Ley de 40 horas: Guía 2026 para empresas chilenas

La implementación de la Ley de 40 horas en Chile no solo ha marcado un cambio legal, sino también un cambio en las expectativas de los trabajadores y en la forma de gestionar el trabajo. Hoy, más de la mitad de las personas considera que la reducción de jornada disminuirá sus niveles de estrés, mientras que el 80% de las mujeres espera una mejora en el equilibrio entre vida laboral y personal.

Sin embargo, la conversación ya no pasa solo por los beneficios esperados. También pasa por la ejecución. Con la nueva reducción de jornada de abril de este año, una recientes encuesta encontró que el 24% de las empresas aún no sabía cómo implementar el cambio (mientras que el 59% la implementa de forma gradual), lo que confirma que para muchas organizaciones el desafío no es solo cumplir la ley, sino entender cómo aplicarla correctamente en su realidad operativa.

La percepción sobre su impacto en la productividad, además, es más mixta. A nivel general, un 47% de los trabajadores considera que la ley puede mejorar la productividad según un estudio de BUK. Aún así, existen diferencias claras por edad. Las personas menores de 30 años son más optimistas, mientras que los mayores de 50 muestran mayor escepticismo, con una proporción relevante que anticipa incluso un deterioro.

Este contexto refleja el verdadero desafío para las empresas: no se trata solo de reducir horas, sino de gestionar expectativas, resultados y cultura organizacional al mismo tiempo. La Ley de 40 horas abre una oportunidad para mejorar bienestar laboral y desempeño, pero su impacto real dependerá de cómo cada organización aborde su implementación. Por eso preparamos esta guía: para ayudar a las empresas a entender qué cambia en 2026, qué exige la ley y cómo avanzar con mayor claridad y seguridad.

En esta guía te mostramos todo lo que necesitas saber sobre la Ley de 40 horas este 2026.

¿Qué es la Ley de 40 horas?

La Ley 21.561, conocida como "Ley de 40 horas", es una reforma al Código del Trabajoque establece la reducción de la jornada laboral ordinaria de 45 a 40 horas semanales. 

Aprobada en 2023, esta normativa modifica el Código del Trabajo con el objetivo de mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal, al mismo tiempo que introduce mayor flexibilidad en la distribución de la jornada. Su implementación es progresiva, lo que permite a las empresas adaptar sus operaciones, estructuras y gestión del tiempo de trabajo de forma planificada.

Una implementación que será gradual hasta el 2028

La Ley de 40 horas no ha  implicado un cambio inmediato, sino una reducción progresiva de la jornada laboral en cuatro años. La idea es que las empresas puedan planificar su adaptación operativa y financiera. En la práctica, esto significa que las organizaciones deben ajustar turnos, cargas de trabajo y dotaciones de manera escalonada.

El calendario es claro: primero se redujo a 44 horas en 2024, luego a 42 horas en abril de 2026, y finalmente a 40 horas en 2028. Este enfoque busca minimizar disrupciones en la productividad y facilitar una transición ordenada, especialmente en sectores con alta dependencia operativa.

El calendario oficial queda así:

• 26 de abril de 2024: reducción de 45 a 44 horas
• 26 de abril de 2026: reducción a 42 horas
• 26 de abril de 2028: entrada en vigor completa con 40 horas 

Nuevas formas de distribuir la jornada

Uno de los cambios más relevantes de la Ley de 40 horas es que no solo reduce la jornada semanal, sino que también permite distribuirla de forma más flexible. Para las empresas, esto significa que la organización del tiempo de trabajo puede adaptarse mejor a la operación, siempre dentro de los límites legales:

• La jornada puede repartirse entre 4 a 6 días por semana, por lo que ya no es necesario que todos los días tengan la misma duración.
• Implementar esquemas como 4x3 (cuatro días de trabajo y tres de descanso)
• Promediar horas en ciclos de hasta cuatro semanas

Esto abre la puerta a modelos laborales más adaptativos, pero también exige una gestión más sofisticada del tiempo y la operación, especialmente en empresas con múltiples turnos o servicios continuos.

¿Sabes cómo funciona el esquema 4x3? El esquema 4x3 es una de las alternativas que permite la Ley de 40 horas para distribuir la jornada laboral de forma más flexible. En este modelo, el trabajador concentra su jornada en cuatro días de trabajo y tres días de descanso, respetando siempre los límites diarios y semanales establecidos por la ley. 

Para las empresas, esto puede ser una herramienta útil para mejorar la satisfacción y el equilibrio vida-trabajo de los equipos, pero requiere una planificación cuidadosa: implica reorganizar turnos, asegurar la continuidad operativa y acordar previamente su implementación con los colaboradores. 

Bien aplicado, el 4x3 puede traducirse en mayor productividad por hora trabajada y mejor compromiso del equipo.

Artículo 22 del Código del Trabajo en Chile: qué establece y qué cambia con la Ley de 40 horas

El Artículo 22 es el punto de partida para entender cómo cambia la jornada laboral en Chile, ya que es la norma que define la jornada ordinaria de trabajo. Durante años, ese marco fijó un máximo de 45 horas semanales, hasta esta reciente actualización. 

Lo que cambia ahora, entonces, no es solo el número de horas permitido, sino la lógica con la que se administra la jornada. Como ya mencionamos, estos nuevos ajustes permiten distribuir el tiempo de trabajo dentro de cada semana calendario o incluso sobre la base de promedios semanales en ciclos de hasta cuatro semanas, lo que da más espacio para ordenar turnos, cargas de trabajo y operación con mayor flexibilidad. 

Visto en conjunto con lo que ya hemos desarrollado sobre la Ley de 40 horas, el Artículo 22 deja de ser solo una referencia legal y se convierte en una pieza clave para rediseñar la jornada de manera más eficiente y sostenible.

Para una empresa, esto implica algo muy concreto: ya no basta con “cumplir” una nueva cifra semanal. También hay que revisar cómo se distribuyen las horas, cómo se planifican los equipos y cómo se adapta la operación a un escenario con menos tiempo disponible.

¿A quiénes aplica y quiénes quedan fuera?

La Ley de 40 horas aplica principalmente a los trabajadores del sector privado y de empresas públicas del estado cuyo vínculo laboral está regulado por el Código del Trabajo. Esto significa que la mayoría de los colaboradores con contrato laboral formal están sujetos a la reducción progresiva de la jornada.

Aún así, no aplica de forma automática a todos los trabajadores (por ejemplo, la mayoría de los trabajadores del sector público). Aunque la regla general es la reducción de la jornada, la normativa (y especialmente el Dictamen N°545/22 de la Dirección del Trabajo) aclara que la exclusión del límite de jornada ya no depende de factores como el lugar de trabajo (presencial o remoto), sino de la naturaleza de las funciones y el nivel de autonomía real del cargo.

En concreto, quedan fuera de la limitación de jornada aquellos roles donde existe un alto grado de independencia. Esto incluye principalmente cargos de confianza, como gerentes, administradores o jefaturas, siempre que cumplan dos condiciones: tener facultades de administración y ejercerlas con autonomía real.

Trabajadores sin fiscalización superior inmediata, es decir, personas cuya función implica una supervisión limitada o atenuada

Un punto clave para las empresas es entender qué significa realmente “no tener fiscalización”. Según la Dirección del Trabajo, sí puede existir subordinación (por ejemplo, recibir instrucciones o cumplir objetivos), pero la supervisión directa debe ser limitada. En la práctica, hay fiscalización cuando se cumplen tres elementos:

• Existe evaluación o juicio sobre el trabajo realizado
• La supervisión la ejerce un superior o un sistema automatizado
• Esa supervisión es cercana, ya sea presencial o mediante tecnología

Esto es especialmente relevante hoy, porque herramientas digitales (como sistemas que asignan tareas o monitorean desempeño) pueden ser consideradas formas de supervisión directa, lo que cambia la clasificación del trabajador.

En este contexto, la Ley de 40 horas eleva el estándar para definir quién queda fuera. Para las empresas, significa que no basta con el título del cargo ni con la modalidad de trabajo, sino que se debe analizar cómo se ejerce realmente la función. 

Una clasificación incorrecta puede generar riesgos legales, especialmente si un trabajador que debería estar sujeto a jornada reclama el derecho a la reducción horaria.

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Claves para cumplir con la Ley de 40 horas en 2026

La implementación de la Ley de 40 horas no depende solo de reducir horas, sino de cumplir correctamente con una serie de reglas operativas y legales definidas por la Dirección del Trabajo. 

En la práctica, esto implica que las empresas deben ajustar la jornada, los contratos y los sistemas de control de forma ordenada, priorizando siempre el acuerdo con los trabajadores y evitando riesgos de incumplimiento.

¿Qué pasa si no hay acuerdo con los trabajadores?

La ley establece que la reducción de jornada debe realizarse idealmente de común acuerdo. Sin embargo, si esto no ocurre, el empleador tiene la obligación de ajustar la jornada respetando ciertos criterios:

• En jornadas de 5 días, se debe reducir al menos 1 hora en uno de los días
• En jornadas de 6 días, se debe reducir 50 minutos en un día y 10 minutos en otro
• Alternativamente, la ley permite reducir la jornada de forma proporcional entre los días trabajados
• Para las empresas, esto significa que no actuar o postergar la decisión no es una opción: la adecuación es obligatoria incluso sin acuerdo.

¿Cómo se manejan los turnos de trabajo con esta ley?

La Ley de 40 horas introduce mayor flexibilidad en la organización de turnos, pero bajo reglas claras del Código del Trabajo. Según el artículo 22, la jornada puede distribuirse semanalmente o en base a promedios en ciclos de hasta cuatro semanas, lo que permite adaptar turnos según la operación . Esto es especialmente relevante para empresas con sistemas de turnos, ya que ahora pueden concentrar más horas en ciertos días o semanas, siempre respetando el promedio legal.

Además,el artículo 22 bis establece que, incluso en estos ciclos, no se pueden superar las 45 horas semanales en una semana ni extender ese límite por más de dos semanas consecutivas dentro del ciclo. A esto se suma que las empresas deben definir previamente la distribución de turnos y comunicarla con anticipación, especialmente si existen sindicatos involucrados .

En sectores que operan con turnos especiales (como comercio, turismo o servicios continuos), el artículo 38 del Código del Trabajo permite sistemas excepcionales de distribución de jornada y descansos, pero estos deben ser autorizados por la Dirección del Trabajo. En la práctica, esto significa que los turnos siguen siendo viables, pero requieren mayor planificación, formalización y cumplimiento de límites legales más estrictos.

¿Cómo se manejan las medias jornadas (jornada parcial)?

La Ley de 40 horas también redefine la jornada parcial para hacerla más clara. Según la modificación al artículo 40 bis del Código del Trabajo, una jornada parcial se considera como aquella que no supera las 30 horas semanales .

Un cambio relevante es que esta jornada ya no se define como una proporción (antes era hasta dos tercios de la jornada completa), sino como un límite fijo en horas, lo que simplifica su aplicación y control. Esto da mayor certeza tanto a empresas como a trabajadores al momento de definir contratos de media jornada.

Además, la ley mantiene la posibilidad de acordar distintas formas de distribución de estas horas, lo que permite adaptar las medias jornadas a la operación del negocio. Para las empresas, esto significa que las jornadas parciales siguen siendo una herramienta válida para la flexibilidad laboral, pero deben gestionarse respetando el nuevo límite y asegurando coherencia con los sistemas de registro y control de asistencia.

¿Cómo se manejan los modelos de trabajo remoto e híbrido?

La Ley de 40 horas deja claro que el trabajo remoto o híbrido no queda fuera de la regulación de la jornada laboral. Es decir, aunque una persona trabaje desde su casa o fuera de la oficina, sigue estando sujeta a los límites de jornada si existe supervisión del empleador. De hecho, la normativa refuerza que la ubicación física ya no es un criterio válido para excluir a un trabajador del control de jornada, sino que lo determinante es el nivel de autonomía real en sus funciones.

En la práctica, esto implica que las empresas deben mantener control de asistencia y horas trabajadas también en modalidad remota, utilizando sistemas digitales que permitan registrar la jornada. Según la ley, el control no solo puede ser presencial, sino también mediante herramientas tecnológicas, lo que incluye plataformas que monitorean horarios, tareas o cumplimiento de objetivos. Si existe este tipo de control —aunque sea digital—, se entiende que el trabajador está afecto a jornada.

Para los modelos híbridos, el desafío es asegurar coherencia entre ambos entornos. Las empresas deben garantizar que:

• se respeten los límites de horas trabajadas,
• exista un registro claro y consistente de la jornada,
• y no se generen extensiones informales del trabajo fuera del horario.

En este contexto, el trabajo remoto deja de ser una excepción y pasa a ser parte del mismo sistema de cumplimiento. Para las empresas, esto implica profesionalizar la gestión del tiempo en entornos digitales y evitar asumir que el home office funciona sin control: la ley exige exactamente lo contrario.

¿Cómo se gestionan las horas extraordinarias y compensaciones?

Con la nueva jornada, cualquier hora que exceda el límite legal debe tratarse como hora extraordinaria, lo que implica:

• Pago con un recargo del 50% sobre la hora ordinaria
• Necesidad de un pacto formal para su realización
• Pago junto con la remuneración del período

Además, la ley introduce una alternativa relevante:

• Las horas extra pueden compensarse con hasta 5 días adicionales de descanso al año
• Estos días deben usarse dentro de los 6 meses siguientes
• Si no se utilizan, deben pagarse

Esto abre una oportunidad para gestionar mejor el descanso, pero requiere control y seguimiento.

Sobre el control de asistencia y supervisión

La ley refuerza que el registro de asistencia es responsabilidad del empleador, incluso en contextos de trabajo remoto o fuera de oficina. En este sentido:

• Se permiten sistemas electrónicos de control
• La supervisión puede ser presencial o digital
• Si existe control sobre el “cómo” y “cuándo” se trabaja, se presume que el trabajador está sujeto a jornada

Esto es clave, porque muchas empresas podrían estar subestimando el impacto del control digital como forma de supervisión.

Ajustes en contratos, colación y jornadas parciales

La implementación también exige revisar condiciones contractuales y operativas:

• La reducción de jornada no puede implicar una baja salarial
• El tiempo de colación se mantiene (mínimo 30 minutos, sin máximo legal)
• Si la colación estaba incluida en la jornada, debe reajustarse por acuerdo
• La jornada parcial ahora se define con un tope de 30 horas semanales
• Estos cambios requieren actualizar contratos, anexos y políticas internas.

¿Cómo monitorear y registrar el cumplimiento de la normativa? 

Las empresas están obligadas a controlar la asistencia y las horas de trabajo de sus colaboradores. 

Este control podrá realizarse a través de distintos mecanismos, como un libro de asistencia, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro. De este modo, las empresas deberán asegurarse de contar con herramientas claras y confiables que permitan verificar el cumplimiento efectivo de la jornada laboral establecida.

¿Qué pasa si no se cumple con la normativa? 

La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de la Ley de 40 horas y las sanciones pueden ir desde 3 hasta 60 UTM, dependiendo del tamaño de la empresa y de la gravedad de la falta.

Las faltas más comunes también son bastante concretas. Por ejemplo, una empresa puede ser sancionada si sigue haciendo trabajar más horas de las permitidas, si no registra bien la asistencia, si no controla correctamente las horas extra o si no respeta acuerdos como las bandas horarias cuando corresponda. 

En otras palabras, el problema no es solo “no cumplir la ley” en general, sino cometer errores en la operación diaria.

Visto de forma práctica, la fiscalización se enfoca en una pregunta básica: ¿la empresa está aplicando de verdad la nueva jornada o solo lo dice en el papel? Por eso no basta con informar un cambio interno. También hay que actualizar contratos, llevar un registro claro de las horas trabajadas y asegurarse de que RR. HH. y los líderes entiendan cómo aplicar la norma. 

De esta forma se pueden evitar sanciones: 

• ajustar documentación,
• implementar buenos sistemas de registro,
• capacitar al equipo

El incumplimiento de la Ley de 40 horas puede derivar en multas y sanciones, especialmente en casos como:

• No reducir correctamente la jornada
• No pagar horas extraordinarias
• Clasificar incorrectamente a trabajadores fuera de jornada
• No llevar registro de asistencia

Además, la jurisprudencia reciente ha reforzado que no basta con lo que dice el reglamento interno, sino que se evalúa cómo se desempeña realmente el trabajo. Para las empresas, esto implica que el cumplimiento debe ser real y verificable, no sólo documental.

Checklist de cumplimiento de la Ley de 40 horas para empresas

Este checklist resume los puntos clave que necesitas revisar para asegurar un cumplimiento correcto:

• Verifica que ningún trabajador supere la jornada legal vigente (42 horas en 2026, avanzando a 40 horas).
• Asegura que la reducción de jornada no afecte las remuneraciones bajo ningún concepto.
• Define y documenta cómo se ajustará la jornada, priorizando acuerdos con trabajadores o aplicando la reducción proporcional si no los hay.
• Rediseña la distribución de la jornada semanal, eligiendo entre esquemas de 4 a 6 días o ciclos permitidos.
• Implementa o valida un sistema de control de asistencia confiable, incluyendo trabajadores remotos o en terreno.
• Formaliza y controla las horas extraordinarias, asegurando su pago con recargo o su correcta compensación.
• Audita los cargos excluidos por Artículo 22, validando autonomía real y ausencia de supervisión directa.
• Actualiza contratos, anexos y políticas internas para reflejar la nueva jornada y su aplicación real.
• Revisa y ajusta los tiempos de descanso, asegurando al menos 30 minutos de colación y su correcta implementación.
• Monitorea el cumplimiento en la operación diaria, detectando y corrigiendo desviaciones antes de una fiscalización. 

Desafíos y oportunidades para las empresas con la Ley de 40 horas

La Ley de 40 horas obliga a las empresas a operar con aproximadamente un 12% menos de tiempo disponible, lo que transforma directamente la forma en que se gestiona el trabajo. El principal desafío no es solo cumplir con la norma, sino mantener la productividad, los resultados y la calidad del servicio con menos horas. Esto implica revisar a fondo la operación: desde la planificación de turnos hasta la eficiencia de los procesos internos.

En este escenario, las empresas deben abordar varios retos críticos. Entre ellos, rediseñar procesos y eliminar tareas de bajo valor, reducir reuniones innecesarias y optimizar flujos de trabajo. También será clave fortalecer las capacidades de los equipos en gestión del tiempo y uso de tecnología, además de ajustar contratos, sistemas de control horario y herramientas de RR. HH. A esto se suma un factor humano relevante: gestionar la resistencia al cambio, asegurar una comunicación clara y construir acuerdos con los equipos, especialmente si se implementan esquemas como jornadas comprimidas o modelos más flexibles.

Sin embargo, este cambio también abre oportunidades importantes. Bien implementada, la reducción de jornada puede mejorar el equilibrio vida-trabajo, aumentar el compromiso y fortalecer el clima laboral. Además, obliga a las organizaciones a evolucionar hacia modelos más eficientes, donde el foco está en resultados y no en horas. 

Esto puede convertirse en una ventaja competitiva: mejor atracción y retención de talento, impulso a la digitalización y mayor capacidad de innovación organizacional. En este sentido, la Ley de 40 horas no solo plantea un desafío operativo, sino una oportunidad concreta para modernizar la gestión empresarial.

La ley de 40 horas: una señal de un mercado laboral chileno que prioriza el bienestar

La Ley de 40 horas no es un hecho aislado, sino parte de una transformación más profunda. El mercado laboral chileno está avanzando hacia un modelo donde el bienestar es un factor estratégico y no un beneficio opcional. Es más, los datos lo reflejan claramente: las personas esperan menos estrés, un mejor balance vida-trabajo y, en muchos casos, incluso un impacto positivo en la productividad. 

Esta evolución está alineada con una tendencia global donde las organizaciones más competitivas entienden que el bienestar impulsa resultados de negocio. De hecho, el 58% de los CEO considera que el bienestar es clave para el éxito financiero de sus empresas y el 82% ya reporta un ROI positivo en sus programas .

En este contexto, Wellhub se posiciona como un aliado estratégico para las empresas chilenas. A través de programas de bienestar integrales, flexibles y basados en tecnología, permite mejorar la salud física, emocional y financiera de los colaboradores, lo que se traduce en mayor productividad, menor ausentismo y mejor retención de talento. 

La evidencia es clara: las empresas que invierten en bienestar no solo cuidan a sus equipos, sino que también fortalecen su rendimiento y competitividad. Apostar por el bienestar hoy no es solo responder a una tendencia, es construir empresas más sostenibles, resilientes y preparadas para el futuro.