Planes de carrera: cómo diseñarlos e implementarlos
Los planes de carrera se han convertido en una herramienta esencial para fortalecer la retención y motivación de los equipos de trabajo, especialmente en un entorno como el mexicano, donde el talento busca cada vez más la especificidad en el conocimiento y la estabilidad de los colaboradores.
En una era digital como en la que estamos, estos planes deben adaptarse a un ritmo de cambio constante, integrando competencias tecnológicas y promoviendo la flexibilidad en el crecimiento profesional.
Este artículo ofrece a los coordinadores de personal una guía fundamentada para diseñar e implementar planes de carrera efectivos, adaptados a los desafíos y oportunidades del contexto actual.
Si buscas formas de potenciar el desarrollo de tu equipo e incrementar su compromiso, ¡este artículo es para ti!
Qué es un Plan de Carrera y su importancia
Un Plan de Carrera, es un proceso premeditado de las empresas que busca coordinar y materializar la formación profesional de sus colaboradores mediante una serie de acciones planeadas en el tiempo.
Cada plan tiene una finalidad, que puede ser capacitar a una persona para suplir vacantes de superiores jerárquicos que se acercan a jubilación, promoción de ascenso, reemplazo de vacaciones o, sencillamente, un incentivo al personal.
Normalmente es una estrategia estructurada a nivel de detalle que define las etapas, acciones y recursos necesarios para el crecimiento profesional de los colaboradores, alineando sus metas personales con los objetivos corporativos.
Este plan establece una hoja de ruta que guía a los individuos de tal forma que considera sus fortalezas y debilidades, cruzándose con las oportunidades y amenazas que tiene la empresa. Esto hace que un Plan Carrera sea personalizable.
Implementar este tipo de planes contribuye significativamente a la retención de talento, motivación y productividad del equipo. Al ofrecer a los colaboradores una visión clara de su trayectoria profesional y oportunidades de crecimiento, se incrementa su compromiso y satisfacción laboral.
Un plan de carrera bien estructurado permite a los colaboradores visualizar su futuro dentro de la organización, fortaleciendo su lealtad y motivación para contribuir al éxito empresarial.
Beneficios de los Planes de Carrera para empresas en México
En México, la rotación de personal ha sido un desafío constante para las empresas. Según un estudio de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), el país presenta una de las tasas más altas de rotación en América Latina, con un promedio del 17%.
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Esta situación evidencia la necesidad de implementar estrategias efectivas para la retención de talento. Un Plan de Carrera bien diseñado puede abordar este desafío al proporcionar a los empleados un camino claro para su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa, reduciendo la probabilidad de que busquen alternativas laborales.
Estos tipos de estrategias suelen ser una herramienta poderosa para fortalecer la lealtad y satisfacción laboral entre los empleados mexicanos al ofrecer una estructura clara para su desarrollo profesional.
Al visualizar una trayectoria definida dentro de la empresa, un colaborador percibe que la organización no solo valora su trabajo actual, sino que también se interesa por su crecimiento y éxito a largo plazo.
Esta percepción genera un vínculo de confianza y compromiso, alentando a las personas a invertir sus esfuerzos y tiempo en una empresa que les ofrece oportunidades de evolución profesional, lo cual refuerza su lealtad.
Al proporcionar esta oportunidad clara y accesible para avanzar en sus roles, las empresas fomentan un sentido de logro y autorrealización entre los colaboradores que cursan este tipo de planes.
Además, al cubrir los deseos de aprendizaje y desarrollo que muchos profesionales buscan, se disminuye la frustración y desmotivación que suele acompañar la falta de oportunidades de crecimiento.
En el contexto mexicano, donde las oportunidades laborales pueden ser competitivas y limitadas, este tipo de apoyo interno resulta particularmente valioso y atractivo para los empleados.
Modelos de Desarrollo de Carrera relevantes
Existen dos modelos de Plan de Carrera que por lo general optan implementar las empresas: El Modelo de Desarrollo de Carrera y el Modelo de Crecimiento Profesional.
Modelo de Desarrollo de Carrera de Jeffrey H. Greenhaus
El modelo de Jeffrey Greenhaus se centra en la importancia de la planificación y la gestión de la carrera profesional. Según Greenhaus, el desarrollo de carrera implica la evaluación de las habilidades y objetivos personales, la identificación de oportunidades de crecimiento y la creación de un plan de acción para alcanzar los objetivos.
Este modelo es altamente relevante para las empresas y empleados en México, donde las oportunidades de crecimiento y la retención de talento son temas estratégicos clave.
La estructura de este modelo, basada en la evaluación de habilidades y metas personales, así como en la creación de un plan de acción, permite que tanto patrones como colaboradores desarrollen trayectorias profesionales sólidas y claras dentro de la organización.
En un entorno laboral en el que el talento es cada vez más competitivo y la retención de personal es un desafío constante, este modelo proporciona una guía estructurada que beneficia a ambas partes, creando una relación de compromiso mutuo y alineación de objetivos.
Para las empresas mexicanas, la importancia de este modelo radica en su capacidad para integrar el desarrollo de carrera en la estrategia de recursos humanos. Al implementar este enfoque, las organizaciones pueden estructurar un proceso continuo de evaluación y desarrollo de habilidades que promueve un crecimiento orgánico dentro de la empresa.
Esto no solo ayuda a cubrir puestos clave con personal interno, sino que también reduce costos asociados con la contratación externa y fortalece la cultura organizacional al hacer que los empleados perciban que su evolución profesional es un tema prioritario.
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Además, al enfocar los esfuerzos de desarrollo en las habilidades que cada rol requiere, las empresas pueden asegurar que el personal está preparado para asumir mayores responsabilidades con éxito.
Y es que no podemos olvidar que la falta de planificación de carrera suele ser una de las principales causas de desmotivación y fuga de talento en las empresas, por lo que contar con un modelo que fomente la identificación de metas individuales y brinde un marco para alcanzarlas es un incentivo considerable para permanecer en la compañía.
Al implementar este enfoque de Plan, las organizaciones mexicanas pueden consolidar una fuerza laboral comprometida y motivada, lo cual es esencial para el éxito y la sostenibilidad empresarial en el mercado actual.
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Puedes encontrar más información sobre este modelo en su libro Career Management, donde explora en profundidad los conceptos clave del desarrollo de carrera.
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Modelo de Crecimiento Profesional de Douglas T. Hall
El modelo de Douglas T. Hall destaca la importancia de un enfoque flexible y adaptable para el desarrollo de carrera, centrándose en la transformación y el crecimiento personal a través de la exploración y la adquisición de nuevas experiencias y habilidades.
En el contexto mexicano, este modelo resulta especialmente valioso debido a la constante evolución del mercado laboral y la creciente demanda de profesionales que puedan adaptarse y reinventarse ante cambios tecnológicos y organizacionales.
Este enfoque fomenta una mentalidad de aprendizaje continuo que beneficia tanto a los empleados como a las empresas, permitiéndoles afrontar los desafíos de un entorno cada vez más dinámico y competitivo.
Para las empresas mexicanas, implementar este permite cultivar una fuerza laboral con un alto nivel de resiliencia y adaptabilidad, algo que es fundamental para mantener una ventaja competitiva en mercados en transformación.
En lugar de simplemente capacitar a los empleados en habilidades técnicas para un rol específico, este modelo sugiere que el crecimiento profesional debe involucrar la adquisición de competencias transferibles, como la adaptabilidad, la innovación o la capacidad de resolver problemas.
Estos atributos permiten a las empresas desarrollar equipos capaces de afrontar y prosperar en situaciones de cambio y complejidad, lo cual es particularmente importante en industrias mexicanas que experimentan una rápida transformación digital o enfrentan desafíos económicos.
El modelo de Hall se adapta perfecto a la cultura laboral mexicana, donde factores como la lealtad, el sentido de pertenencia y el deseo de crecimiento personal son tan apetecidos por las empresas.
Este enfoque de crecimiento profesional permite a las compañías brindar a sus empleados oportunidades de desarrollo que van más allá de los ascensos convencionales, enfocándose en el crecimiento integral del individuo y su adaptación a los cambios.
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Puedes encontrar más información sobre este modelo en su libro Careers In and Out of Organizations, donde analiza las dinámicas del crecimiento profesional en diferentes contextos organizacionales.
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Comparativo práctico entre ambos modelos
| Características | Modelo de Desarrollo de Carrera de Jeffrey H. Greenhaus | Modelo de Crecimiento Profesional de Douglas T. Hall |
Enfoque principal | Planificación y gestión estructurada desde intereses de la empresa. | Crecimiento personal y transformación continua con apoyo de la empresa. |
Objetivo | Alcanzar metas profesionales específicas dentro de una organización. | Alcanzar la reinvención del quehacer personal para la adaptación a los cambios. |
Metodología | Evaluación de habilidades obtenidas bajo las orientaciones de un plan diseñado por la empresa. | Exploración de experiencias y adquisición de nuevo conocimiento por vocación del colaborador. |
| Beneficio para la compañía | Retención de talento y alineación de objetivos individuales con los corporativos. | Alternativas de innovación y adaptación a mercados cambiantes. |
Riesgo para la compañía | Desmotivación del colaborador por posible estancamiento del personal si no hay movilidad/rotación en la estructura jerárquica o apertura de vacantes. | Riesgo de incertidumbre hacia la fuga de cerebros y falta de dirección clara en ausencia de una guía estructurada en los planes formativos. |
Estructura para aplicación del modelo | Estructuras organizacionales tradicionales con jerarquías y líneas de mando claras | Estructuras organizacionales flexibles, horizontales o mixtas listas para afrontar constantes cambios |
Proceso evaluativo | Enfocado en medir el progreso hacia metas específicas propuestas por la organización. | Basado en la autoevaluación y reflexión continua por parte del colaborador. |
Estilo de liderazgo | Enfoque en mentores y supervisores que guían el desarrollo. | Promueve la autonomía y aprendizaje empírico o autogestionado. |
Evolución del colaborador | Crecimiento hacia posiciones de mayor responsabilidad o conocimiento técnico. | Desarrollo horizontal y diversificación de habilidades. |
¿Cómo diseñar un Plan de Carrera en la era digital
Diseñar planes de carrera en la era digital implica aprovechar e integrar herramientas tecnológicas con enfoque flexible que permita a los colaboradores crecer y desarrollarse en un entorno laboral dinámico.
A continuación, te damos un paso a paso para diseñar estos planes de carrera digitales:
- Definir competencias digitales clave
Es esencial identificar las habilidades digitales específicas que cada rol exige para responder a las demandas actuales y necesidades de la empresa.
Esto puede incluir competencias en minería y análisis de datos, manejo de herramientas colaborativas, marketing digital, automatización de procesos, inteligencia artificial, gestión de proyectos con tecnología o conocimiento en el internet de las cosas.
- Usar plataformas de aprendizaje en línea
Se sugiere incorporar plataformas de e-learning o aplicativos que reúnan multiplicidad de opciones que permitan a los empleados desarrollar habilidades a su propio ritmo. Aplicativos como los ofrecidos por Wellhub abren universos de oportunidades a un solo clic.
- Personalización y adaptabilidad del Plan de Carrera
Con herramientas de análisis de datos, es posible identificar las fortalezas y áreas de desarrollo de cada colaborador o área al interior de la compañía para crear planes personalizados.
Estos planes suelen adaptarse conforme el colaborador adquiere nuevas habilidades o cambia de intereses, permitiéndole asumir nuevos retos o roles que potencien su crecimiento.
- Incorporar herramientas de evaluación y retroalimentación digital
Utilizar software de gestión del rendimiento permite realizar evaluaciones continuas y recibir retroalimentación en tiempo real.
Esto facilita ajustar los planes de carrera de manera oportuna y permite al empleado ver un progreso constante y motivador.
- Fomentar el desarrollo de habilidades blandas digitales
Además de las competencias técnicas, la era digital requiere habilidades blandas como paciencia, colaboración virtual y comunicación asertiva.
Incorporar programas de capacitación en habilidades blandas y brindar oportunidades de trabajo remoto ayuda a los equipos de trabajo a adaptarse mejor a las nuevas dinámicas digitales.
- Promover la movilidad lateral y el upskilling
Los planes de carrera en la era digital exigen flexibilidad, por ende deben incluir opciones de movilidad lateral (cambio de roles sin ascenso vertical) y upskilling (mejora de habilidades en el rol actual), para permitir a los empleados explorar otras áreas de la empresa.
Esto contribuye a la retención de talento y al fortalecimiento del conocimiento integral de los procesos organizacionales.
- Implementar mentorías digitales y comunidades de aprendizaje
El uso de plataformas que propicien la mentoría en línea o de aplicaciones de networking (de comunicación interna) facilitan la creación de comunidades de aprendizaje y apoyo permanente.
Los empleados pueden conectarse con mentores experimentados dentro y fuera de la compañía para compartir conocimientos y recibir orientación.
- Uso de IA para detectar oportunidades y sugerir trayectorias
Las herramientas de inteligencia artificial llegaron para quedarse. Estas pueden analizar el desempeño y habilidades de los empleados para sugerir trayectorias de carrera personalizadas y proactivas.
Dichas herramientas pueden identificar patrones, recomendar cursos y señalar oportunidades dentro de la empresa que coincidan con el perfil de cada colaborador.
Diseñar planes de carrera en la era digital significa, en esencia, adoptar un enfoque de desarrollo continuo, adaptativo y centrado en el crecimiento de competencias técnicas, blandas o de adaptación a nuevas tecnologías.
Esta orientación no solo permite que las empresas se mantengan competitivas, sino que también ofrece a los empleados una perspectiva clara y motivadora de su futuro en un entorno de trabajo en constante evolución.
Para concluir…
El diseño e implementación de planes de carrera es una estrategia poderosa para retener talento, motivar equipos y desarrollar competencias clave en las dinámicas de mercado actual.
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