub pode ajudar a empresa a cuidar do bem-estar dos colaboradores nessa e em outras fases da vida, com a orientação de um especialista para escolher o que faz sentido para cada realidade.

Fale com um especialista em bem-estar e dê o próximo passo para transformar acolhimento em ações concretas.

Referências

• AGÊNCIA DE NOTÍCIAS IBGE. Estatísticas de Gênero, 2021. Acessado em outubro de 2026, em https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/30172
• PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943), art. 392. Acessado em outubro de 2026, em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
• PLANALTO. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, art. 7º, XVIII. Acessado em outubro de 2026, em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
• PLANALTO. Lei nº 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã). Acessado em outubro de 2026, em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11770.htm
• PLANALTO. Lei nº 15.371/2026. Acessado em outubro de 2026, em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/L15371.htm
• REDE DE PESQUISA FGV. Projetos de Pesquisa Aplicada (FGV EPGE). Acessado em outubro de 2026, em https://rededepesquisa.fgv.br/sites/default/files/2025-07/Projetos_de_Pesquisa_Aplicada_2016.pdf
• WELLHUB. ROI do Bem-Estar 2026. Acessado em outubro de 2026, em https://wellhub.com/pt-br/recursos/roi-do-bem-estar-2026/