Rotación de personal en Argentina: Panorama 2026

En 2026, tanto la rotación de personal, como el absentismo laboral, seguirán siendo una prioridad para las empresas en Argentina y, cada vez más,  variables estratégicas para cualquier negocio.

Con más personas evaluando cambiar de trabajo —y con una parte importante que ya lo hizo en los últimos meses— la estabilidad laboral dejó de ser la regla. La movilidad pasó a ser la nueva normalidad del mercado. Para las organizaciones, esto implica mayores costos de reemplazo, pérdida de conocimiento crítico y una presión constante sobre la continuidad operativa.

Además, no es un fenómeno que se explique solo por la economía. En un contexto inflacionario, la compensación sigue siendo un factor clave, pero ya no alcanza por sí sola. Hoy, muchos colaboradores toman decisiones en función de un paquete más amplio: oportunidades de desarrollo, flexibilidad real, calidad de liderazgo y, sobre todo, bienestar.

En este escenario, para RR.HH. la pregunta no es si va a haber rotación, sino qué la está impulsando dentro de tu organización y qué acciones concretas podés implementar para reducirla sin frenar el negocio. En 2026, entender esas causas y actuar con foco es una prioridad.

¿Cuál es el índice de rotación de personal en Argentina en 2026?

Se estima que para 2026, la rotación de personal en Argentina sea del 12% en promedio. Este número es consistente con lo que viene pasando en los últimos dos años: la mitad de las empresas (50%) reportó una rotación por debajo del 10%. En un segundo escalón, el 28% indicó una rotación de entre 10% y 20%, mientras que el 11% la ubicó entre 20% y 40%.

Estos datos se alinean con otra señal clara del mercado. Entre 2024 y 2025, el 12% de las personas cambió efectivamente de empleo en los últimos seis meses. En perfiles operativos, la dinámica es todavía más intensa: 18% cambió de trabajo en el último semestre y 39% declaró intención de hacerlo. Estos números indican que este este año se puede esperar que 65% del talento muestre una intención de cambio laboral.

Por otra parte, hay áreas que muestran porcentajes más altos del promedio: Administración y Finanzas (29%), Ventas y Comercial (27%), Logística y Operaciones (22%), Ingeniería y Manufactura (21%), Tecnología (19%).

Para ponerlo en perspectiva regional, en Latinoamérica la rotación promedio observada ronda el 16% anual, con diferencias relevantes por país e industria. Por ejemplo, en Argentina y Uruguay, el sector automotriz suele mostrar una rotación más alta, la cual supera el 18% aproximadamente. 

La manera correcta de medir tu índice de rotación de personal

Teniendo en cuenta que no hay una cifra “oficial” de rotación laboral en el país, es necesario distinguir entre rotación real (salidas efectivas registradas por las compañías) y rotación potencial (intención de cambiar de empleo, que anticipa presión de renuncias).

La fórmula estándar del índice de rotación (o turnover) es: Número de empleados que salen durante el año ÷ Promedio de empleados en el período × 100%.

Este cálculo puede dividirse en:

• Rotación voluntaria: salidas por decisión del colaborador.
• Rotación involuntaria: desvinculaciones iniciadas por la empresa.
• Rotación interna: movimientos dentro de la organización (promociones o transferencias).

Comprender estas categorías ayuda a diagnosticar causas y diseñar acciones precisas de retención, en lugar de reaccionar frente a los números absolutos.

Benchmarks y rangos de referencia (para interpretar tu propio dato)

Uno de los errores más comunes al analizar la rotación es mirar el número de forma aislada. Un 15% puede ser alarmante en una industria y completamente normal en otra. Por eso, más que buscar “el índice correcto”, los líderes de RR.HH. deben trabajar con benchmarks sectoriales, que permiten interpretar si la rotación está dentro de parámetros esperables o si ya representa un riesgo estratégico.

Una métrica estandarizada de índice de rotación puede ser:

• Rotación baja: menor al 8%-9% anual
• Rotación media: entre 9% y 15% anual
• Rotación alta: mayor al 15% anual

Aún así, esta métrica puede cambiar por industria. Por ejemplo:

Automotriz

• Baja: menos de 10%
• Media: entre 10% y 18%
• Alta: más de 18%

Hotelería

• Baja: menos de 20%
• Media: entre 20% y 35%
• Alta: más de 35%

Banca / Servicios Financieros

• Baja: menos de 8%
• Media: entre 8% y 15%
• Alta: más de 15%

¿Qué motiva la rotación de personal en 2026?

En 2026, la rotación laboral en Argentina no responde a una sola causa. Es el resultado de una combinación de factores económicos, culturales y generacionales. Cambiar de empleo dejó de ser una reacción impulsiva: hoy es, para muchos trabajadores, una decisión estratégica.

Salario y pérdida de poder adquisitivo

En un contexto inflacionario, la compensación sigue siendo el principal disparador del cambio laboral. Más del 50% de quienes buscan un nuevo empleo mencionan el salario como motivo central.

Más de la mitad de las empresas (54%) considera que ha ajustado sueldos según la inflación. El 30% reconoce no haber logrado cubrila.

Guía Salarial 2025, Michael Page

Pero la presión no es solo nominal. La pérdida de poder adquisitivo empuja a las personas a comparar ofertas con mayor frecuencia y a considerar propuestas externas incluso si no implican mejoras significativas en otros aspectos. De hecho, uno de cada tres trabajadores quiere cambiar de empleo, en gran parte por razones económicas. Para RR.HH., esto implica revisar no solo la política salarial, sino también la competitividad real frente al mercado.

Falta de desarrollo profesional y crecimiento

El crecimiento profesional es otro factor decisivo. Hoy las personas no renuncian únicamente por dinero, sino porque no ven una carrera clara dentro de la organización.

El fenómeno de los llamados “turistas laborales” refleja esta tendencia: profesionales que cambian de empleo cada pocos años para acelerar su desarrollo, sumar habilidades y mejorar su posicionamiento en el mercado. Esta movilidad estratégica es especialmente fuerte en perfiles jóvenes y altamente calificados.

Cuando la empresa no ofrece planes de carrera definidos, mentoring ni aprendizaje continuo, el talento busca esas oportunidades afuera.

"No siempre es válida la tesis de que el salario determina el índice de rotación de personal. Hay empresas que pagan salarios por encima del promedio y aún así mantienen altas tasas de rotación."

Sonia Gómez, experta en Recursos Humanos en entrevista para La Nación

Flexibilidad y equilibrio vida-trabajo

La flexibilidad dejó de ser un beneficio “extra” para convertirse en un estándar esperado. Trabajo híbrido, horarios adaptables y mayor autonomía influyen directamente en la decisión de permanencia.

El equilibrio entre vida personal y laboral es uno de los factores más valorados al evaluar un cambio. A nivel internacional, 4 de cada 10 trabajadores jóvenes abandonan un empleo en menos de un año por falta de flexibilidad, una tendencia que también impacta en Argentina. No ofrecer esquemas flexibles hoy no solo dificulta atraer talento: acelera la salida del que ya tenés.

Escasez de talento y presión del mercado

La rotación no siempre se explica por descontento interno. En muchos casos, responde a la presión externa.

En sectores con alta demanda —como tecnología, logística o perfiles operativos especializados— la competencia entre empresas, las contraofertas y la búsqueda activa de talento impulsan la movilidad. Muchas empresas enfrentan dificultades crecientes para cubrir posiciones estratégicas, generando ciclos continuos de contratación y reemplazo. En este escenario, las oportunidades externas más atractivas funcionan como un imán constante.

Inestabilidad e incertidumbre económica

La volatilidad macroeconómica también influye en las decisiones laborales. En contextos inciertos, algunos trabajadores priorizan organizaciones con mayor estabilidad financiera, beneficios sólidos o proyección internacional.

La expectativa de ajustes, reestructuraciones o cambios regulatorios puede acelerar decisiones de salida preventiva. No siempre se trata de insatisfacción actual, sino de percepción de riesgo futuro.

Bienestar integral y salud mental

El bienestar laboral dejó de ser un “nice to have” para convertirse en un factor determinante de permanencia. Hoy influye no solo en dónde las personas eligen trabajar, sino en cuánto tiempo se quedan y qué nivel de compromiso desarrollan.

Cuando el bienestar se deteriora, la rotación se acelera a través de un canal muy concreto: burnout, estrés laboral, agotamiento y afectación de la salud mental.

Además, el bienestar impacta directamente en la percepción de compensación y estabilidad. Por ejemplo, el 67% de quienes cuentan con un programa de bienestar laboral considera que recibe una compensación adecuada para su puesto y sector, frente al 39% de quienes no tienen este tipo de beneficios.

La clave para RR.HH. en 2026

La rotación en 2026 no es un problema aislado ni exclusivamente salarial. Es un fenómeno multifactorial que combina expectativas de crecimiento, flexibilidad, bienestar y presión del mercado.

El desafío para RR.HH. no es solo reaccionar ante las renuncias, sino anticiparse: identificar qué factores están más activos dentro de tu organización y diseñar estrategias concretas para abordarlos antes de que el talento tome la decisión de irse.

Generación Z: el gran desafío para las empresas en 2026

Si hay un grupo que está redefiniendo las reglas del mercado laboral argentino en 2026, es la Generación Z. No solo por su peso creciente en la fuerza laboral, sino porque su vínculo con el trabajo es distinto: más dinámico, más exigente y menos tolerante a entornos que no ofrecen desarrollo, bienestar y flexibilidad real.

Los datos son claros: 1 de cada 3 trabajadores de la Generación Z planea cambiar de empleo en el próximo año. Es una proporción mayor que en otros grupos generacionales y refleja una predisposición más alta a la movilidad. Y no siempre se trata de insatisfacción profunda: muchas veces es una decisión estratégica para acelerar carrera, mejorar ingresos o encontrar un entorno más alineado con sus valores.

Tres de cada cuatro jóvenes argentinos menores a 26 años están buscando (o planean buscar) un nuevo trabajo en los siguientes años.

Randstad

No buscan “estabilidad”, buscan experiencia

A diferencia de generaciones anteriores, la Gen Z no prioriza únicamente la permanencia a largo plazo. Lo que valora es la experiencia laboral integral: aprendizaje constante, proyectos desafiantes, feedback frecuente y líderes accesibles.

Cuando estos elementos no están presentes, la rotación no se percibe como un fracaso, sino como una estrategia de crecimiento. Es lo que algunos análisis describen como movilidad estratégica temprana: cambiar de empleo cada uno o dos años para construir perfil y salario más rápido.

Esto obliga a las empresas a revisar su propuesta: ya no alcanza con ofrecer “un buen empleo”. Hay que ofrecer un ecosistema de crecimiento visible, concreto y medible.

Flexibilidad como piso, no como beneficio

Para la Generación Z, la flexibilidad no es negociable. Es un estándar mínimo.

Esquemas híbridos, autonomía en la organización del trabajo y foco en resultados —más que en presencialismo— son expectativas básicas. Cuando la empresa impone rigidez sin una propuesta de valor clara que lo compense, la rotación se acelera. En este grupo, la falta de flexibilidad impacta directamente en la decisión de permanencia.

Bienestar y salud mental: condición de permanencia

El bienestar tiene un peso particularmente alto en esta generación. De acuerdo con nuestros estudios, los Gen Z son el grupo que más utiliza herramientas de bienestar y el que más demanda prestaciones vinculadas a salud mental, como acceso a terapia, programas de acompañamiento o espacios de mindfulness.

El mensaje es claro: el bienestar no es accesorio, es parte de la experiencia laboral esperada. Cuando no perciben apoyo real en salud mental, equilibrio vida-trabajo o cultura saludable, la salida se convierte en una opción rápida y natural.

Propósito y coherencia cultural

Otro rasgo distintivo es la búsqueda de propósito. La Generación Z evalúa activamente la cultura, los valores y la postura social de las empresas. La incoherencia entre discurso y práctica impacta de manera directa en el compromiso.

En términos concretos, esto significa que la marca empleadora ya no puede apoyarse solo en beneficios económicos. Debe reflejar cultura real, liderazgo cercano y oportunidades auténticas de desarrollo.

"Las empresas que trabajan su cultura y clima laboral logran niveles de compromiso que funcionan como barrera frente a la rotación y la fuga de talento”,

Andrea Ávila, CEO de Ranstad para Argentina en entrevista para el Clarín

El desafío para RR.HH.

La Generación Z no es “más inestable”; es más estratégica y más consciente de lo que espera del trabajo.

El reto para RR.HH. en 2026 es diseñar experiencias laborales que integren crecimiento, flexibilidad, bienestar y propósito. Porque, en este segmento, cuando la propuesta no está a la altura de las expectativas, la rotación no tarda en aparecer.

¿Cómo frenar la rotación de personal? Acciones clave para 2026

Frenar la rotación no implica reaccionar cuando llega la renuncia, sino anticiparla. Con un 6 de cada 10 trabajadores "abiertos" a nuevas oportunidades laborales, la estrategia tiene que ser preventiva, basada en datos y alineada con las nuevas expectativas del talento.

Rediseñá tu propuesta de valor (EVP)

La retención empieza mucho antes de que alguien decida irse. Una EVP clara, competitiva y bien comunicada es el primer filtro de permanencia. En el contexto argentino, muchas empresas reforzaron ajustes salariales y beneficios para acompañar la inflación y la presión del mercado. 

Sin embargo, el salario por sí solo no alcanza. La EVP tiene que integrar:

• Compensación actualizada y transparente
• Beneficios flexibles
• Planes de carrera visibles
• Cultura coherente
• Liderazgo cercano

Cuando la propuesta no está claramente definida ni comunicada, el talento tiende a sobrevalorar las ofertas externas.

Implementá esquemas de compensación dinámicos

En economías volátiles como la argentina, una revisión salarial anual suele quedarse corta. Las compañías que mejor retienen combinan:

• Revisiones salariales periódicas
• Bonos por desempeño con criterios claros
• Salario emocional de alto impacto (bienestar, formación, flexibilidad)

La percepción de justicia salarial pesa tanto como el monto final. Cuando el colaborador siente que la empresa acompaña el contexto, disminuye la intención de salida.

Diseñá planes de carrera concretos y medibles

La falta de crecimiento es uno de los principales motivos de renuncia. Por eso, la retención exige mapas de carrera visibles y alcanzables, especialmente para perfiles jóvenes y técnicos. Tomá acciones clave como:

• Rutas de desarrollo formalizadas
• Programas de mentoring
• Movilidad interna activa
• Formación continua alineada a habilidades críticas

Las empresas que impulsan la movilidad interna transforman el deseo de cambio en evolución dentro de la organización.

Profesionaliza el liderazgo intermedio

Existe un dicho que dice que las personas no suelen renunciar a la empresa, sino a su jefe directo. Los mandos medios son el punto crítico entre la estrategia y la experiencia diaria del colaborador.

Invertí en:

• Formación en liderazgo empático
• Feedback continuo y constructivo
• Gestión del desempeño enfocada en desarrollo
• Cultura de reconocimiento

Todos estos elementos impactan de manera directa en el compromiso y reduce la rotación voluntaria.

Integrá el bienestar como estrategia de retención

En 2026, el bienestar laboral ya no es un “plus”: es un factor decisivo para que la gente se quede. Nuestro informe ROI del Bienestar 2025 lo deja claro: el 88% de los colaboradores considera que el bienestar es tan importante como el salario, y el 83% afirma que podría dejar su empleo si la empresa no lo prioriza.

Del lado del liderazgo, la señal es igual de fuerte. El 50% de los CEO está totalmente de acuerdo en que el bienestar pesa tanto como la compensación, y el 96% coincide con esa afirmación en algún grado. En un contexto argentino donde un tercio del talento evalúa cambiar de trabajo, ignorar esta variable es asumir un riesgo directo de rotación.

Además, el bienestar no es solo percepción: mueve resultados. El 73% de los CEO sostiene que los programas de bienestar ayudan a extender la permanencia, y las organizaciones que los implementan reportan hasta 40% menos rotación frente a las que no lo hacen. Sumemos el costo del burnout: se estima un impacto global de US$ 322 mil millones al año y puede explicar hasta el 20% del gasto en nómina por dimisiones.

Por ello, cuando el bienestar se integra a la estrategia de talento, los resultados son claros:

• Mayor compromiso
• Menor ausentismo
• Reducción de intención de salida
• Mejor percepción de compensación total

No solamente se genera un clima laboral positivo, también se genera mayor fidelización.

Te recomendamos leer: Tendencias de bienestar laboral en Argentina para el 2026

Utilizá "people analytics" para anticipar la salida

En 2026, medir la retención sin datos se convierte en mera intuición. No alcanza con medir la tasa anual de rotación; es necesario identificar:

• Áreas con mayor intención de salida
• Segmentos generacionales críticos
• Roles estratégicos vulnerables
• Factores internos que predicen renuncias

Las encuestas de clima, pulse surveys y modelos predictivos permiten intervenir antes de que el talento tome la decisión final.

Segmentar la estrategia según generación y área

No todas las áreas ni generaciones rotan por los mismos motivos.

• La Generación Z prioriza flexibilidad y propósito.
• Perfiles operativos suelen enfocarse más en salario y condiciones.
• Roles técnicos valoran desarrollo y autonomía.

Una estrategia homogénea pierde efectividad. En 2026, la retención requiere segmentación y personalización.

Insight estratégico para líderes de RR.HH.

Frenar la rotación no significa eliminarla (un cierto nivel es saludable). Lo importante es reducir la rotación indeseable: la pérdida de talento clave, alto potencial o perfiles escasos.

Las organizaciones que logran disminuir el turnover combinan cinco pilares:

• Compensación competitiva
• Desarrollo profesional visible
• Liderazgo sólido
• Bienestar integral
• Gestión basada en datos

En un mercado donde más de un tercio del talento está dispuesto a cambiar de empleo, la verdadera ventaja competitiva no es contratar más rápido, sino crear razones sólidas para quedarse.

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La rotación de personal en Argentina en 2026 se presenta como un desafío complejo, impulsado por expectativas laborales más altas, necesidades de desarrollo profesional, presiones económicas y factores generacionales. Para los líderes de Recursos Humanos, medir con precisión, diagnosticar causas y diseñar estrategias de retención efectivas es indispensable para garantizar la continuidad operativa y competitividad organizacional.

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