50% del talento humano se siente desaprovechado ¿qué hacer al respecto?

Este artículo se inspira en el reciente análisis publicado por El Economista, en el que se revela que el 50% del talento humano en México se siente desaprovechado. A partir de esta cifra, que trasciende la estadística, buscamos profundizar en sus causas, implicaciones y posibles caminos para revertir esta situación.

Este desafío es pensar este tema no solo como una estadística, es una conversación pendiente para muchas empresas mexicanas. Significa mirar con honestidad a nuestros equipos y reconocer que, aunque interactuamos con ellos a diario, es posible que no los estemos escuchando ni comprendiendo en profundidad. Muchas personas manifiestan que podrían contribuir mucho más si tuvieran las condiciones, herramientas o la confianza necesarias para hacerlo.

Imaginemos lo que representa para alguien con habilidades, creatividad y compromiso sentir que su presencia pasa inadvertida. No se trata de un asunto anecdótico o emocional: es desaprovechar capacidades humanas y con ello propiciar un ambiente de desgaste emocional, apatía o falta de innovación. Cuando el trabajo se reduce a una rutina vacía de propósito, el talento se apaga progresivamente.

El liderazgo tiene un papel determinante en este fenómeno. No se trata de resolverlo con encuestas de clima laboral o charlas motivacionales —aunque pueden aportar información útil—, sino de generar espacios de diálogo genuino. Implica preguntar si las personas se sienten desafiadas, si sus ideas tienen lugar y si existen oportunidades reales para desarrollarse. Este no es un desafío operativo, sino uno de consciencia. Comienza con la decisión de dejar de ver a las personas únicamente por su cargo y empezar a reconocer el valor que pueden aportar si se les permite desplegar todo su potencial.

La afirmación de que la mitad del talento en las empresas mexicanas no se siente aprovechado debería ser, para cualquier directivo o responsable de talento humano, una señal de alerta inmediata. No estamos ante un problema menor. Este desaprovechamiento afecta la productividad, la innovación y la retención. El costo de perder talento por falta de oportunidades internas es elevado. Sin embargo, aún más preocupante es que las personas permanezcan en la organización sin compromiso, operando en piloto automático.

Causas frecuentes del "desaprovechamiento laboral"

Si queremos resolver el problema, tenemos que entenderlo desde la raíz. ¿Por qué tantas personas sienten que están dando apenas una fracción de lo que pueden dar? ¿Qué estamos haciendo, o dejando de hacer en muchos casos, como organizaciones que nos impide ver y activar ese potencial?

Una de las causas más visibles es la ausencia de trayectorias claras dentro de la empresa. No todos quieren llegar a ser directores, pero todos necesitamos sentir que estamos avanzando. Cuando no hay un horizonte, cuando el crecimiento profesional parece reservado para unos pocos o no hay oportunidades para explorar nuevas habilidades, el mensaje que se transmite es: "hasta aquí llegas". Y eso, en el corazón de alguien con hambre de aportar, duele. 

Solamente la mitad de los colaboradores se siente "muy a gusto" en su empresa. Una de las principales causas es la falta de crecimiento interno. 

Panorama Laboral en México 2025, Pluxee

Otra razón poderosa, aunque más silenciosa, es la falta de escucha. Equipos enteros con ideas frescas sin espacio para ser dichas, con líderes bienintencionados pero sobrecargados que no alcanzan a ver las fortalezas individuales de quienes les rodean. En esos escenarios, las personas comienzan a desconectarse emocionalmente. No porque no les importe, sino porque sienten que su opinión no cambiaría nada.

También pesa la estructura jerárquica rígida, donde cada quien tiene un rol tan delimitado que termina limitando la creatividad. El talento, como la energía, necesita espacio para fluir. Si una persona siente que solo puede actuar dentro de una caja estrecha, poco a poco su iniciativa se apaga. Nos encontramos con colaboradores que hacen lo justo, no porque les falte pasión, sino porque se cansaron de encontrar muros.

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Y está el liderazgo. Un tema sensible, pero inevitable. Un jefe que no sabe delegar, que no reconoce logros, que no se interesa genuinamente por lo que motiva a su equipo, puede sin saberlo estar apagando una llama valiosa. La falta de empatía o de conexión puede convertir a una persona brillante en alguien que trabaja en piloto automático. En algunos casos se puede presentar un Síndrome de Impostor en liderazgo, en otros el desconocimiento de las nuevas tendencia de estilos de líder.

No hay una sola causa o excusas. Son capas, son hábitos, son estructuras que se repiten. Pero todas tienen algo en común: pueden transformarse. Y ahí empieza la esperanza.

Detrás de esta sensación de desaprovechamiento hay razones que se repiten con frecuencia. Una de las más comunes es la falta de planes de desarrollo profesional. Muchas organizaciones siguen funcionando con estructuras rígidas, donde el crecimiento depende más del tiempo que de la iniciativa o el talento. Esto genera frustración, especialmente en personas que quieren aportar más, pero no ven caminos abiertos para hacerlo. De hecho, una buena práctica puede ser la preparación de la fuerza laboral con upskilling y reskillig, lo que permite ampliar el conocimiento en otras áreas o profundizaciones técnicas del quehacer.

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Otra causa tiene que ver con la comunicación interna. Si no hay espacios donde las personas puedan expresar sus inquietudes, proponer nuevas ideas o recibir retroalimentación constructiva, lo que aparece es el silencio. Y ese silencio, con el tiempo, se transforma en desmotivación. También es común que existan liderazgos poco conectados con su equipo, que no conocen las fortalezas individuales y que, sin querer, terminan asignando tareas sin mirar el potencial real de quien las ejecuta. En esos entornos, florece el talento desperdiciado por no enfrentar las dificultades de la comunicación efectiva en el trabajo.

Estrategias para transformar el potencial desaprovechado en valor real

Abordar esta problemática no requiere soluciones complejas, sino voluntad genuina de actuar con un enfoque humano. La gestión del talento debe evolucionar desde lo operativo hacia lo estratégico, poniendo en el centro a las personas.

Una de las acciones más efectivas es el diseño de trayectorias profesionales personalizadas. No necesariamente implican ascensos jerárquicos, sino caminos que permitan el desarrollo en distintos frentes: asumir proyectos, liderar iniciativas o explorar nuevas habilidades. Sentirse considerado en el diseño organizacional enciende una motivación difícil de igualar.

Otra táctica clave es invertir en capacitación continua, y no solo en las áreas técnicas. Las formación en habilidades blandas como la comunicación efectiva, la empatía, el trabajo en equipo o la inteligencia emocional, son igual o más necesarias en el mundo laboral actual. Los líderes que se comprometen con el aprendizaje de sus equipos envían un mensaje claro de permanencia y crecimiento.

También es fundamental construir una cultura de reconocimiento activo. No se trata entonces de revisar si alguien está haciendo bien su trabajo, es estar pendiente de sus logros para mostrarlos y celebrarlos. Esto no tiene que traducirse siempre en incentivos económicos. A veces, una nota escrita a mano, una mención en una reunión o una conversación uno a uno tiene más impacto que un bono. Lo que las personas valoran es sentirse importantes, no imprescindibles porque sabemos que nadie lo es, pero sí valoradas y respetadas por eso.

Finalmente, hay que medir y adaptar. Las encuestas de clima laboral, las entrevistas de salida y las reuniones de seguimiento pueden convertirse en ventanas para ver lo que muchas veces no se dice. Si las usamos bien, podemos detectar señales antes de que se conviertan en rotación laboral o frustración acumulada. Cada estrategia necesita ajustes. Cada equipo tiene su propio pulso. Lo importante es tener la sensibilidad para detectarlo y la agilidad para actuar.

Cambiar esta realidad no es fácil, pero es posible. Y todo comienza con una decisión: visibilizar a las personas. Una de las acciones más efectivas es implementar planes de carrera personalizados. No todos quieren ser jefes, pero sí muchos quieren crecer, aprender, liderar proyectos, o simplemente tener más voz. Sentarse con cada colaborador y preguntarle dónde se ve, qué le gusta, qué lo mueve, puede ser el inicio de una ruta transformadora tanto para la persona como para la empresa.
También es clave abrir espacios donde aprender no sea un evento puntual, sino parte del ritmo cotidiano. 

Muchas veces pensamos que capacitar es enviar al equipo a un curso externo, pero se trata también de compartir aprendizajes dentro del equipo, de mentorías informales, de retos con acompañamiento. Cuando el aprendizaje se vuelve parte del trabajo y no una tarea adicional, el crecimiento se vuelve algo natural y compartido. Fomentar el reconocimiento no es solo una cuestión de cortesía. Es una herramienta de conexión. Escuchar a un colaborador decir: "me sentí visto" después de una simple conversación, vale más que una evaluación anual. Las personas no quieren solo saber que lo están haciendo bien, quieren saber que alguien se dio cuenta y se lo dijo. Esa validación humana construye vínculos duraderos.

Y luego está la escucha activa, esa que va más allá de aplicar encuestas. Escuchar es también sentarse sin prisa con alguien del equipo y preguntarle cómo se siente actualmente. No todo se captura en formularios. Algunas de las señales más importantes de desaprovechamiento se expresan en silencios o en frases lanzadas al pasar. Estar presentes, de verdad, es el principio de cualquier estrategia efectiva de retención y crecimiento.

El costo oculto del "desaprovechamiento laboral"

Cada vez que un colaborador siente que sus ideas no cuentan, que sus capacidades no se usan o que su crecimiento no es prioritario, estamos perdiendo algo más que una oportunidad, estamos perdiendo energía creativa, visión renovadora y compromiso genuino. Este costo, aunque no siempre se refleje en las hojas de cálculo, impacta directamente en la vitalidad de una cultura organizacional positiva.

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El desaprovechamiento del talento se manifiesta en muchas formas: en la desmotivación que se arrastra de lunes a viernes, en el ausentismo emocional que pasa desapercibido, en la conformidad que reemplaza la innovación. Las personas siguen haciendo lo que se les pide, pero dejan de aportar lo que podrían y quisieran. Y esa diferencia, entre lo que hacen y lo que podrían/quisieran hacer, es una brecha silenciosa pero poderosa.

"Muchos colaboradores sienten que no pueden desarrollarse porque desconocen una estructura clara. Además, en varias organizaciones basta con que cumplan su trabajo, sin delegarles responsabilidades que impulsen su crecimiento real."

Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting

También está lo que no se dice, los proyectos que no nacen, las mejoras que no se proponen, las decisiones que no se cuestionan, los procesos que siguen igual porque nadie se atreve a levantar la mano. Cada vez que alguien deja de intentar, deja de creer. Y una organización que acumula personas que han dejado de creer, corre el riesgo de convertirse en una empresa sin alma.

Y no nos vamos a cansar de decir que este tema no es un tema menor ni exclusivo de áreas de talento humano. Es una cuestión estratégica. Una organización que no cultiva su talento desde dentro, está condenada a buscarlo siempre fuera. Y eso es costoso, ineficiente y profundamente desconectado de la realidad actual. Por eso, si hoy tienes un equipo valioso, con ideas, con hambre de crecer, con curiosidad viva, lo peor que podrías hacer es mirar hacia otro lado.
 

De la reflexión a la acción: un compromiso necesario

Si este texto te genera inquietud o te resuena, probablemente haya tocado una experiencia personal o una realidad cercana. Tal vez reconozcas en tu equipo señales de desaprovechamiento. O quizás recuerdes momentos en los que tú mismo sentiste que podías dar más, pero nadie supo verlo.

La buena noticia es que no se requieren transformaciones drásticas para empezar a cambiar esta realidad. A veces, basta con abrir una conversación sincera: ¿cómo te sientes? ¿hay algo que te gustaría hacer y aún no has podido? ¿sientes que estás creciendo? El cambio no comienza con un plan estratégico de 50 páginas, sino con una disposición auténtica al diálogo, la empatía y la acción coherente.

Cuidar el talento es cuidar el alma de la organización. Es construir espacios donde las personas no solo trabajen, sino también se sientan impulsadas a contribuir, crecer y permanecer. Una empresa que valora a su gente no espera a que renuncien para preguntarse por qué se van. Se pregunta cada día cómo puede acompañarlos mejor.

El desaprovechamiento del talento no es inevitable. Es una consecuencia directa de nuestras decisiones. Está en nuestras manos cambiar la manera de liderar, de escuchar y de actuar. Aprovechar el talento no es exigir más, es permitir más. Es acompañar, reconocer y liberar el potencial que ya está presente.

Como líderes, tenemos la posibilidad —y la responsabilidad— de marcar un punto de inflexión. Porque una organización que aprovecha su talento no solo se fortalece: se proyecta hacia el futuro. Y en Wellhub podemos acompañarte en ese camino a través de programas de bienestar laboral. Transformar el desaprovechamiento en una cultura de desarrollo es posible (Y puedes comenzar hoy).