Diversidad e inclusión laboral: Un pilar para el éxito de las empresas

La diversidad y la equidad de género son claves para la innovación y el éxito empresarial. Este artículo analiza la brecha de género en el mercado laboral, explora cómo las empresas pueden aprovechar la inclusión para mejorar la toma de decisiones, atraer talento y fortalecer su reputación. Además, propone estrategias concretas para cerrar las desigualdades salariales, fomentar la flexibilidad laboral y promover el desarrollo profesional equitativo. 

Descubre por qué la equidad de género es un factor determinante en la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones.

¿Qué es la diversidad y la inclusión laboral?

La diversidad e inclusión (D&I) es un concepto que se centra en asegurar que una empresa esté compuesta por individuos diversos basados en características individuales, valores, creencias y antecedentes. Y fomentar un ambiente de trabajo en el que todos los empleados/as se sientan respetados, aceptados, apoyados y valorados.

La diversidad e inclusión se ve reflejada en distintos aspectos del día a día de la empresa. Por ejemplo, ¿tus procesos de reclutamiento contemplan una representatividad de género? ¿Cuál es el porcentaje de mujeres en roles de liderazgo dentro de la organización? ¿Mides de la satisfacción laboral de tu comunidad LGBT+?

La idea de D&I existe desde finales de la década de 1960, tras el activismo por los derechos civiles que luchó por la igualdad de oportunidades y representación en términos raciales, de género y socioeconómicos.

Definición de diversidad

De acuerdo con la universidad de Oxford, la diversidad hace referencia a las diferencias dentro de un entorno determinado. En el lugar de trabajo, esto puede implicar una variedad de características personales, incluyendo raza, etnia, género, edad, orientación sexual, religión, discapacidad, nivel socioeconómico y nivel educativo.

La diversidad laboral no solo se trata de contratar personas de diferentes orígenes, sino también de abrazar y valorar estas diferencias.

Definición de inclusión

La inclusión es la práctica de crear un ambiente de trabajo donde todos los individuos, independientemente de sus diversos orígenes, se sientan valorados, respetados y empoderados.

A través de la inclusión se asegura que todos y todas tengan igualdad de acceso a oportunidades y recursos, fomentando un sentido de pertenencia.

Mientras que la diversidad se trata del "quién", la inclusión se trata del "cómo".

La diversidad que carece de una inclusión genuina a menudo se denomina "simbolismo". Un lugar de trabajo inclusivo no solo tiene una diversidad de personas presentes, tiene una diversidad de personas involucradas, desarrolladas, empoderadas y en las que confía la organización.
Great Place to Work

Algunas estadísticas para entender el panorama actual de la diversidad e igualdad laboral en las empresas mexicanas

• Solamente tres de cada 10 empresas son intencionalmente inclusivas (PageGroup). Aunque 72% de las empresas afirman tener un enfoque de inclusividad y diversidad, solamente 40% cuenta realmente con estrategias claras (Estudio When Women Thrive). 
• Las empresas con estrategias D&I pueden llegar a ser hasta 25% más rentables (McKinsey).
• 4 de cada 10 líderes empresariales afirman que alcanzarán igualdad de género en sus consejos de administración en los próximos cinco años (KPMG).
• 55% de las mujeres en puestos directivos asegura que sus esfuerzos en temas de D&I continúan en los últimos tres años (KPMG).
• En el caso de violencia laboral los grupos más vulnerables son las mujeres trans (36.9%); hombres trans (18.3%) y mujeres cisgénero (16.1%) (Comisión Nacional de Salarios Mínimos).
• En el caso de personas con discapacidad, 25 de cada 1000 personas han sufrido algún tipo de discriminación en sus lugares de trabajo (Fundación Unidos Somos Iguales). 

"En general, las empresas concentran sus acciones D&I en la equidad de género (60%), después en la inclusión en temas de edad (50%) y por último en esfuerzos relacionados a la orientación sexual de las personas (34%).

El Economista

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La diversidad como motor de cambio en las organizaciones

En el ecosistema empresarial actual, la diversidad e inclusión trascienden a un tema de valores éticos, son elementos fundamentales para el crecimiento y la sostenibilidad. Las empresas que integran políticas inclusivas logran mejores resultados, toman mejores decisiones, atraen mejor talento y generan mayores procesos de innovación. De acuerdo con un estudio de McKinsey & Company (2023), las organizaciones con equipos diversos tienen un 25% más de probabilidades de superar a sus competidores en términos de rentabilidad.

La diversidad laboral también tiene un impacto directo en la creatividad y la adaptabilidad organizacional. Un entorno inclusivo permite que los empleados se sientan más valorados y motivados, lo que fomenta la retención de talento y mejora el clima laboral. Las empresas que abrazan la diversidad y la inclusión pueden acceder a una gama más amplia de perspectivas y experiencias, lo que facilita la resolución de problemas y la generación de ideas innovadoras.

La diversidad y la inclusión como ventajas competitivas

Mayor innovación y mejores decisiones estratégicas

Las organizaciones con equipos diversos tienden a tomar mejores decisiones estratégicas. Esto se debe a que la variedad de perspectivas impulsa la creatividad y permite abordar problemas desde múltiples ángulos. Y es que un entorno de trabajo diverso permite que las empresas sean más flexibles ante cambios del mercado. La inclusión de personas con diferentes antecedentes culturales, educativos y profesionales ayuda a prever desafíos y oportunidades que podrían pasar desapercibidos en entornos homogéneos.

Un segundo estudio de McKinsey & Company (2020) reveló que las empresas con equipos diversos en su gestión fueron un 36% más propensas a superar en rentabilidad a sus competidores menos diversos. Además, la inclusión fomenta la resolución de problemas de manera más efectiva, reduciendo el sesgo cognitivo y promoviendo la colaboración.

Impacto en la reputación y atracción de clientes

Los consumidores son cada vez más conscientes del compromiso social de las empresas y prefieren aquellas que reflejan valores de equidad e inclusión. El consumidor ha ido cambiando su forma de pensar en su proveedor u oferta comercial, ahora son más conscientes de los esfuerzos genuinos de equidad, sobretodo a la hora de hablar de género y cierre de brechas entre las oportunidades de hombres y mujeres, por lo que ahora prefieren comprar productos y servicios de marcas que demuestran un interés genuino con la diversidad. Las empresas que ignoran este aspecto pueden perder clientes y enfrentar crisis de reputación.

Adicionalmente, la diversidad en la plantilla refuerza la conexión con audiencias globales. Las marcas que cuentan con equipos diversos pueden comprender mejor las necesidades de distintos segmentos del mercado y adaptar estrategias de comunicación efectiva para alcanzar una mayor resonancia con sus clientes.

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Brecha de género: una deuda pendiente

A pesar de los avances en equidad de género, la participación laboral de las mujeres sigue siendo baja en muchas regiones, especialmente en América Latina.

Participación laboral femenina en México

En México, las mujeres representan más del 50% de la población, pero su participación en el mercado laboral sigue siendo baja. ​Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), en julio de 2024, la tasa de participación económica fue del 61% de la población mayor de 15 años. Al desglosar por sexo, la tasa de participación de los hombres fue del 77.2%, mientras que la de las mujeres fue del 46.7%. Estos porcentajes son proporcionales teniendo en cuenta que en México existen 108 mujeres por cada 100 hombres, según el reporte de INEGI*.

Estos datos reflejan que, aunque las mujeres constituyen más del 50% de la población en México, su participación en el mercado laboral es significativamente menor en comparación con la de los hombres.

Esta disparidad se debe a diversos factores, incluyendo la falta de políticas de conciliación entre la vida laboral y personal, la escasez de oportunidades de crecimiento y la persistencia de estereotipos de género en el ámbito profesional.

Carga desproporcionada de trabajo doméstico

Las mujeres enfrentan una doble carga laboral, combinando su empleo formal con tareas domésticas y de cuidado. En estas actividades de cuidado no remunerado a integrantes del hogar, las mujeres dedicaron 28.8* horas semanales en promedio, en contraste con las 12.9 horas de los hombres, evidenciando una diferencia de 15.9 horas, es decir, 2/5 partes de los días laborales: 40%.
Este fenómeno impacta a nivel individual y tiene repercusiones en la productividad general de las empresas. Las compañías que no implementan medidas para reducir esta brecha corren el riesgo de perder talento valioso, lo que afecta la competitividad del negocio. 

Brecha salarial y su impacto generacional

​Según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2023 del Foro Económico Mundial, se estima que, al ritmo actual, tomará 131 años alcanzar la paridad de género a nivel mundial. Este dato implica que, sin medidas efectivas, la brecha salarial entre hombres y mujeres podría persistir durante aproximadamente cinco generaciones.

En el contexto de México, la brecha salarial de género es significativa. Según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), en 2022, las mujeres ganaron en promedio un 14% menos que los hombres por trabajos iguales o similares. Esta disparidad salarial afecta la estabilidad económica de las mujeres y limita su acceso a oportunidades de crecimiento profesional.
Cerrar esta brecha es una cuestión de justicia social y de eficiencia económica. La equidad salarial está vinculada a una mayor productividad y a una reducción en la rotación de empleados.

Estrategias empresariales para fomentar la equidad de género

Las empresas que buscan una verdadera equidad de género deben implementar estrategias concretas que generen cambios medibles en su cultura organizacional.

Equidad salarial y transparencia

Es fundamental realizar auditorías salariales periódicas para detectar y corregir desigualdades en la remuneración. Establecer estructuras salariales claras y eliminar sesgos en aumentos y promociones garantiza condiciones equitativas para todos los empleados. Además, la transparencia en los salarios ayuda a reducir brechas injustificadas y fomenta un ambiente laboral más justo. Publicar rangos salariales en las ofertas de empleo y asegurar que los incrementos salariales sean equitativos entre hombres y mujeres son prácticas recomendadas para avanzar en esta área.

Contratación y promoción equitativa

El proceso de reclutamiento debe ser inclusivo desde su diseño, teniendo en cuenta las complejidades que tienen las mujeres que señalamos al inicio del texto. Implementar políticas que exijan la presencia de mujeres y minorías en todas las ternas de selección es un primer paso. También es clave capacitar a los equipos de recursos humanos para evitar sesgos inconscientes y garantizar que la contratación y la promoción dentro de la empresa se basen en mérito y no en estereotipos. Además, establecer programas de mentoría y patrocinio para que las mujeres aumenten la representación en cargos directivos o puestos de liderazgo.

Flexibilidad laboral y corresponsabilidad

Promover modelos de trabajo híbridos o con horarios adaptables permite que más mujeres con responsabilidades familiares puedan acceder y crecer en el mercado laboral. La flexibilidad ayuda a la equidad de género, mejora la satisfacción de todos los empleados y permite reducir la rotación y aumentar la productividad. Es importante fomentar la corresponsabilidad en el hogar, ofreciendo licencias parentales equitativas para hombres y mujeres y promoviendo una cultura donde el cuidado familiar no recaiga únicamente en las mujeres.

Desarrollo y capacitación con perspectiva de género

Las empresas deben impulsar el crecimiento profesional de las mujeres a través de programas de mentoría, capacitaciones y planes de carrera bien diseñados con perspectiva de equidad. Fomentar habilidades de liderazgo en mujeres, ofrecer acceso a redes profesionales y garantizar que tengan oportunidades de ascenso en igualdad de condiciones es clave para cerrar la brecha de género en el ámbito laboral.

Medición y seguimiento de la equidad de género

Sin medición, no hay progreso. Definir KPIs claros sobre diversidad, equidad y retención de talento femenino permite evaluar si las iniciativas están funcionando. Revisar datos sobre promociones, aumentos salariales y salidas de empleados ayuda a detectar áreas de mejora y ajustar estrategias según sea necesario. Las empresas deben publicar reportes de equidad de género y rendir cuentas sobre sus avances.

Es momento de implementar estrategias de diversidad e inclusión

Las empresas que no adopten estrategias de inclusión corren el riesgo de quedar rezagadas en un mercado cada vez más exigente. La equidad de género no es una cuestión de responsabilidad social ni mucho menos moda, por el contrario es un pilar para la rentabilidad, la innovación y la sostenibilidad empresarial. La clave está en pasar del discurso a la acción, estableciendo métricas claras de bienestar laboral y comprometiendo al liderazgo en la creación de entornos laborales equitativos y diversos.

No lo olvides: ¡El liderazgo y el cambio tienen que venir por parte de la empresa! Pues el compromiso garantiza que la transformación sea posible y perdure en el tiempo.