Segurança emocional no local de trabalho

Podemos começar propondo uma reflexão sobre duas estatísticas tristes do local de trabalho: 75% dos adultos dos EUA lutaram com um problema que afetou sua saúde mental, mas 8 em cada 10 trabalhadores com problemas de saúde mental afirmam que a vergonha e o estigma os impedem de procurar assistência de saúde mental. Isso é o oposto do que significa para uma empresa garantir a segurança emocional no local de trabalho e um espaço seguro para que os colaboradores possam florescer, mesmo nos momentos emocionalmente difíceis ou quando eles têm problemas de saúde mental.

Uma pesquisa da Kaiser Permanente concluiu que “mesmo nos locais de trabalho mais progressistas, muitos colaboradores mantêm seus problemas em segredo. Eles podem ter medo de falar abertamente sobre esses problemas e prejudicar sua reputação, comprometer as relações de trabalho ou até mesmo colocar seu emprego em risco. Isso pode impedir que os colaboradores busquem ajuda e melhorem.”

Deixar de oferecer aos colaboradores segurança emocional no local de trabalho ou um espaço seguro para lidar com todos os seus problemas de saúde também pode ter impactos financeiros significativos para uma organização. Considere estes dados sobre transtornos mentais:

• Eles são a maior causa de afastamento de trabalhadores no mundo todo, de acordo com a American Heart Association.
• Eles são responsáveis por mais de 6 em 10 dias de trabalho perdidos, de acordo com a National Alliance on Mental Illness (NAMI).
• Eles custarão US$ 16,3 trilhões entre 2011 e 2030 aos países do mundo todo.

Mais especificamente: 

• O transtorno bipolar custa às empresas uma média de 66 dias de trabalho por ano, a um custo de US$ 9.619 por colaborador.
• O transtorno depressivo grave custa às empresas uma média de 27 dias de trabalho por ano, a um custo de US$ 4.426 por colaborador.
• O suicídio, geralmente resultante da depressão, é a décima causa de mortes nos EUA e ceifou mais de 47.500 vidas em 2019 (o último ano em que os números completos foram disponibilizados pelo CDC).
• O suicídio é a segunda principal causa de mortes globais entre jovens de 15 a 29 anos.

É verdade que a pandemia ajudou a remover o estigma em torno da saúde mental, e os empregadores estão mais conscientes da importância de ter uma força de trabalho mais resiliente, ajudando de forma proativa a mitigar o estresse nocivo no trabalho e fornecendo programas e ferramentas para que os colaboradores mantenham uma excelente qualidade da vida. Mas, à medida que voltamos ao local de trabalho, é fundamental para os líderes de RH e de benefícios nutrirem essa evolução e criar culturas de afeto e empatia, para fazer com que seus locais de trabalho sejam ambientes de segurança emocional e um espaço seguro para os colaboradores falarem sobre suas próprias preocupações com a saúde mental, e também conscientizá-los sobre os sintomas de saúde mental e ideação suicida.

Formalmente, nos referimos à “segurança psicológica” — quando os colaboradores acreditam que qualquer um pode falar abertamente sem risco de punição ou humilhação. Essa segurança está bem definida como um fator essencial para impulsionar a tomada de boas decisões, uma dinâmica de grupo saudável e relacionamentos interpessoais. Ela também está ligada a uma maior inovação e uma execução organizacional mais eficaz.

Desde que a pandemia mudou o cenário do trabalho, passamos a dar mais atenção aos aspectos mais visíveis da segurança psicológica e do trabalho em casa. Duas das preocupações relacionadas são a redução da confiança dos colaboradores em relação a seus empregadores e a nova dinâmica de poder entre os colaboradores que trabalham em casa e os que trabalham no escritório.

Obviamente, simplesmente dizer “apenas confie em mim” não funcionará. A National Alliance on Mental Illness (NAMI) diz que quando uma empresa prioriza a criação de uma cultura sem estigma, ela visivelmente “mostra e reforça que a empresa valoriza a saúde geral dos colaboradores, incluindo o bem-estar emocional e físico”. 

Esse esforço deve incluir, entre outras, as seguintes medidas:

• Uma iniciativa holística de saúde e bem-estar que enfatize o bem-estar mental.
• Oferecer mais informações sobre a saúde mental aos gerentes (especialmente como falar com os colaboradores sobre saúde mental).
• Atividades de engajamento dos colaboradores especificamente centradas na saúde mental.
• Comunicação regular e constante sobre recursos de saúde mental disponíveis para colaboradores e suas famílias.
• Atividades sociais organizadas pela empresa — mesmo que sejam conduzidas virtualmente — que permitam que os colegas formem relacionamentos de apoio com base em interesses comuns.
• Oportunidades e folgas para que os colaboradores se envolvam em atividades e eventos comunitários.
• Comunicação respeitosa e solidária para quebrar o silêncio em torno das condições de saúde mental e então criar uma ambiente de segurança emocional.

Como escreveu Don Mordecai, líder nacional de saúde mental e bem-estar da Kaiser Permanente: “Para ajudar mais pessoas a obter os cuidados de que precisam, é essencial entender o estigma e agir para superá-lo. Os empregadores têm a oportunidade de enfrentar o estigma de frente para garantir que os colaboradores se sintam apoiados e definir o tom para uma força de trabalho produtiva e mentalmente saudável.