Como alinhar a gestão de pessoas à estratégia organizacional?

A importância de uma gestão de pessoas eficiente

Como já dissemos, todos os setores precisam estar alinhados com a estratégia organizacional. Produção, logística, financeiro, comercial, compras, supply chain e, é claro, também o setor de Recursos Humanos. Mas, afinal, qual é o papel e a importância do RH?

Basicamente, o setor de RH promove a gestão de pessoas. E — principalmente no atual cenário econômico —, as pessoas são o centro da organização.

Afinal, as suas habilidades, competências e conhecimentos são a fonte da inovação e das vantagens competitivas de uma empresa. E um exemplo claro disso é o uso do termo “talentos” para se referir aos colaboradores.

Logo, uma gestão de pessoas eficiente é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho.

Atividades relacionadas à gestão de pessoas

Diante disso, o setor de RH se envolve em uma grande diversidade de atividades. E você provavelmente já pensou nas mais emblemáticas: recrutamento e desligamento de funcionários. Porém, a lista é muito maior!

Entre as atividades específicas da gestão de pessoas, podemos destacar:

• definição de planos de cargos e carreiras;
• criação de programas de capacitação, treinamento e educação corporativa;
• definição de métodos para a avaliação do desempenho dos colaboradores;
• fortalecimento da plano de benefícios oferecido pela empresa;
• criação de políticas de feedback;
• auxílio e aconselhamento aos gestores de equipe;
• mediação entre colaboradores e gestores;
• representação das demandas e solicitações dos colaboradores.

Vale a pena lembrar que, neste artigo, estamos focando apenas no setor de RH (Recursos Humanos), que é o responsável pela gestão estratégica de pessoas. A maioria das empresas tem também um setor (ou uma subdivisão) chamado de DP — Departamento de Pessoal.

Esse se ocupa de atividades mais burocráticas, como o fechamento de folha de pagamento, por exemplo. Assim, ele também tem uma contribuição importante na gestão de pessoas, porém, sua relação com a estratégia organizacional é mais distante.

Os impactos da gestão de pessoas nos resultados do negócio

Nós já vimos que as pessoas são o centro da empresa, e que a gestão de pessoas é responsável por garantir o melhor “aproveitamento” dos recursos humanos. Agora, vamos entender como isso impacta os resultados do negócio.

Aqui, a palavra-chave é produtividade. E você, com certeza, já a viu em muitos contextos. Grosso modo, ela se refere à relação entre eficácia e eficiência — ou, em outros termos, à capacidade de um colaborador de trabalhar mais e melhor.

Assim, quando a gestão de pessoas é bem executada, ela promove mais satisfação e motivação aos colaboradores. Afinal, colaboradores que estão felizes e animados com seu emprego são naturalmente mais produtivos.

E ainda há vários benefícios que vêm junto com a produtividade: os projetos são concluídos mais rapidamente, a qualidade do atendimento ao cliente é melhor, e até a lucratividade aumenta.

Produtividade e Gestão do Desempenho

Justamente para garantir essa produtividade foi desenvolvida a Gestão do Desempenho, uma metodologia interna à gestão de pessoas que permite, basicamente, acompanhar, analisar e melhorar a performance dos colaboradores.

Diferente de uma análise de desempenho anual dos funcionários, a gestão do desempenho é um processo contínuo e proativo. Ela permite identificar e suprir possíveis falhas de performance ao invés de simplesmente apontar os problemas depois que eles já aconteceram.

Logo, para que seja possível fazer a gestão do desempenho, é necessário que cada colaborador tenha suas próprias metas. Dessa forma, é feita uma comparação entre os resultados desejados e os resultados reais, para analisar o progresso obtido.

E a gestão do desempenho conta ainda com um instrumento importante, o Painel de Desempenho do Colaborador (ou PDC). Ele é composto por uma série de indicadores relevantes, os chamados KPIs.

Assim, ele favorece uma visão geral (ou “visão macro”) do trabalho que vem sendo realizado pelos colaboradores.

E o seu uso ainda permite a identificação dos fatores que afetam o trabalho dos colaboradores. Por meio dessa informação, é possível adotar ações para eliminar obstáculos e aproveitar oportunidades para a maior produtividade, impulsionando o negócio para atingir suas metas.

Como fazer o alinhamento à estratégia organizacional

Chegamos à pergunta principal deste artigo. Sabemos que é importante alinhar a gestão de pessoas à estratégia organizacional. Mas como fazer isso na prática? Você pode encontrar a resposta seguindo estes cinco passos:

1. Entenda as metas e o direcionamento do negócio

Muitas empresas falham em divulgar adequadamente sua estratégia organizacional aos gestores de equipes. Portanto, não podem esperar um alinhamento dos setores com essa estratégia.

Então, para que a gestão de pessoas possa fazer parte da tomada de decisões e colaborar com os projetos da empresa, é preciso entender para onde o negócio está caminhando.

Em outras palavras, é preciso responder à pergunta: quais são as metas de curto, médio e longo prazo? Sem esse entendimento, é inviável apoiar a estratégia organizacional. Logo, é essencial que o gestor de RH tenha um estreito contato com a alta diretoria.

2. Entenda as metas e direcionamento do próprio RH

O segundo passo é levantar também os objetivos do RH. Mas, atenção: esses objetivos precisam ser condizentes com as respostas obtidas no primeiro passo. Por exemplo:

• se a meta do negócio é reduzir custos, a gestão de pessoas pode levantar objetivos como reduzir o turnover ou controlar as despesas trabalhistas;
• se a meta do negócio é aumentar a produtividade, a gestão de pessoas pode levantar objetivos como automatização do trabalho administrativo;
• se a meta do negócio é sustentabilidade, a gestão de pessoas pode levantar objetivos como a criação de programas de voluntariado.

Perceba que todos são objetivos ligados diretamente ao trabalho do setor de RH. Porém, eles vão colaborar — direta ou indiretamente — para a estratégia organizacional da empresa.

3. Formule ações específicas

Você já levantou os objetivos do RH, agora, é hora de criar um plano de ação. E esse, quanto mais específico e detalhado, melhor. Então, determine os passos que serão necessários para concretizar cada objetivo, defina prazos e delegue tarefas a pessoas da sua equipe.

Vale ressaltar que esse plano não é útil apenas para a organização do trabalho, mas também para a comunicação com a equipe de gestão de pessoas.

Um objetivo muito grande ou amplo pode ser confuso, ou até intimidador. Por isso, apresentá-lo junto com um plano de ação é uma boa maneira de conquistar o engajamento da equipe.

4. Verifique com a diretoria

Antes de colocar o plano de ação em prática, reúna os diretores da empresa. Verifique como eles se sentem em relação à sua proposta. Será que eles concordam que existe alinhamento com a estratégia organizacional?

Se a resposta for negativa, é preciso retornar ao primeiro passo. É provável que você não tenha entendido completamente a estratégia do negócio.

5. Monitore os resultados

Este passo é essencial para que, no futuro, você possa comprovar que a gestão de pessoas está apoiando os resultados do negócio. Afinal, é preciso ter dados relevantes.

Portanto, determine algumas métricas de RH e crie maneiras de coletar os dados — como pesquisas junto aos funcionários ou relatórios obtidos com um software de gestão de pessoas.

A identificação de um propósito realista

Agora, vamos retomar um pouco do que vimos no item anterior: o passo dois, focado em identificar metas e direcionamento para o setor de RH. Por quê? Bem, porque não basta criar qualquer meta.

Na verdade, o propósito de trabalho desse setor — assim como o de qualquer outro dentro de uma empresa — deve ser realista.

E essa afirmação parte de uma técnica usada na definição de boas metas. Trata-se da técnica SMART — palavra em inglês para “inteligente”. Segundo essa técnica, uma boa meta precisa ser:

• specific — específica, respondendo a seis perguntas: quem, o que, onde, quando, como e por que;
• measurable — mensuráveis, ou seja, podem ser acompanhadas por meio de KPIs;
• attainable — realizáveis por meio de ações concretas;
• realistic — realistas;
• timely — com prazo definido.

Além disso, um propósito, ou meta, realista precisa atender dois critérios. Em primeiro lugar, é preciso que haja vontade de trabalhar por ele; em segundo lugar, é preciso que haja condições de concretizá-lo.

Por isso, mesmo uma meta ambiciosa pode ser realista. Aliás, ela exerce mais força motivacional do que uma meta simples, ou seja, atende ao primeiro critério. Então, basta ter em mente que é preciso representar um progresso para o negócio.

A busca por aprimoramento dos processos

É positivo perseguir metas revolucionárias e criativas de gestão de pessoas. No entanto, essa não é a única forma pela qual o RH pode colaborar para o cumprimento da estratégia organizacional.

O simples aprimoramento dos processos existentes já pode representar um importante benefício para o negócio. De fato, para gerar mais valor, o setor de RH precisa acelerar o aprimoramento operacional, gastando menos tempo em atividades administrativas. Assim, pode focar no que é realmente importante.

Além do tempo, também se pode obter uma importante economia financeira, o que auxilia na realização de metas de lucratividade da empresa. E, na busca por aprimoramento dos processos, é importante também trazer profissionais de gestão de pessoas que tenham ampla experiência.

Eles terão a credibilidade necessária para desafiar a equipe a pensar em maneiras mais eficientes de realizar suas atividades. Além disso, também vão ter um olhar analítico e crítico, capaz de identificar as oportunidades de aprimoramento.

Ainda, outra recomendação é buscar alternativas de apoio tecnológico que sejam, ao mesmo tempo, confiáveis e acessíveis. E alternativas versáteis, de preferência, para que não seja necessário utilizar vários softwares específicos diferentes.

E não se esqueça de que o objetivo da automatização é simplificar um processo. Portanto, se a tecnologia estiver criando novos empecilhos, é um sinal de que sua escolha ou implementação não foi adequada.

Finalmente, também é possível criar, dentro da equipe de gestão de pessoas, uma pequena subdivisão dedicada especificamente a detectar e aproveitar oportunidades para o aprimoramento de processos.

Tenha em mente que, se essa função for distribuída entre toda a equipe, provavelmente será deixada em segundo plano na lista de prioridades.

Identificação da cultura empresarial

Existe uma importante relação entre a cultura empresarial e a estratégia organizacional. Se a estratégia organizacional não atribui nenhuma importância ao desenvolvimento de uma cultura empresarial saudável, essa cultura não vai surgir por sorte.

E, mesmo que uma boa cultura se desenvolva pelo esforço único dos colaboradores, ela vai ser abalada sempre que houver um desligamento.

Também chamada de cultura organizacional, a cultura empresarial está relacionada ao comportamento das pessoas dentro de uma empresa. E esse comportamento é norteado pela sua visão, valores e missão, além de suas normas, crenças e sistemas.

Portanto, a cultura empresarial é algo definido no DNA da empresa, desde a sua fundação, mas também desenvolvido ao longo do tempo.

Assim, sem uma estratégia organizacional que valorize a cultura empresarial, é muito provável que o ambiente da empresa acabe se tornando tóxico. Nesse tipo de situação, seus colaboradores não poderão apresentar o melhor desempenho.

Percebemos, então, que a estratégia organizacional é essencial para garantir uma boa cultura empresarial — e a cultura, por sua vez, define como seus colaboradores vão agir e interagir. Logo, precisamos entender qual é o peso da gestão de pessoas nessa questão.

Por sua própria natureza, o setor de Recursos Humanos é o mais indicado para informar como seria a cultura ideal e como ela pode ser desenvolvida. Alguns elementos que podem formar a cultura organizacional são:

• a criação de um ambiente de trabalho agradável e feliz;
• a qualidade de vida no ambiente de trabalho;
• a integração de pessoas diferentes, promovendo a diversidade;
• o incentivo à capacitação da equipe;
• o desenvolvimento de um senso de propósito que motive os colaboradores;
• a colaboração e a troca de ideias e experiências;
• a transparência nas relações internas e externas.

Vê como tudo se encaixa? Quando a gestão de pessoas intervém para a formação de uma cultura organizacional saudável, isso leva à uma maior satisfação dos colaboradores. Eles ficam mais motivados e produtivos.

E, como já vimos, a produtividade da equipe impacta os resultados da empresa, permitindo a concretização das metas estabelecidas na estratégia do negócio.

Atenção às regras da empresa

Outro elemento de uma empresa que está intrinsecamente relacionado à estratégia do negócio são suas regras.

Muitos colaboradores não entendem por que a empresa exige certos comportamentos, e podem ter a impressão de que é uma maneira de exercer poder e controle. Por isso, é importante que o setor de RH deixe claro o verdadeiro papel das regras: elas ajudam a empresa a atingir suas metas.

Você pode demonstrar essa afirmação na prática, a partir de exemplos simples. Considere, por exemplo, o uso obrigatório de uniforme; ele visa melhorar a experiência do cliente, criando uma imagem mais organizada e profissional. Assim, garante metas de excelência no atendimento.

Outro exemplo é o uso de equipamentos de segurança, que visa assegurar que a empresa seja um local de trabalho seguro para seus colaboradores. Assim, garante metas de responsabilidade social.

Quando todos os colaboradores trabalham obedecendo às normas, é mais fácil concretizar suas metas. Nesse sentido, a gestão de pessoas tem um papel importante.

Seja reforçando as regras junto aos colaboradores ou controlando o seu cumprimento adequado, ela está efetivamente ajudando a empresa a atingir suas metas. Logo, está ajudando a concretizar a estratégia organizacional. E esse papel não precisa ser desempenhado de maneira agressiva.

Em vez disso, o setor de RH pode criar programas para recompensar o cumprimento adequado das normas. Além disso, documentar formalmente as regras e educar os colaboradores sobre as motivações por trás de cada uma também são estratégias inteligentes para conseguir maior adesão.

Aliás, a criação de documentos como um guia ou manual do colaborador pode se tornar uma ferramenta importante para a integração de novos funcionários. Usando esses documentos, a equipe de RH poderá economizar tempo e, ainda, garantir que os funcionários terão plena ciência das regras da empresa.

O acompanhamento do gestor

Neste artigo, estamos desenvolvendo a relação entre gestão de pessoas e estratégia organizacional sob várias perspectivas. Mas, independentemente da perspectiva, há uma figura que é essencial para que essa relação seja bem-sucedida: o gestor de RH.

Ponto de convergência

O gestor de RH é o ponto de convergência entre a equipe de gestão de pessoas e o restante da diretoria da empresa. E só é possível manter esse alinhamento por meio com uma comunicação eficiente, garantindo que o trabalho do setor de RH está coerente com os objetivos mais amplos do negócio.

Mas como o gestor de RH pode desenvolver a comunicação?

Em primeiro lugar, é importante reforçar que estamos falando sobre comunicação interna— que é muito diferente da comunicação estabelecida com clientes ou parceiros externos.

Em segundo lugar, também tenha em mente que, ao mesmo tempo que o setor de RH precisa usar os recursos e estrutura da comunicação interna, ele também é parcialmente responsável por desenvolver essa comunicação, em benefício de toda a empresa.

Portanto, para manter uma comunicação interna eficaz, é preciso planejamento e sistematização. Defina os veículos que serão utilizados, bem como os conteúdos e a periodicidade.

E, se a comunicação interna será usada para fazer o alinhamento do trabalho com a estratégia do negócio, é importante que ela traga informações sobre as metas da empresa e os principais avanços realizados.

Motivador e facilitador

Também é bom lembrar que, enquanto o gestor de RH é responsável pela gestão de pessoas dentro da empresa, é a sua equipe que vai fazer a maior parte da execução. Por esse motivo, além de fazer a ligação entre a equipe de RH e a direção da empresa, o gestor ainda precisa atuar como agregador, motivador e facilitador para o trabalho da equipe.

Existem muitas recomendações que podemos fazer sobre o papel do gestor como líder — de fato, esse seria um tema muito amplo para abordarmos aqui.

Porém, vale a pena reforçar a importância de quatro elementos para a liderança eficaz:

1. uso de transparência;
2. aplicação de uma política de feedbacks;
3. envolvimento da equipe na gestão (a chamada “liderança participativa”);
4. tratamento dos colaboradores como clientes.

Auxílio aos outros setores

Agora, vamos discutir como o setor de RH pode ajudar outros setores da empresa a concretizar as metas definidas pela estratégia organizacional. Afinal, é na comunicação da estratégia que o próprio RH possui um papel estratégico. Mas o que isso quer dizer?

Quando a alta direção de uma empresa desenvolve a estratégia organizacional, ela trabalha com metas amplas e repletas de generalismos — como “agregar valor para os stakeholders” ou “atingir crescimento sustentável”. Para os colaboradores, isso é como uma língua estrangeira.

Lembra como o gestor de RH faz a ponte entre a alta direção e sua equipe, para garantir o alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional? Da mesma forma, o setor de RH também deve fazer a ponte entre a alta direção e os colaboradores da empresa.

Assim, ele vai comunicar a estratégia organizacional de maneira que ela possa ser entendida por todos. E o setor de RH pode assumir o papel de transformar essas metas em ações mais específicas — exatamente como nós descrevemos no item 3 desse artigo.

Ele pode criar, ou colaborar para a criação de um documento simples, que comunique a estratégia organizacional aos colaboradores em termos mais fáceis e ações mais “executáveis”.

E como esse trabalho envolve todos os setores, é importante que o RH dialogue com os gestores de cada equipe. De acordo com a dinâmica da empresa, seu envolvimento com as equipes de trabalho pode ser direto ou indireto, mediado pelo gestor correspondente.

Conclusão

Enfim, neste artigo você viu qual é a importância da gestão de pessoas e o impacto que ela pode ter nos resultados de um negócio. Também entendeu melhor a relação entre gestão de pessoas e estratégia organizacional, descobrindo formas de garantir o alinhamento entre elas.

Alguns pontos-chave da nossa discussão foram:

• o plano de ação, que transforma metas abstratas em passos mais simples, específicos
• a cultura e as regras da empresa, que influenciam as relações e o ambiente de trabalho, garantindo as condições para maior produtividade (e, portanto, para concretização das metas)
• a comunicação interna, que permite informar aos colaboradores qual é a estratégia do negócio

E, como vimos, o RH influencia todos estes pontos de alguma forma. Ou seja, ele está profundamente interligado à questão da estratégia organizacional.