Muito além da licença-maternidade: invista na licença parental

Não é fácil ficar longe das bochechas fofinhas do seu novo bebê. Mas, felizmente, mais e mais empresas têm criado e aplicado políticas de apoio mais abrangentes para as mães e os pais de suas equipes, que vão muito além da tradicional licença-maternidade. A ideia é que essas pessoas tenham mais tempo e tranquilidade para se relacionar com seus bebês que acabaram de nascer ou com crianças adotivas que precisam se adaptar ao novo lar, sem se preocupar com descontos no salário por tirar algumas semanas de folga do trabalho.

No entanto, mesmo com avanços sensíveis nesse sentido, ainda há um longo caminho a ser percorrido rumo a um cenário em que pais e mães se sintam seguros e confortáveis para cuidar de suas crianças pequenas. Segundo um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV), quase metade das mulheres acabam perdendo seus empregos 24 meses após se tornarem mães. Na maioria dos casos, essa decisão não parte delas: são as empresas que optam por encerrar seus contratos de trabalho. Esses números ganham uma relevância ainda maior em um país onde apenas 54,6% das mulheres com filhos de até três anos em casa conseguem se inserir no mercado de trabalho, segundo o IBGE, Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística.

As empresas que decidem abrir mão de mães com filhos pequenos, ou não oferecem incentivos suficientes para que elas continuem trabalhando e produzindo em alto nível, parecem não enxergar as vantagens de uma postura mais empática e amigável com esse público. Além disso, estão caminhando na contramão de uma tendência de mercado, já que grandes companhias globais se movimentam cada vez mais para aumentar os benefícios oferecidos a esse grupo, ampliando o conceito de licença-maternidade para licença parental, que engloba diversos perfis de casais com filhos pequenos. Afinal, já é sabido que a produtividade do negócio aumenta quando as pessoas se sentem apoiadas e protegidas no ambiente de trabalho.

Em outras palavras, sua empresa pode aproveitar esse cenário para se destacar no mercado de trabalho com uma política de benefícios parentais que vai muito além do mínimo exigido pela lei, realmente ajudando quem se tornou pai ou mãe a celebrar esse momento tão especial. Uma maneira simples de fazer isso é analisar o mercado. Investigando as políticas de apoio parental da concorrência, você pode ajustar as suas e oferecer à equipe um pacote generoso de benefícios, que atenda às suas necessidades e ajude a melhorar a atração e a retenção de talentos para a empresa.

Outra atitude interessante é conhecer mais de perto as leis trabalhistas que tratam do assunto, para que, a partir delas, você também possa criar uma política mais abrangente e inclusiva, que reflita perfeitamente a cultura e os valores da empresa. Essa é a hora de apostar na generosidade para gerar mais produtividade!

Licença-maternidade e paternidade: o que diz a lei?

No Brasil, a licença-maternidade está prevista na CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho, que é a principal referência quando o assunto é direitos trabalhistas. É interessante que você conheça em detalhes o que está previsto na legislação, mas, basicamente, o artigo 392 da Lei N.º 5.452 prevê que as mulheres grávidas, que deram à luz ou que adotaram uma criança têm o emprego garantido pelo período mínimo necessário para se adaptarem a essa nova realidade.

Inicialmente, esse período era de 84 dias e depois passou a ser, na maioria dos casos, 120 dias. Cada mulher pode escolher quando esse período de afastamento começa a valer: é possível aderir à licença-maternidade antes do parto, para se preparar melhor, ou após o nascimento do bebê. Recentemente, o STF definiu um entendimento de que a licença-maternidade automática só deve ser contada a partir da alta da mãe (ou da criança) do hospital, e não a partir da data do parto.

Durante a licença-maternidade, a mulher recebe o pagamento em forma de um “salário-maternidade”, e não há perda de outros direitos, como férias remuneradas. É possível solicitar prorrogações desse período caso ocorram internações médicas ou complicações com a saúde da mãe ou do bebê. Outra forma de prorrogação também está prevista: empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã oferecem um adicional de 60 dias às mães, totalizando 180 dias de licença-maternidade. Em troca, essas firmas recebem abatimentos nos impostos, mas atualmente menos de 1% das empresas do país participam da iniciativa.

A CLT também prevê o direito à licença-paternidade. Contudo, quem se torna pai conta com um benefício sensivelmente menor: a lei garante apenas 5 dias de afastamento, que pode ser aumentado para até 20 dias pelo Programa Empresa Cidadã.

Há diversas exceções e casos especiais previstos na lei, bem como categorias com direitos específicos definidos em convenções coletivas. Além disso, sempre ocorrem atualizações no texto legal. O Projeto de Lei 1974/21, por exemplo, visa instituir uma licença parental de 180 dias para pais, mães ou outras pessoas ligadas afetivamente à criança. É importante acompanhar essas mudanças e entender o que está coberto pelos benefícios trabalhistas para, a partir deles, começar a montar um programa de apoio ainda mais amplo e robusto para as mães e os pais do seu time. Isso permite que essas pessoas canalizem suas preocupações unicamente para o novo membro na família, e não para o medo de ficarem sem emprego ou perderem oportunidades profissionais.

Como criar um programa de apoio parental que vai além da licença-maternidade

Criar um programa de licença parental inclusivo e eficaz exige mais do que empatia e boa vontade, já que é preciso planejar muito bem essas ações e políticas. Uma forma de fazer isso é trabalhar com profissionais de diversos setores da empresa para criar um plano adaptado à sua realidade específica. É preciso levantar os custos envolvidos e ter algumas definições claras de quem tem direito a esses benefícios corporativos e como as pessoas podem acessá-los. Alguns dos passos principais para consolidar a política parental podem ser os seguintes.

Defina seu orçamento

O primeiro passo é saber quais são suas possibilidades financeiras e como elas podem limitar o tamanho e moldar o formato do pacote de benefícios que será oferecido. Trabalhando em parceria, os departamentos de RH e de Finanças podem projetar os custos potenciais envolvidos, bem como uma frequência provável com que a equipe usará a licença.

Uma forma de enxergar e planejar os custos de uma licença parental é tratá-la como qualquer outra despesa. Depois de determinar quanto precisa ser reservado, você pode examinar os gastos fixos e fazer cortes estratégicos em outras áreas, para garantir que exista um fundo disponível para essa finalidade.

A boa notícia é que a probabilidade de todas as pessoas da sua equipe precisarem se afastar ao mesmo tempo é mínima. Assim, você não precisa montar um orçamento para cobrir todo mundo de uma vez só.

Também é importante saber que nem sempre o orçamento será tão flexível quanto você gostaria, mas se não puder oferecer um período de afastamento remunerado muito extenso, existem alternativas. Considere, por exemplo, uma opção de folgas parciais ou de horários adaptáveis. Isso alivia um pouco o esforço financeiro ao mesmo tempo que dá mais flexibilidade ao seu pessoal.

Evite programas engessados

Por falar em flexibilidade, monte o programa de políticas parentais tendo em mente que cada família é única e vive uma situação particular. Portanto, os programas de apoio parental com benefícios flexíveis costumam ser os mais populares entre os membros da equipe.

Mesmo que você ainda não consiga oferecer um período ampliado de licença-maternidade ou paternidade, talvez possa dar abertura para que as pessoas dividam esse período conforme desejarem, tendo liberdade para definir quando estarão em atividade ou não.

Uma ótima fonte de ideias e sugestões é seu próprio quadro de pessoal. Pergunte para a equipe quais opções são mais interessantes para a maioria e use as respostas obtidas para elaborar uma política adequada para a empresa.

Defina quem tem direito

Evite qualquer tipo de conflito ou confusão ao definir claramente em sua política de benefícios quem se qualifica para usar a licença parental na empresa. Embora, pela lei, a licença-maternidade se concentre nas mulheres, e a licença-paternidade nos homens, as políticas de licença parental geralmente são mais amplas e abordam o nascimento de uma nova criança com foco no lar que recebe esse bebê, independentemente do perfil de cada família.

Deixe claro como cada pai ou mãe pode solicitar o benefício e lembre-se de manter uma postura coerente com outras políticas em prática na empresa, como as de inclusão de dependentes e novos beneficiários.

Considere a opção de licenças compartilhadas

Um benefício que pode fazer parte do programa de apoio parental é oferecer a opção de uma licença compartilhada. Essa solução permite que os pais e mães de sua organização compartilhem as folgas remuneradas com seus parceiros e parceiras que não desfrutam desse benefício nas empresas em que trabalham. Dessa forma, fica mais fácil organizar as atividades e compromissos da família no cuidado com as crianças.

Facilite o retorno

A volta à rotina após um tempo de afastamento pode exigir um período de transição, demandando alguns ajustes de quem ficou um longo período fora. Preveja diretrizes para nortear esse processo em sua política. Assim, você estimula as mães e pais da equipe a voltar ao trabalho.

Você pode facilitar esse retorno de várias maneiras: oferecendo opções de meio período para suavizar a retomada das atividades, alternativas de home office ou trabalho híbrido, jornadas de trabalho flexíveis e até programas internos de mentoria. Contar com o apoio de colegas que passaram pela mesma situação e com a compreensão por parte da empresa pode fazer toda a diferença nesse momento.

Crie um programa inclusivo

Procure manter um tom de voz amistoso e, se possível, use termos neutros em sua política de apoio parental, mostrando que o programa é aplicável a todos os tipos de pais e mães. As pessoas da equipe provavelmente vão aderir com mais facilidade aos benefícios oferecidos se ficar claro que eles se aplicam a todos os perfis de famílias.

Também é necessário prestar atenção ao programa para garantir que ele respeite a equidade e promova condições e salários igualitários. Com isso, você incentiva quem se tornou mãe ou pai recentemente a tirar uma folga para criar vínculos com o novo filho ou filha, independentemente da composição ou estrutura da família.

Use esse momento como uma oportunidade para comemorar

A chegada de uma nova criança é um momento emocionante para a família, e você pode oferecer aos membros do seu time outras vantagens adicionais para tornar a celebração ainda mais inesquecível. Isso pode vir na forma de bônus adicionais para ajudar na compra de itens essenciais para o bebê, um enxoval materno para que as mamães se sintam confortáveis e outros mimos que fazem toda a diferença e ficam na memória de quem não estava esperando por essas surpresas tão agradáveis.

Atualize sua política periodicamente

Depois de criar e aplicar uma política de licença parental, o trabalho ainda não está totalmente acabado. Agora, é preciso avaliar continuamente as diretrizes desse programa e identificar pontos que precisam de melhoria ou atualização. As leis trabalhistas seguirão evoluindo, e você precisa acompanhar essas mudanças para permanecer em conformidade com a legislação. Além do mais, benefícios que eram adequados antes podem perder valor após algum tempo, e colher o feedback da equipe de tempos em tempos ajudará você a enxergar o que está e o que não está funcionando.

Conclusão

Você tem liberdade para criar uma política de licença parental que atenda às necessidades da sua equipe. Cumprindo com a legislação da licença-maternidade (e paternidade), sua única preocupação é construir um plano de benefícios adicionais que faça sentido e funcione bem para a equipe. Lembre-se, também, de desenvolver um programa que considere a inclusão no local de trabalho e seja flexível, oferecendo opções de escolha para cada perfil de pessoa.

Criar uma solução perfeita pode levar algum tempo, mas a Wellhub está aqui para ajudar você a promover um ambiente de trabalho saudável e acolhedor, ao qual todas as pessoas terão prazer em retornar após se dedicarem exclusivamente aos seus bebês. Converse com um dos nossos especialistas em bem-estar hoje mesmo para saber mais detalhes e conhecer todas as facilidades que podemos oferecer para sua empresa.

Referências

• Mulheres perdem trabalho após terem filhos. Portal FGV. Checagem em 21 de março de 2023 em https://portal.fgv.br/think-tank/mulheres-perdem-trabalho-apos-terem-filhos
• Só 54,6% das mulheres com filhos pequenos conseguem trabalhar, diz IBGE (4 de março de 2021). UOL. Checagem em 21 de março de 2023 em https://cultura.uol.com.br/noticias/17228_so-54-6-das-mulheres-com-filhos-pequenos-conseguem-trabalhar-diz-ibge.html
• Grandes empresas passam a oferecer licença-paternidade maior no Brasil (7 de março de 2023). Forbes Brasil. Checagem em 21 de março de 2023 em https://forbes.com.br/carreira/2023/03/grandes-empresas-passam-a-oferecer-licenca-paternidade-no-brasil/
• STF confirma licença-maternidade a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê (24 de outubro de 2022). Portal Supremo Tribunal Federal. Checagem em 21 de março de 2023 em https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=496265&ori=1
• Menos de 1% das empresas brasileiras tem licenças maternidade e paternidade estendidas (17 de dezembro de 2021). Gênero e Número. Checagem em 21 de março de 2023 em https://www.generonumero.media/reportagens/licenca-maternidade-paternidade
• Projeto de Lei 1974/2021. Câmara dos Deputados. Checagem em 21 de março de 2023 em https://www.camara.leg.br/propostas-legislativas/2284867