Entrevistamos a Endesa

Endesa fue fundada el 18 de noviembre de 1944 por el ya extinto Instituto Nacional de Industria. Hoy día es una de las empresas energéticas más reconocidas del país. En 2016 renovaron la marca con un nuevo logotipo, que preserva los valores y cultura del Grupo Enel, bajo el concepto Open Power. Este nuevo posicionamiento pretende acelerar el proceso de apertura de Endesa para acercar nuestra empresa a la sociedad y hacer frente a los nuevos desafíos de manera más efectiva.

Esther Clemente, ingeniera industrial por la Universidad Politécnica de Madrid y MBA por el Instituto de Empresa. Comenzó su trayectoria profesional en Organización, Mejora de Procesos y posteriormente en el diseño y la implantación de nuevos esquemas organizativos en el marco de la estrategia corporativa. Fue Directora de Eficiencia Organizativa, seguidamente pasó a una actividad mucho más transversal al asumir la Dirección del área de Gestión del Cambio e Integración de RHO, ambas con ámbito España y Latinoamérica.

En 2014 la nombraron Directora de Formación, Selección y Gestión del Cambio de Endesa en España y Portugal, posteriormente asumió responsabilidades adicionales pasando a la Dirección de Desarrollo y Compensación. La mayor parte de su carrera profesional ha sido en Endesa (desde el año 2000) que le ha dado la oportunidad de trabajar, conocer y gestionar proyectos muy interesantes en los países de Latinoamérica.

1. Cuéntanos sobre tu trayectoria, ¿qué te ha llevado a dónde estás a día de hoy?

Soy la responsable de un área que se llama “Desarrollo y Compensación”, una de las líneas transversales de RR.HH. Este ámbito incluye las unidades de selección, formación, evaluación, la compensación como su nombre indica, la gestión del personal fuera del convenio y también todo lo relativo a la gestión del cambio cultural y cambio en las formas de trabajar. También todo lo que son las acciones de sostenibilidad dentro de RR.HH, está relacionado con el clima laboral, es un abanico muy amplio…

El cómo he llegado hasta aquí, pienso que es algo atípico. Soy ingeniera industrial por lo que mi formación no está directamente vinculada a RR.HH. El cómo se entiende por estos orígenes que os cuento: cuando me incorporé a Endesa, el equipo al que me uní estaba asociado a la mejora y el rediseño de los procesos. Fui creciendo en todo lo que tiene que ver con la gestión del cambio, y en ir moviendo a un grupo de personas de hacer las cosas de una forma y llevarla a hacerlas de otra manera.

Tuve que liderar un proyecto donde guiaba a las personas a buscar otros enfoques e implantar nuevos sistemas y metodologías, pasé a ocuparme de lo que era la gestión del cambio.  Fue en ese momento donde tuve la oportunidad de ver cómo puedes impactar positivamente en la compañía y en las personas en los objetivos que perseguimos.

Además, en estos tiempos en los que la empresa está involucrada en un momento histórico muy interesante, no sólo a nivel de empresa, también a nivel social y de industria, lógicamente hay un ámbito de acción muy amplio y desafiante, en el que pretendemos mejorar las competencias profesionales.

2. ¿Qué representa Endesa para ti y para la industria?

Creo que Endesa para la industria (en el campo energético), es uno de los agentes más importantes, tanto por número de clientes (11M), por kilómetros de línea eléctrica, por producción…Pero creo que adicionalmente a esto, lo más importantes es que es un agente muy activo y parte de este cambio de paradigma que estamos viviendo, Endesa en España y como parte del grupo Enel, a nivel multinacional.

Como grupo tenemos un posicionamiento muy activo en producir este cambio, sabemos lo que demanda la sociedad y lo que demanda nuestro entorno. Por ejemplo, en España somos muy críticos con qué fuentes usar, que tengan un impacto medio ambiental bajo, que sean eficientes. Yo creo que, en este caso en el que la situación es un tanto especial, Endesa y Enel son agentes muy activos en este cambio y muy a favor de dar una respuesta sin obligar a nadie; los que marcamos tendencia y estamos trabajando muy activamente en esa dirección. Somos muy conscientes de que se está produciendo el cambio, la demanda de la sociedad, el aprovechar nuevos materiales, tecnologías…Con lo cual, el impacto que podemos tener es muy alto.

Y sobre lo que representa la compañía para mí, en relación con lo que antes os decía: me incorporé con el deseo de cambiar cosas, y de cambiarlas con un impacto alto, y entonces, salvando las dificultades del día a día…para mi representa un logro profesional muy importante.

3. ¿Cuáles son los desafíos de RR.HH. y de la gestión del cambio?

Los desafíos en una compañía como Endesa, que como os digo somos muy activos en esta transformación energética, son muchos…El primer desafío es que al construir el plan estratégico se cuente con RR.HH. donde tenemos mucho que decir y aportar, porque este gran cambio se hace teniendo en cuenta a las personas e internamente RR.HH. tiene que ser muy activo hacia dentro.

El gran desafío es que nuestras personas se renueven, tienen que ser activas, abracen los valores, el gran desafío es acompañar a nuestras personas en ese cambio, dotarles de las herramientas, de las capacidades que necesitan seguir alimentado su motivación y su pasión. Que entiendan y se sumen a ese movimiento activo. Siempre lo hablamos, pero Endesa somos las personas que formamos Endesa, entonces para convertirnos en ese agente de cambio, tenemos que serlo todos. Por eso RR.HH. tiene el desafío de que todos estemos en ese barco.

4. ¿Qué estrategias adoptáis para ver que todo el mundo se suba a ese barco?

Primero, toda esta premisa y sabiendo el desafío que tenemos… Otro de nuestros desafíos para sumar a nuestra gente a este barco del cambio, es poner a nuestros empleados en el centro de la gestión. Lo primero para ello fue cambiar la estructura de RR.HH., para que dicha estructura cambiase a una nueva manera de hacer. Hemos aplicado el enfoque relacionado con lo anterior del “Employer Journey”, la experiencia del empleado dentro de la compañía, esto sirve para revisar y ver cómo abordamos todos estos momentos en la vida del empleado. Por ejemplo: estamos revisando todos los procesos de reclutamiento, redefiniendo cómo hacerlos, nuestra estrategia de marca empleadora y esto seguir realimentándolo.

Y en el marco del Grupo Enel tenemos un proyecto muy amplio que llamamos “People Digital Transformation”  donde se revisan todos los momentos de la verdad de nuestro empleado; porque, lógicamente, al ponerle en el centro, (dado que el empleado dentro y fuera de Endesa es la misma persona), fuera de Endesa tenemos nuevas herramientas digitales, para comprobar que cuando la persona esté en la compañía no puede tener una dicotomía con el exterior. Trabajamos en toda esta adecuación.

Y luego todo lo que tiene que ver con el engagement. Endesa siempre ha sido una compañía que ha cuidado y cuida mucho a sus personas. Sin embargo, ha habido una evolución, y el cómo nos miran a las compañías eléctricas es algo ligado al pasado; pasamos de ser una empresa paternalista, a una empresa que valora el engagement y construye una propuesta de valor para el empleado que, al final, es la que se vincula con nosotros.

5. Es decir, tenéis una mirada 360º…

Sí, con la experiencia de empleado y con sus momentos de la verdad, desde la formación, (en qué formación, con qué formación,) con qué proceso, dónde lo hace, con quién … Y luego está la parte de qué puesto desempeña cada uno. Y con esta transformación digital se nos abre un gap de competencias digitales que tienen estas personas. También hemos desarrollado programas de formación muy innovadores para nuestros empleados. En este ciclo de vida del empleado en Endesa hay una parte enfocada a cuidar a nuestro empleado, que tiene un impacto muy importante en él o ella.

7. En esos «momentos de la verdad», ¿tenéis un programa de contratación de talento joven?

Sí, en Endesa tenemos un programa que le llamábamos “Plan de becas” y ahora estamos trabajando en una denominación más actual (risas). Sobre todo porque con este nombre parece que tiene menos impacto que el que tiene en realidad. Cada año incorporamos a Endesa unos 160 jóvenes y una cantidad equivalente o un poco superior de estudiantes en prácticas. De estos 160 este último año se han quedado con nosotros un 40%.

Nuestro “Plan de becas” lo hemos invertido en la cantera de Endesa. Para ello, lo que hacemos es incorporar a estos jóvenes con sus primeras prácticas y experiencia pre-laboral, que tiene un programa pedagógico muy potente, y los incorporamos en aquellas áreas en las que creemos que tienen potencialidad de quedarse. Además, suelen ser áreas en crecimiento y en las que los proyectos son punteros, no sólo en Endesa también en el resto de sectores. El programa es muy interesante, y cuando miro atrás pienso ojalá hubiese existido antes… La participación en Endesa en áreas muy interesantes, más el programa pedagógico, etc… quedan realmente bien preparados para el siguiente trabajo.

8. A pesar del buen trabajo de RR.HH. para evitar esta situación, ¿qué programas de retención tenéis en marcha?

En principio comentar que problemas de retención no tenemos. La tasa de salidas… es una tasa muy baja. Una vez que llegas te enamoras de la compañía. Si es una persona joven, ofrecemos movilidad internacional; ¿proyectos? Tenemos un montón de proyectos muy desafiantes, y se están desarrollando aún más transversales con metodología «agile»…lo que da muchas oportunidades para aquellos que quieren dar el paso. Con la voluntariedad de las personas…quien quiere dar el paso tiene posibilidades.

9. La gente tiene un sentimiento de pertenencia muy alto y luego se hace carrera…

Efectivamente. ¿Venimos a vivir la vida? Pues no, y más en una empresa que quiere ser punta de lanza de un sector como el energético y de manera transversal en toda la transformación digital, es desafiante. Pero cuando reclutamos, hacemos un chequeo contra nuestros valores, que son 4: confianza, responsabilidad, innovación y proactividad, asegurándonos que quién se incorpore esté muy cercanos a nuestros valores. Incorporándolos a un lugar desafiante pero también, motivador.

10. ¿Cómo visualizas los desafíos o la función de RR.HH. en el futuro?

Creo que en el futuro, primero, es importante tomar como desafío que esto que tenemos entre manos fructifique hacia donde queremos y estos modelos prosperen. ¿A dónde va?, me gustaría pensar hacia modelos de gestión muy ágiles en lo relativo a la parte de gestión, hacerla liviana y transparente. Yo a veces miro modelos, como por ejemplo… “Decathlon”, tú te sirves, te pagas tú…. Vamos evolucionando a las realidades de cada empleado, al final tenemos que ir en la dirección de fórmulas que nos permitan conocer quién es nuestro interlocutor y ofrecerle una propuesta que se ajuste al máximo a lo que esa persona necesita. Ahí no solo RR.HH., sino toda la compañía. Tenemos un desafío muy amplio, cada persona es diferente, con distintas expectativas, y es importante que no genere simbiosis inadecuadas pero que al mismo tiempo te dé la información que necesitas.

11. ¿Consejo para alguien que empiece su carrera en RR.HH.?

En el mundo de RR.HH. es muy fácil caer en lo gestional, en hacer, en ejecutar…Y en mi opinión, es muy importante no perder la visión estratégica. Con mucha frecuencia hay que abstraerse, elevarse y ver qué necesitan las personas.

En respuesta a una serie de preguntas rápidas..

• Calidad de vida: ¿realidad o moda?
• EC: Realidad

• Estrés, ¿motor o freno?
• EC: Motor, si el motor no gripa

• Teletrabajo: ¿solución o problema?
• EC: Solución

• ¿Horarios flexibles?
• EC: A favor del horario flexible

• Sistema de cuotas
• EC: Siempre he estado en contra de los sistemas de cuotas pero a lo largo de mi experiencia, he visto que hay cuestiones que si no se empujan es difícil conseguir. Así que para ciertas cosas, hay que usarlas para empezar, es una puerta que se abre para ciertos temas y romper la inercia. Pero sí que es cierto que hay ámbitos que sin objetivos o cuotas es difícil ponerse en marcha.

• Derecho Laboral, ¿decadente o avanzado?
• EC: El derecho laboral se necesita. Ahora bien, también creo que también se necesita revisar algunas cuestiones para ponerlo de acuerdo con los tiempos.

• ¿Deporte en el trabajo?
• EC: A favor. Muy a favor.

Vamos evolucionando a las realidades de cada empleado, al final tenemos que ir en la dirección de fórmulas que nos permitan conocer quién es nuestro interlocutor y ofrecerle una propuesta que se ajuste al máximo a lo que esa persona necesita.