El tiempo libre no es suficiente para combatir el estrés y el agotamiento

No es ningún secreto que la ansiedad y la depresión entre los trabajadores aumentaron durante la pandemia, ni que el reciente aumento de casos de COVID-19 provocados por la variante delta está trayendo una nueva ola de incertidumbre y estrés. Lo sorprendente, considerando lo que sabemos hoy sobre el poder de un enfoque holístico para el bienestar del personal, es que muchos empleadores continúan apoyándose en gran medida en el tiempo libre tradicional como solución al estrés y agotamiento de sus colaboradores.

Una encuesta reveló que más de 1 de cada 5 empresas están ofreciendo a sus colaboradores más tiempo de vacaciones este año, en respuesta a los efectos que ha tenido la pandemia en su bienestar. Algunas organizaciones han ido aún más lejos para alentar a sus colaboradores a que se tomen un tiempo libre. PricewaterhouseCoopers comenzó a pagar a sus colaboradores por utilizar su tiempo libre remunerado: 250 dólares por tomarse una semana completa de vacaciones.

De hecho, en los EE. UU. existe una ley, la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA), que autoriza hasta 12 semanas de descanso no remunerado al año, sin riesgo de perder el empleo, para los “permisos por estrés” aprobados. La ley exige efectivamente una baja por estrés cuando una situación laboral es tan grave que no puede solucionarse con un breve descanso o unas vacaciones. 

Según la FMLA, un colaborador puede necesitar una licencia por estrés cuando:

• No puede realizar sus tareas habituales.
• Sus niveles de estrés afectan a su capacidad para trabajar con eficacia.
• El estrés en el trabajo afecta su vida personal o sus relaciones familiares.
• Tiene síntomas de depresión o ansiedad, confirmados por su médico.

Por supuesto, tomarse un tiempo libre ayuda. Pero no es suficiente si tienes un compromiso auténtico con el bienestar cotidiano de tus colaboradores y la creación de un personal más resiliente y, en última instancia, más productivo en todas las áreas de su vida. 

El tiempo libre es un curita, no una acción preventiva

En primer lugar, ofrecer o incluso exigir que un colaborador se tome un tiempo libre para aliviar el agotamiento y el estrés es una medida reactiva. Se centra en el tratamiento, como poner un vendaje en una herida abierta. El tratamiento no ayuda a prevenir una lesión. De la misma manera, tomarse unas vacaciones remuneradas o una licencia después de sufrir un episodio grave de estrés no ayuda a los trabajadores a ser más resilientes y más capaces de resistir el estrés y el agotamiento.

Además, las vacaciones obligatorias sin duda crearán aún más estrés para algunos colaboradores. 

• Un mandato de tiempo libre empuja a algunas personas a tomar una licencia sin goce de sueldo en el momento en que quizá estén menos preparado para manejarlo. Tal vez su familia esté pasando por una situación financiera compleja. 
• Tal vez se sientan afortunados de tener empleo y crean que corren un riesgo si se toman los días de vacaciones.
• Tal vez el estigma asociado con la enfermedad mental les pese demasiado (o incluso el estigma sea parte de la cultura de tu empresa). A veces las personas temen que, si admiten que necesitan tiempo libre para recuperar el ritmo, esto se interpretará como una falta de compromiso con la empresa y los pondrá en riesgo de recibir evaluaciones negativas, limitará su acceso a mejores turnos o puestos o los expondrá al despido la próxima vez que haya un recorte de personal.

Como muestra, los trabajadores estadounidenses, en promedio, no se tomaron el 33% de su tiempo libre remunerado asignado el año pasado.

La respuesta está en la prevención y el apoyo para todos.

La respuesta es un enfoque proactivo, preventivo y holístico del bienestar que:

• Apoye a la persona en su totalidad: mental, emocional y físicamente.
• Se adapte a las necesidades cambiantes de toda la fuerza laboral, no solo de aquellos que están teniendo dificultades.

Como señalamos en nuestro informe sobre cómo Apoyar la salud y el bienestar de los colaboradores tras el COVID-19, los conocimientos obtenidos de una base de datos de más de 150 millones de encuestas respondidas y más de 30 millones de comentarios revelaron que una base sólida de salud y bienestar que apoye tanto a los trabajadores como a los objetivos comerciales debe abordarse desde dos ángulos diferentes:

• Asegúrate de contar con retroalimentación precisa y continua sobre la salud y el bienestar de los colaboradores.
• Implementa una plataforma corporativa de bienestar que abarque miles de oportunidades virtuales y presenciales de actividad física, nutrición, sesiones de terapia personales y mucho más.

Combinados, esos dos elementos permiten establecer un vínculo entre la salud y el bienestar de los colaboradores y los KPI principales: ventas, satisfacción del cliente, rotación, etc. 

Cuando otorgas a tus colaboradores las herramientas y los recursos para cada etapa del bienestar, mejoras enormemente su salud y bienestar en general de manera sostenida. Te anticipas a los problemas, en lugar de estar dependiendo del tiempo libre para curar los efectos del estrés y el agotamiento (aunque el tiempo libre sea muy útil). También reduces las ausencias no planificadas, las licencias por enfermedad y por estrés y el fenómeno del presentismo, es decir, cuando la gente se presenta al trabajo pero está “mentalmente ausente”. A su vez, contribuyes a niveles más altos de rendimiento y productividad que impulsan los objetivos de tu organización.

El tiempo libre es una gran herramienta para mejorar el bienestar de tu personal y reducir las enfermedades. Pero no debería ser ni la primera ni la única herramienta en tu repertorio de bienestar. Una plataforma de bienestar que sea verdaderamente flexible y accesible, holística y capaz de involucrar a todo el personal es la solución para reducir el estrés y el agotamiento antes de que causen daños.