Abordando el Presentismo laboral: Caso de un rol directivo

El objetivo de este artículo es explorar las causas del presentismo, cómo identificarlo y las estrategias que Raúl (caso de una historia real) y otros líderes pueden implementar para mejorar la productividad y el bienestar laboral en sus organizaciones en México.

El Presentismo, caso de una historia en México

Raúl, un hombre de 43 años, empresario, recién divorciado, se encuentra en un momento de transición personal y profesional. Padre de dos hijas, una joven de 17 años que acaba de terminar la preparatoria y una niña de 6 años que recién inicia la primaria. Su mente está constantemente dividida entre los retos de la nueva dinámica familiar y los, ya constantes, retos laborales. 

Con más de 60 personas en su empresa, Raúl nota cómo su falta de concentración afecta tanto su desempeño laboral,como el de su equipo. A diario, cada que se levanta, piensa acerca del tema:

• ¿Será que otros en mi organización también enfrentan problemas similares?
• ¿Cómo puedo pedirle a mi equipo que se enfoque si yo mismo no logro concentrarme? Cada uno debe tener sus propios problemas.
• Tal vez no sea el único distraído aquí. ¿Cómo puedo ayudarlos si ni siquiera sé lo que enfrentan o peor aún saber cómo ayudarme a mí mismo?
• Es hora de hacer algo al respecto. Necesitamos un cambio, empezando por entender qué pasa con todos.
• Si quiero que las cosas mejoren, tengo que liderar con empatía. Pero, ¿por dónde empiezo?

Raúl sabía que el presentismo laboral se manifiesta cuando los empleados están físicamente presentes pero emocional o mentalmente ausentes, lo que impacta negativamente en su productividad y bienestar laboral. 

Y lo sabía no solo porque desde su rol de directivo este era un reto visible en la compañía (y el cual nunca quiso abordar con seriedad) sino porque con su situación actual lo estaba padeciendo y se había dado cuenta de primera mano de lo delicado que podía ser este problema.

Por ello, Raúl decide enfrentar este desafío y busca estrategias para mejorar su situación personal, y en el transcurso también ayudar a su equipo a estar más enfocado y comprometido.

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*Esta historia, ya sea real o ficticia, refleja una verdad indiscutible: los innumerables beneficios que las empresas obtienen al priorizar el bienestar de sus empleados.

Identificar las causas para disminuir el presentismo laboral

Raúl, decidido a comprender las razones detrás del presentismo laboral en su empresa, más allá de su propio problema. Comienza un análisis profundo. Sabe que no puede resolver un problema sin entender primero sus raíces. 

Se sienta en su oficina, se sirve un café, se rodea de reportes de desempeño, y empieza a revisar los números: productividad en declive, proyectos retrasados y un aumento en las solicitudes de días libres. Estos indicadores le confirman que algo no está funcionando bien, pero no le bastan las cifras; necesita indagar más allá de los datos fríos.

Comienza por investigar en internet leyendo artículos sobre recursos humanos y bienestar laboral. Encuentra estudios que revelan cómo una cultura organizacional rígida y poco flexible puede provocar que los colaboradores estén presentes físicamente, pero mentalmente ausentes. Se detiene a reflexionar. ¿Su empresa fomenta esa misma cultura? Piensa en las largas jornadas laborales, donde el tiempo en la oficina parece más importante que los resultados, y se da cuenta de que él mismo ha promovido, sin intención, esa dinámica.

Raúl también consulta con su equipo de recursos humanos. En una reunión, comparte su preocupación y les pide realizar una encuesta anónima entre los empleados. Los resultados son reveladores: varios miembros del equipo mencionan que se sienten desmotivados, algunos agobiados por cargas de trabajo excesivas, y otros, ignorados cuando hacen un esfuerzo adicional. 

Un comentario en particular lo impactó profundamente: "A veces siento que mi esfuerzo no importa, nadie lo nota". Esta frase se queda en su mente, le recordaba una y otra vez cuántas veces él mismo se había olvidado reconocer los logros de sus colaboradores, o lo prolongaba en el tiempo diluyendo esta intención.

A medida que profundiza en el entendimiento de esta problemática en su empresa, Raúl también habla con líderes de otras áreas y escucha historias similares. Una líder de proyecto menciona que su equipo parece estar desconectado últimamente, con reuniones donde pocos participan activamente. 

Estas conversaciones lo llevan a identificar patrones: una falta de liderazgo empático, una comunicación poco asertiva y un sistema de recompensas casi inexistente por no decir nulos. Todo esto, se da cuenta, ha contribuido a que el presentismo se instale en la cultura laboral de la empresa que con tanto esfuerzo había fundado y sacado adelante.

Pero no todo es malo, en su búsqueda, también encuentra ejemplos de empresas que enfrentaron lo mismo con éxito documentado. Lee sobre compañías y cómo abordaron, o abordan aún, el presentismo, implementandopolíticas de flexibilidad laboral yprogramas de bienestar, logrando recuperar la productividad y el compromiso de sus equipos. 

De hecho, se encuentra con casos de empresas como una firma mexicana de tecnología que, a partir de implementar políticas de bienestar, logró reducir el presentismo en un 30%.

Estos casos lo inspiran a actuar. Raúl entiende que el presentismo no es solo un problema de los empleados, sino un reflejo de un sistema que necesita cambios urgentes. Y está decidido a liderar ese cambio, comenzando por enfrentar las causas que ha identificado.

Estrategias para abordar, disminuir y eliminar el presentismo laboral 

Raúl, ahora consciente de las causas del presentismo en su organización, siente una mezcla de determinación y responsabilidad. Decidido a liderar el cambio, comienza a esbozar estrategias concretas que beneficien a la empresa, y al tiempo, a las personas que la conforman. Se ha dado cuenta del valor inconmensurable del bienestar de sus colaboradores.

Reconoce que para combatir este problema no basta con identificarlo; se necesita implementar acciones concretas que transformen la cultura organizacional y los tipos de compromiso laboral desde la raíz.

La primera medida que adopta es establecer horarios flexibles. Entiende que cada empleado enfrenta realidades distintas, y ofrecerles la posibilidad de ajustar su jornada laboral puede marcar la diferencia entre estar físicamente presentes pero mentalmente ausentes, y estar verdaderamente comprometidos. Esta decisión, aunque arriesgada en apariencia, es bien recibida por el equipo, quienes agradecen la confianza y el voto de autonomía.

Raúl también implementa una política de autogestión y responsabilidad en la toma de decisiones. Delega más tareas estratégicas a los líderes de área, dejando de ser el único responsable de cada detalle. Esto le permite enfocarse mejor y fortalecer la confianza en el equipo. Algunos colaboradores, al tener más libertad para actuar, comienzan a mostrar un entusiasmo renovado.

A sabiendas de que el reconocimiento es clave para combatir la desmotivación, Raúl introduce un sistema para celebrar los logros del equipo con corte mensual. Durante una reunión, destaca el esfuerzo de un grupo que superó los objetivos de ventas, en otra celebró la reducción de los costos asociados a la producción… y así fue resaltando cada uno de los logros obtenidos por áreas funcionales de la organización. Las reacciones fueron inmediatas: el ambiente laboral se tornó más positivo y colaborativo.

Adicional, Raúl comenzó a promover el desarrollo profesional mediante capacitaciones y talleres. Uno de los más exitosos fue un curso sobre gestión del tiempo, que primero benefició a los empleados, y segundo él mismo tomó para manejar mejor su propio equilibrio entre lo personal y lo laboral. Él ha servido de ejemplo a seguir para motivar a sus equipos de trabajo.

Para garantizar que estos cambios tengan un impacto real en el tiempo, Raúl establece un plan de seguimiento y monitoreo. Se reúne mensualmente con su equipo de recursos humanos y los líderes de área para revisar indicadores de productividad y evaluar el ambiente laboral a través de encuestas de satisfacción. Los resultados iniciales son alentadores: un 20% de mejora en la participación activa en reuniones, 12% de merma en ausentismo y una disminución en las solicitudes de días libres por estrés.

Sin embargo, Raúl entiende que esta es una tarea en constante evolución y los logros aumentarán paulatinamente. 

No podemos detenernos aquí. Susurra para él mismo mientras revisa los reportes más recientes. 
Es fundamental escuchar continuamente a nuestro equipo y ajustar las estrategias según sus necesidades, este compromiso con el aprendizaje y la mejora constante se convierte en un pilar de la transformación organizacional. Piensa.

Un día, mientras camina por los pasillos de la oficina, nota algo que le llena el corazón: se encuentra con un equipo más dinámico, más conectado. En ese momento, siente que todo ha valido la pena, nunca esperó transformar la cultura organizacional y mucho menos potenciar su propia forma de liderar. Sonríe. Por primera vez en mucho tiempo, siente que va en la dirección correcta, tanto para su empresa como para su vida.

Momento de abordar el presentismo laboral con mayor conciencia

Raúl logró transformar la dinámica de su empresa y su visión como líder. Enfrentar el presentismo en carne propia le permitió reconectar con su equipo y consigo mismo, entendiendo que la productividad y el bienestar no son opuestos, sino aliados en una cultura organizacional saludable. 

Los cambios que implementó no solo mejoraron los indicadores de desempeño, sino también el compromiso y la felicidad de sus colaboradores. Su historia demuestra que abordar el presentismo es un acto de empatía, liderazgo y visión a largo plazo.

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