Come progettare una forte strategia di benefit

Qual è il valore di una forte strategia di benefit?

Valutare i benefit non è “”solo un’altra responsabilità del dipartimento delle risorse umane””: una grande strategia di benefit per i dipendenti va oltre la semplice implementazione di programmi. Si tratta di capire la cultura, i valori e gli obiettivi strategici della tua azienda, in modo da poter progettare un piano che sia in linea con quegli obiettivi (e viceversa). Una strategia di benefit competitiva dovrebbe includere:

• Copertura sanitaria e assicurazione
• Congedi retribuiti
• Contributi e piani pensionistici
• Programmi di wellbeing

Una strategia di benefit valida porterà vantaggi ai tuoi dipendenti e alla tua azienda. Avere risorse efficaci, nonche i mezzi giusti per prendersi cura della salute dei dipendenti, è alla base dei comportamenti positivi sul luogo di lavoro.

Una strategia di benefit, inserita efficacemente in una più ampia strategia di retribuzione adeguata, aiuterà l’azienda anche nell’acquisizione e nella retention di talenti, fornendo una base per la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, e producendo effetti positivi a catena sull’engagement dei dipendenti, sulla cultura aziendale, sulla produttività e sul successo complessivo.

I passi per una strategia di benefit di successo

1. Comprendere le esigenze dei dipendenti

Un primo passo importante nello sviluppo di una strategia di welfare di successo è valutare accuratamente le esigenze e le aspettative dei dipendenti. Cosa si aspettano di ricevere dal loro pacchetto di benefit? Cosa ricevono effettivamente? Per capirlo, è necessario innanzitutto condurre un sondaggio sui benefit dei dipendenti, che possa rivelare importanti informazioni su come i dipendenti vedono i loro benefit, nonché aiutarti a identificare le lacune tra ciò che la tua azienda offre attualmente e ciò che i dipendenti desiderano. Puoi considerare di offrire benefit flessibili accanto ad altri più personalizzati, al fine di colmare queste eventuali lacune.

Oltre a valutare cosa preferiscono dipendenti, dovresti anche analizzare chi sono e comprenderne le esigenze. Quanti anni hanno? Qual è la suddivisione per genere? La maggior parte dei tuoi dipendenti ha figli? Tutto ciò può influire sui tipi di benefit che offri e sulle opzioni di assistenza sanitaria disponibili.

2. Definire gli obiettivi

Una volta che sai di cosa hanno bisogno i tuoi dipendenti, puoi concentrarti sulla definizione degli obiettivi che la strategia di benefit dovrebbe porsi. Quali sono le esigenze più urgenti che i dipendenti hanno espresso?

Ad esempio, se l’azienda ha molti dipendenti con famiglie giovani, si vorrà includere il congedo parentale come parte della propria strategia di benefit. Se la propria azienda fornisce già il congedo parentale retribuito, ma per un periodo inferiore a quanto previsto dal settore, potrebbe essere opportuno considerare l’aumento della durata del periodo di congedo parentale.

Un’altra priorità da considerare nei propri obiettivi è quella di promuovere l’inclusione. I dipendenti hanno vite e priorità diverse, quindi quando si ricevono i loro feedback, è importante assicurarsi di agire effettivamente su quei feedback per poi includerli nei propri obiettivi.

Tali obiettivi dovrebbero essere misurabili, quindi è bene impostare un benchmark  per valutare le prestazioni in modo da comprendere meglio le tendenze del proprio settore. Alcuni benchmark comuni tra i professionisti delle risorse umane includono:

• Costo per persona all’anno
• Utilizzo di pacchetti di prevenzione 
• Prevalenza di patologie croniche
• Attenzione alla salute del dipendente 
• Utilizzo al di fuori della rete
• Analisi delle richieste 
• Ricorso a farmacia specializzate 

3. Pianificare il budget

Non è facile bilanciare le esigenze dei propri dipendenti con la realtà del proprio budget. È inoltre necessario considerare quanto è importante la remunerazione rispetto ai benefit e come garantire che la spesa corrente sia allineata con gli obiettivi più importanti dell'azienda.

Sebbene i budget delle aziende varino notevolmente, è meglio pianificare con largo anticipo, specialmente se si prevedono modifiche al budget. Bisogna poi tenere presente che molti benefit sono deducibili dalle tasse, il che può fare una grande differenza nel bilancio finale. Una pianificazione anticipata aiuterà a evitare decisioni dell’ultimo minuto che potrebbero avere un impatto negativo sui propri dipendenti e sui benefit.

4. Creare un piano di comunicazione ed engagement 

Ora è il momento di generare entusiasmo tra i propri dipendenti attraverso l’engagement. Se i dipendenti non utilizzassero i benefit (o non sapessero come farlo), la strategia di welfare dell'azienda si rivelerebbe un po’ inutile. Un piano di engagement serve a descrivere in che modo l’azienda coinvolgerà i propri dipendenti per aiutarli a capire e apprezzare i benefit offerti. Dovrebbe inoltre descrivere come verranno integrate le loro esigenze e le loro idee.

Pianificare modalita mirate per coinvolgere i propri dipendenti è particolarmente importante se l’azienda utilizza un approccio al welfare contributivo o flessibile. Altrettanto importante e comunicare i benefit diponibili in modo chiaro e trasparente e offrire risorse scritte, quando possibile, a cui i dipendenti possano fare riferimento quando necessario. Inoltre, e molto utile chiedere ai dipendenti se hanno dubbi o domande, specialmente quando si presentano per la prima volta i benefit! Anticipare le domande comuni può aiutare a chiarire molte questioni che potrebbero generare confusione. E ovviamente, e necessario fornire dettagli su come iscriversi e usufruire dei benefit.

5. Monitorare l’Impatto e raccogliere il feedback

Infine, non dimenticare quest’ultima fase della tua strategia: è importantissimo monitorare l’impatto della propria strategia aziendale! Si può farlo analizzando quanti dipendenti ne stanno usufruendo e quali sono i loro feedback.

Ciò significa che, indovinate un po', è necessario organizzare periodicamente sondaggi per valutare il grado di soddisfazione dei dipendenti rispetto ai benefit offerti. E, dato che siamo in una fase di sperimentazione, non bisogna avere paura di riadattare il proprio piano e la propria strategia!

Monitorare l’impatto significa anche monitorare lo stato di salute e lo stato finanziario dell’organizzazione. Essere proattivi aiuta a identificare in anticipo, e in modo piu efficace, eventuali problemi potrebbero sorgere e a determinare se devono essere apportati eventuali cambiamenti alla strategia. 

Implementare con successo la tua strategia di benefit non è un’impresa facile, ma i grandi leader che ascoltano i loro collaboratori possono rendere la tua azienda un luogo di lavoro gratificante e salutare! Ciò richiede una attenta considerazione, una pianificazione strategica e una consapevolezza di tutti gli stakeholder coinvolti, il che spesso porta ad un aumento della soddisfazione e dell’engagement dei dipendenti, una diminuzione del turnover e un miglioramento della salute finanziaria.

Ogni strategia competitiva di benefit offre programmi di wellbeing che proteggono la salute e il benessere dei propri dipendenti. Se hai bisogno di un potenziale programma di wellbeing per la tua azienda, parla con uno specialista di corporate wellbeing di Wellhub per conoscere meglio i numerosi benefit che offriamo. Con accesso a dozzine di palestre e app per il tuo benessere fisico ed emotivo, puoi supportare il benessere dei tuoi dipendenti, con le risorse giuste.