Mujeres en Recursos Humanos: El reto de llegar a la alta dirección

Existe una paradoja en el liderazgo dentro de las áreas de Recursos Humanos: ¿Por qué, si las mujeres son mayoría en RR.HH., son minoría en los niveles directivos?

Tocamos los detalles en este artículo…

El sector de Recursos Humanos (RR.HH.) es una de las pocas áreas donde la presencia femenina es dominante a nivel mundial. En muchas empresas, las mujeres representan más del 70% de la fuerza laboral en esta área, así lo demuestra un estudio publicado por HPS Consultores: “el 73% de los profesionales de Recursos Humanos a nivel gerencial son mujeres”, sin embargo, esta preeminencia no se traduce en posiciones de liderazgo dentro de la alta dirección.

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El informe Women in the Workplace 2024 de McKinsey & Company y LeanIn.Org indica que las mujeres ocupan el 29% de los puestos en la alta dirección (C-suite). Aunque este porcentaje ha aumentado en comparación con años anteriores, las mujeres siguen estando subrepresentadas en los niveles más altos de liderazgo empresarial.​

Esta paradoja se debe a diversos factores estructurales y culturales que han limitado la transición de mujeres hacia puestos como COO, CFO o CEO. La falta de reconocimiento del rol estratégico de Recursos Humanos, la percepción de que los perfiles de liderazgo deben tener experiencia en áreas financieras u operativas y los sesgos en la toma de decisiones organizacionales son solo algunas de las barreras que impiden este ascenso, sin mencionar la incidencia cultural de un sistema económico históricamente patriarcal.

Sesgos en el reclutamiento y ascenso

Uno de los principales obstáculos para el avance de las mujeres en Recursos Humanos hacia la alta dirección es la persistencia de sesgos en los procesos de selección y promoción. A pesar de los esfuerzos por impulsar la equidad de género, los modelos de liderazgo tradicionales continúan favoreciendo cualidades estereotípicamente asociadas con los hombres, como la asertividad y la agresividad en la toma de decisiones.​

Según un estudio de Harvard Business Review, las mujeres suelen recibir un 14% menos de reconocimiento por logros similares en comparación con sus colegas hombres. Esta disparidad en la evaluación del desempeño puede limitar las oportunidades de promoción para las mujeres, ya que se les exige demostrar constantemente su competencia, mientras que a los hombres se les promueve basándose en su potencial percibido.

Además, muchas mujeres en RRHH se encuentran en roles de apoyo organizacional que no siempre se perciben como escalables hacia posiciones de alta dirección. Estos puestos, a menudo considerados funciones de staff, no reciben la misma visibilidad o reconocimiento que las funciones misionales, como finanzas u operaciones, lo que limita las oportunidades de ascenso para las mujeres en estas áreas.​

Factores que contribuyen a los sesgos en el reclutamiento y promoción:

Sesgos inconscientes

Los reclutadores y gerentes pueden tener prejuicios implícitos que afectan sus decisiones, favoreciendo a candidatos que se asemejan a ellos en términos de género, raza o antecedentes. ​

Estereotipos de género

La percepción de que ciertos roles o industrias son más adecuados para un género específico puede influir en las decisiones de contratación y promoción, limitando las oportunidades para las mujeres en sectores dominados por hombres. ​

Falta de políticas de diversidad e inclusión

La ausencia de estrategias organizacionales para promover la diversidad puede perpetuar prácticas de contratación y promoción que desfavorecen a las mujeres. ​

Estrategias para mitigar estos sesgos

Capacitación en sesgos inconscientes

Implementar programas de formación para empleados y líderes que ayuden a reconocer y abordar sus propios prejuicios.​

Estandarización de procesos

Desarrollar criterios claros y objetivos para la selección y promoción, reduciendo la influencia de factores subjetivos.​

Diversificación de paneles de selección

Incluir a personas de diferentes géneros y antecedentes en los comités de contratación y promoción para garantizar una perspectiva más amplia y equitativa.

Al abordar estos sesgos y adoptar estrategias proactivas, las organizaciones pueden crear un entorno más inclusivo que facilite el avance de las mujeres en RH hacia roles de alta dirección.

La inteligencia artificial y los procesos de selección

¡Cuidado! La inteligencia artificial (IA) pueden esta filtrando candidatas de manera inconsciente.

El uso de inteligencia artificial en procesos de reclutamiento ha crecido exponencialmente en la actualidad con herramientas que automatizan la selección de candidatos y reducen la carga operativa de los equipos de RH. Sin embargo, estos sistemas pueden replicar y amplificar sesgos existentes si no son diseñados con criterios de equidad.

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Un caso representativo es el de Amazon, que en 2018 tuvo que abandonar un sistema de reclutamiento basado en IA porque penalizaba a las candidatas mujeres. El algoritmo se entrenó con datos históricos que reflejaban una preferencia por candidatos masculinos.

Tres factores que contribuyen a los sesgos en IA

• Datos históricos sesgados: La IA aprende de datos pasados y, si estos reflejan desigualdad de género, el sistema perpetuará la discriminación.
• Falta de supervisión humana: Muchos algoritmos se implementan sin suficiente control humano, lo que permite que los sesgos se mantengan sin corrección.
• Evaluación basada en términos masculinos: Ciertas palabras clave utilizadas en los procesos de selección pueden favorecer a los hombres si los algoritmos no están diseñados para ser inclusivos.

Cuatro acciones para evitar estos sesgos

1. Implementar auditorías constantes a las herramientas de IA para asegurar la equidad de género.
2. Capacitar a los equipos de RH en sesgos algorítmicos, asegurando que comprendan cómo funcionan los modelos de IA.
3. Utilizar conjuntos de datos diversos y monitorear continuamente el impacto de la IA en los procesos de selección.
4. Desarrollar políticas de transparencia en la selección de talento, exigiendo que los proveedores de software de IA ofrezcan explicaciones sobre sus modelos.

Es importante partir de la hipótesis que los algoritmos de IA pueden mejorar la equidad en la contratación, siempre y cuando sean diseñados e implementados correctamente.

Cómo dominar los datos para decisiones estratégicas y ganar peso en la dirección

Uno de los mayores desafíos para las mujeres en RH que aspiran a posiciones de liderazgo es la necesidad de justificar el impacto estratégico de su área. El People Analytics ofrece una solución efectiva para esto.

El uso de datos en RH permite:

• Medir el impacto del talento en los resultados financieros.
• Identificar tendencias en retención, compromiso y productividad.
• Justificar inversiones en programas de liderazgo y diversidad.
• Detectar patrones en la brecha salarial de género y proponer soluciones concretas.
• Evaluar el impacto de políticas de equidad en el rendimiento de la empresa.

Las empresas que usan People Analytics de manera efectiva pueden aumentar su productividad y reducir la rotación de empleados. Las empresas líderes a nivel global lo utilizan para mejorar la retención de talento y prever problemas organizacionales antes de que ocurran.

Es así que las mujeres en RH que deseen ascender en la organización deben capacitarse en el uso de People Analytics y convertir los datos en narrativas estratégicas que impacten en la toma de decisiones a nivel directivo. Dominar herramientas como Tableau, Power BI y Python para análisis de datos puede marcar la diferencia en la credibilidad de sus propuestas y la influencia que ejercen dentro de la empresa.

La clave: Transformar los datos en herramientas para tomar mejores decisiones.

El liderazgo con impacto transformacional es clave para impulsar el cambio en las organizaciones. Las mujeres en RH pueden liderar iniciativas que favorezcan una mayor equidad en la alta dirección, como:

Diseño de programas de desarrollo de liderazgo para mujeres

Es fundamental contar con programas específicos que ayuden a las mujeres a desarrollar habilidades de liderazgo, negociación y toma de decisiones estratégicas. Estos programas deben incluir formación en inteligencia emocional, liderazgo basado en datos y gestión de equipos de alto rendimiento.

Implementación de políticas de flexibilidad laboral

Las mujeres suelen enfrentar mayores desafíos para equilibrar la vida personal y profesional, lo que hace que las empresas deban diseñar políticas de flexibilidad laboral, como esquemas de trabajo híbrido, opciones de trabajo remoto y posibilidad de contar con una jornada reducida (en algunos casos).

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Creación de redes de mentoría y patrocinio

Las mujeres en RH que aspiran a la alta dirección necesitan conexiones estratégicas que las ayuden a avanzar en sus carreras. Las empresas pueden establecer redes de mentoría donde líderes sénior guíen y apoyen el crecimiento de las mujeres en posiciones de liderazgo.

Medición y seguimiento de la equidad de género

Implementar KPIs que midan la representación femenina en diferentes niveles de la organización y evaluar regularmente si las iniciativas de equidad están generando resultados reales.

Inclusión de mujeres en procesos de toma de decisiones

Es clave garantizar que las mujeres formen parte de comités ejecutivos y consejos directivos para que su perspectiva sea considerada en las decisiones estratégicas.

Acciones concretas para empresas en el empoderamiento femenino

Las empresas pueden tomar acciones concretas para facilitar la transición de mujeres en RH hacia la alta dirección. ¿Cómo evitar sesgos en IA, diseñar programas de mentoría y ofrecer mayor flexibilidad laboral para potenciar el talento femenino? Te damos cinco  estrategias:

Auditar y corregir sesgos en IA

Revisar periódicamente los algoritmos utilizados en reclutamiento y promoción para garantizar equidad. Implementar software de selección que tenga mecanismos para detectar sesgos de género y corregirlos en tiempo real.

Implementar programas de mentoría

Conectar a mujeres en RH con líderes empresariales que las guíen en su crecimiento profesional. Diseñar mentorías estructuradas con objetivos claros y seguimiento continuo.

Fomentar el networking estratégico

Involucrar a las mujeres en foros de toma de decisiones y espacios de liderazgo. Incentivar su participación en eventos del sector, asociaciones de negocios y programas de liderazgo femenino.

Rediseñar los criterios de promoción

Asegurar que los procesos de evaluación de desempeño no favorezcan cualidades tradicionalmente masculinas, como la agresividad, sobre habilidades colaborativas y de liderazgo inclusivo.

Visibilizar modelos femeninos de éxito

Promover historias de mujeres líderes dentro de la organización para inspirar a futuras generaciones y romper con estereotipos sobre qué es el liderazgo efectivo.

Transformando el futuro del liderazgo femenino en la alta dirección

Si bien las mujeres en RH enfrentan desafíos significativos para llegar a puestos de alta dirección, el panorama está cambiando.

Las empresas que invierten en diversidad obtienen más rentabilidad. Para que este cambio sea sostenible, es esencial que las organizaciones implementen políticas concretas que fomenten el crecimiento profesional de las mujeres y eliminen los obstáculos que han frenado su ascenso. La equidad de género no solo es un imperativo moral, sino también una estrategia de negocio que impulsa la innovación, la productividad y la competitividad en el mercado global.