5 elementos que todo plano de benefícios para colaboradores deveria ter

É verdade que benefícios oferecidos pelas empresas têm capacidade de reter e atrair bons talentos, além de gerar outros aspectos positivos para a empresa, como aumento da produtividade, redução de sinistralidade, etc.

Uma lógica econômica simples explica o porquê : empresas negociando por todos os seus colaboradores conseguem maior poder de barganha, logo conseguem condições melhores em produtos/serviços do que seus colaboradores conseguiriam negociando individualmente. Além disso, empresas podem incentivar benefícios que se reverterão em aspectos positivos para o colaborador e também para a própria empresa, como promover atividade física, promover consultas preventivas, etc.

Como 82% dos funcionários afirmaram confiar na credibilidade, no respeito e na imparcialidade dos seus gestores (pesquisa GPTW 2013, realizada pela consultora Great Place to Work), por que todas as empresas não dedicam esforço para criar ou melhorar seus programas de benefícios?

Muitas tentam, mas nem todos os programas tem sucesso. Muitas vezes o profissional de RH faz parcerias que não são utilizadas ou valorizadas pelo colaborador.

Abaixo, sugiro 5 elementos que deveriam inspirar os programas de benefícios para que sejam verdadeiramente bem sucedidos:

1) A empresa deve ouvir os colaboradores primeiro

Além dos benefícios obrigatórios (FGTS, vale transporte, férias e décimo terceiro), há outros benefícios padrões na grande maioria das empresas, como o plano de saúde. No entanto, funcionários de RH realmente inovadores devem construir algo alinhado ao perfil e vontades da sua população.

Empresas fazem um bom trabalho ouvindo clientes, mas nem sempre ouvem bem seus colaboradores. O gestor de RH deve tomar a iniciativa de realizar pesquisas, focus groups e reuniões informais para entender que iniciativas fazem sentido serem desenvolvidas.

A Dudalina, por exemplo, com 85% de mulheres entre os mais de 2 mil funcionários, criou um Dia de Princesa, sorteando funcionárias mensalmente para uma experiência única. A Natura, também com mais de 70% de mulheres, oferece uma excelente creche para as mamães. A Unilever, com uma força de trabalho relativamente jovem e moderna, oferece acesso a mais de 1.000 academias, estúdios de pilates e assessoria de corrida para seus colaboradores.

2) O benefício precisa ser relevante para os colaboradores

Quase todas as empresas tem algum tipo de programas de desconto para funcionários. Pode ser até um desconto em restaurantes ou em uma academia próxima. O problema destes descontos é que muitas vezes o colaborador conseguiria a mesma condição (ou até uma condição melhor) tratando diretamente e individualmente com o estabelecimento. A cada vez que o colaborador encontra uma condição melhor, o programa oferecido pelo RH cai em descrédito, até que ele passa ignorar qualquer iniciativa deste tipo.

O RH, antes de promover um novo benefício, deve sempre pesquisar sobre o tema e sobre seus parceiros para garantir que o que ele está oferecendo é único e especial. Se não for, é sinal que o poder de barganha da empresa não funcionou ou que o parceiro não é o correto.

3) O benefício precisa ser “inclusor”, atingindo o maior número possível de colaboradores

Comumente empresas implementam programas que somente fazem sentido para alguns colaboradores (p.ex. os mais jovens, os que viajam) ou cuja adesão somente é permitida a alguns níveis hierárquicos (p.ex. para gerentes e diretores).

Ao lançar estes programas as empresas devem pensar o mais abrangente possível, tentando incluir um grande percentual de seus colaboradores. Pode ser difícil oferecer o mesmo benefício a todos, até porque o custo pode ser proibitivo. Ainda sim, todos merecem ter acesso a uma condição especial, que não seria possível ter individualmente. Receber a chance de participar, nestas condições, já é algo digno de um programa bem implementado.

4) Benefícios precisam ser implementados na empresa como um todo

É natural que empresas tenham filiais e diferentes escritórios. Esta estrutura acaba sendo um complicador para um bom programa de benefícios. Naturalmente os parceiros com quem o RH trabalhará precisam estar presentes e oferecer serviços com uma qualidade semelhante nas mesmas cidades onde os colaboradores estão. Para grandes empresas, presentes em mais de 40 cidades, por exemplo, este critério pode inviabilizar muitos programas.

Por isso, o RH precisa ter parceiros com capilaridade similar à sua e que tenham escala suficiente para prestar o serviço com a mesma qualidade. Um programa implementado somente em um lugar (por exemplo, na matriz), sem que o gestor de RH tenha a visão e capacidade de levá-lo aos outros escritórios, pode acirrar diferenças regionais e trazer mais resultados negativos que positivos.

5) Benefícios não devem onerar operacionalmente nem criar burocracias desnecessárias para o RH

Uma das funções do gestor de RH é planejar e gerenciar programas de benefícios, sendo eficaz e eficiente na realização dos 4 pontos mencionados acima, e não ficar boa parte do seu tempo realizando atividades operacionais para fazer com que os benefícios implementados funcionarem.

Academia para os funcionários é um bom exemplo: antes de soluções com o Wellhub, o benefício sempre era oferecido via reembolso dos colaboradores ou via pagamento da empresa diretamente às academias. Agora, imagine no caso dos reembolsos, a carga operacional de se cobrar, checar e realizar os pagamentos de cada documento fornecido pelo funcionário ou ficar cadastrando e gerenciando academias parceiras perto de onde cada colaborador quer se exercitar.

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Acesse também no nosso blog sobre os benefícios das atividades físicas para os colaboradores clicando aqui.