Marca empleadora en Chile: estrategias para 2026

En Chile, la competencia por el talento se ha intensificado. La mayor movilidad laboral, el aumento de las expectativas de las personas y un mercado cada vez más informado obligan a las organizaciones a repensar cómo se posicionan como empleadores. Hoy, construir una marca empleadora sólida no es una iniciativa de comunicación ni una tendencia pasajera: es una decisión estratégica con impacto directo en la atracción, retención y resultados del negocio.

Los datos lo confirman. Estudios recientes muestran que las empresas que invierten de manera consistente en su marca empleadora no solo contratan mejor y más rápido, sino que también mejoran el compromiso interno, la experiencia del cliente y hasta el desempeño financiero.

¿Qué es la marca empleadora?

La marca empleadora (o employer branding) es la suma de percepciones que existen sobre una empresa como lugar para trabajar. Se construye a partir de la experiencia cotidiana de las personas, pero también de lo que el mercado observa: liderazgo, coherencia, oportunidades de desarrollo, bienestar y reputación.

De acuerdo con Forrester Consulting e Indeed, el 81% de los líderes cree que una marca empleadora sólida diferencia a su organización de la competencia, y el 99 % afirma que es clave para cumplir los objetivos de contratación. Más relevante aún: el 72% de los equipos ejecutivos ya participa activamente en decisiones relacionadas con marca empleadora, lo que confirma que dejó de ser un tema exclusivo de RR.HH.

De acuerdo con Forrester, las empresas con una marca empleadora considerada “excepcional” son aquellas que logran alinear tres dimensiones clave:

• La promesa de marca (lo que la empresa dice que es).
• La experiencia del colaborador (lo que realmente se vive puertas adentro).
• La experiencia del cliente (cómo esa cultura se traduce hacia afuera).

De hecho, 7 de cada 10 organizaciones con una marca empleadora sólida aseguran consistencia entre estas tres áreas. Esto no solo mejora la reputación como empleador, sino que también impacta positivamente en satisfacción del cliente e ingresos.

Los cinco pilares de una marca empleadora sólida en Chile

Una estrategia efectiva de marca empleadora debería apoyarse en:

1. Liderazgo consistente:

2. Desarrollo profesional continuo:

3. Compensación total y salario emocional:

4. Comunicación auténtica:

5. Bienestar organizacional:

Employer branding y employee experience: ¿Son lo mismo?

En muchas organizaciones, employer branding y employee experience aún se trabajan como iniciativas separadas. Sin embargo, la evidencia muestra que cuando no están alineadas, la marca empleadora pierde credibilidad y efectividad. En el contexto chileno —donde el talento compara, evalúa y decide con más información que nunca— esta desconexión se paga caro.

¿Qué es employer branding y qué es employee experience?

Aunque están estrechamente relacionadas, cumplen funciones diferentes:

• Employer branding es la percepción externa e interna de la empresa como empleador. Incluye la reputación en el mercado laboral, la narrativa corporativa, la presencia en plataformas de empleo, redes sociales y el relato que transmiten líderes y colaboradores.
• Employee experience es la vivencia real de las personas dentro de la organización, a lo largo de todo su ciclo: reclutamiento, onboarding, desarrollo, liderazgo, bienestar, reconocimiento y salida.

En otras palabras, el employer branding promete y la employee experience cumple. Cuando esa promesa no se respalda con una experiencia coherente, la confianza se erosiona rápidamente.

Beneficios de tener una marca empleadora sólida

Invertir en marca empleadora ya no es solo una decisión reputacional: es una palanca directa de atracción, retención y desempeño organizacional. Los datos muestran que las empresas que trabajan de forma consistente su propuesta de valor al empleado obtienen beneficios concretos y medibles.

Atracción de talento más calificado y alineado

Una marca empleadora fuerte permite atraer candidatos que se identifican con la cultura, los valores y la experiencia que ofrece la organización. Según Randstad, factores como salario competitivo, ambiente laboral y oportunidades de desarrollo son determinantes al elegir un empleador, y las empresas bien posicionadas en estos atributos reciben postulaciones de manera más orgánica. Esto no solo amplía el pool de talento, sino que mejora la calidad y el ajuste cultural de las contrataciones, reduciendo el riesgo de rotación temprana.

Reducción de la rotación y mayor fidelización del talento

La retención es uno de los principales desafíos del mercado laboral chileno. Randstad indica que un 30 % de los trabajadores planea cambiar de empleo en el corto plazo, mientras que el Panorama del Bienestar en las Empresas 2026 revela que el 85 % de las personas consideraría dejar una empresa que no cuide su bienestar. Las organizaciones que integran bienestar, desarrollo y liderazgo en su marca empleadora logran generar mayor compromiso y permanencia, especialmente entre los perfiles más jóvenes, que son los más sensibles a estas brechas.

Menores costos y mayor eficiencia en reclutamiento

Adecco destaca que una marca empleadora sólida contribuye a reducir los costos de reclutamiento y acortar los tiempos de contratación, ya que los candidatos confían más en empresas con buena reputación laboral y están más dispuestos a aceptar ofertas. A esto se suma que una experiencia positiva —desde el proceso de selección— mejora las recomendaciones y evaluaciones en plataformas laborales, fortaleciendo aún más el atractivo de la organización.

Mejora del compromiso, la productividad y la experiencia interna

El bienestar y la experiencia del colaborador son pilares del employer branding. El Panorama del Bienestar muestra que el 86 % de las personas considera el bienestar tan importante como el salario, y que quienes tienen acceso a programas estructurados presentan mayores niveles de satisfacción, motivación y confianza en RR.HH. Este mayor compromiso se traduce en mejor desempeño, menor desgaste y una cultura organizacional más saludable y sostenible.

Impacto positivo en la reputación y en los resultados del negocio

Los beneficios de una buena marca empleadora no se limitan al área de personas. Estudios como el de Forrester Consulting demuestran que las organizaciones con estrategias de marca empleadora maduras esperan mejoras significativas en satisfacción de colaboradores, satisfacción de clientes e incluso en ingresos. Cuando la experiencia interna es coherente, la cultura se proyecta hacia el cliente y fortalece la reputación corporativa en su conjunto.

Panorama de la marca empleadora en Chile para 2026

El mercado laboral chileno muestra un cambio claro en las prioridades del talento. Según el informe realizado por Randstad, el 63 % de los trabajadores identifica el salario y los beneficios atractivos como el factor más determinante para elegir un empleador. Le siguen el ambiente de trabajo agradable (60 %, considerado “no negociable” por el 59 %), el equilibrio entre vida personal y laboral (56 %), la seguridad laboral y las oportunidades de desarrollo profesional (54 %). 

Estos resultados confirman que, aunque la compensación sigue siendo clave, los factores asociados a bienestar y experiencia laboral tienen un peso creciente en la decisión del talento.

El estudio también evidencia una brecha relevante entre expectativas y realidad. Si bien el salario atractivo lidera las preferencias del empleador ideal, no siempre es percibido en el empleo actual. De hecho, el 35 % de las personas que dejaron su trabajo lo hicieron por considerar baja su compensación, mientras que un 21% cambió tras recibir una mejor oferta. 

A esto se suma que 31 % de los trabajadores declara haber buscado un nuevo empleo para mejorar su equilibrio entre vida personal y trabajo, lo que refuerza la necesidad de revisar la propuesta de valor más allá del sueldo.

En términos de movilidad, el mercado chileno es especialmente dinámico: 19 % de los trabajadores cambió de empleo en los últimos seis meses y 30 % planea hacerlo en el corto plazo. Esta mayor disposición al cambio refleja un talento más empoderado y exigente, que compara activamente opciones y evalúa tanto condiciones económicas como culturales. 

Para las organizaciones, estos datos confirman que fortalecer la marca empleadora y la propuesta de valor al empleado (EVP) ya no es opcional, sino una condición necesaria para atraer y retener talento en un entorno altamente competitivo.

Nuestro informe sobre el Bienestar en las Empresas también aporta un dato clave: el 86 % de las personas solo considerará trabajar en empresas que se esfuercen genuinamente por cuidar el bienestar de sus colaboradores, y el 85 % afirma que se plantearía irse de una organización que no priorice el bienestar. 

Además, el 86 % considera que el bienestar laboral es tan importante como el salario, lo que posiciona al bienestar como un componente central de la propuesta de valor al empleado, no como un beneficio accesorio. En línea con esto, las personas con acceso a programas estructurados de bienestar muestran mayores niveles de satisfacción, confianza en RR.HH. y compromiso con la organización.

Esta combinación de expectativas se traduce en un mercado altamente dinámico. Nuestro reporte advierte que los colaboradores más jóvenes son los primeros en irse cuando perciben falta de apoyo al bienestar. 

Para las organizaciones, el mensaje es claro: fortalecer la marca empleadora hoy implica integrar de manera coherente compensación competitiva, desarrollo profesional y una estrategia de bienestar integral, capaz de sostener el compromiso y reducir la rotación en un contexto de expectativas cada vez más altas.

Entonces, estos son los 10 elementos clave de una marca empleadora que más valoran las personas en Chile

1. Salario y beneficios atractivos: El 63 % de los trabajadores considera este factor como el más determinante al elegir un empleador ideal. Su importancia es transversal a cargos y generaciones, especialmente en un contexto de alto costo de vida. Además, el 35 % de quienes dejaron su empleo lo hizo por una compensación insuficiente y un 21 % tras recibir una oferta mejor.
2. Ambiente de trabajo agradable: Para el 60 % de las personas, este aspecto es clave al momento de quedarse o buscar un nuevo empleo, y el 59 % lo define como “no negociable”. Es especialmente relevante para la Generación Z, que en muchos casos lo prioriza incluso por sobre el salario.
3. Equilibrio entre vida personal y laboral: El 56 % lo considera un factor crítico y no negociable. Más de 3 de cada 10 trabajadores (31 %) señalan que dejaron su empleo buscando mayor flexibilidad y mejor conciliación entre trabajo y vida personal.
4. Seguridad y estabilidad laboral: La estabilidad sigue siendo uno de los pilares del empleo deseado, sobre todo entre millennials y baby boomers, quienes la incluyen dentro de los cinco factores clave al evaluar una organización.
5. Oportunidades de desarrollo profesional: El 54 % valora explícitamente las posibilidades de crecimiento, aprendizaje y proyección interna. La falta de desarrollo aparece de forma recurrente como motivo para considerar un cambio laboral.
6. Bienestar integral y cuidado de la salud: Según el Panorama del Bienestar, el 86 % de las personas considera el bienestar laboral tan importante como el salario, y el 85 % se plantearía dejar una empresa que no cuide activamente este aspecto.
7. Flexibilidad laboral real: Modalidades híbridas, horarios flexibles y autonomía en la gestión del tiempo dejaron de ser beneficios “extra” y pasaron a formar parte de las expectativas básicas del talento.
8. Liderazgo cercano y confiable: Las personas valoran líderes que comuniquen con claridad, reconozcan el trabajo y apoyen el desarrollo. Un liderazgo débil impacta directamente en el compromiso y la retención.
9. Cultura organizacional coherente: La coherencia entre lo que la empresa comunica y lo que realmente se vive puertas adentro influye de manera decisiva en la percepción de la marca empleadora.
10. Propósito y reputación de la empresa: Trabajar en una organización con buena reputación, valores claros y un propósito creíble genera orgullo de pertenencia y refuerza la intención de permanencia.

Cómo construir una marca empleadora sólida en Chile en 2026

En 2026, la marca empleadora ya no se define por lo que una empresa dice de sí misma, sino por la experiencia real que ofrece y su capacidad de sostenerla en el tiempo. En un mercado laboral chileno marcado por alta movilidad, mayor conciencia del bienestar y expectativas crecientes, construir una marca empleadora sólida requiere una mirada estratégica, transversal y basada en datos.

A continuación, los cinco pilares clave para lograrlo.

1. Liderazgo coherente y responsable: el punto de partida

El liderazgo es uno de los factores más influyentes en la percepción de la marca empleadora. En 2026, las personas esperan líderes que tomen decisiones claras, comuniquen con transparencia y actúen con coherencia entre discurso y práctica.

Esto implica:

• Formar a líderes en habilidades humanas, no solo técnicas.
• Medir su impacto en clima, compromiso y rotación.
• Hacer del liderazgo una responsabilidad directa en la experiencia del colaborador.

Las organizaciones que no abordan las brechas de liderazgo ven cómo sus esfuerzos de atracción se diluyen rápidamente, incluso con buenas propuestas salariales.

2. Desarrollo profesional continuo y reskilling como promesa real

El desarrollo dejó de ser un beneficio aspiracional y pasó a ser un criterio decisivo para quedarse o irse. En un entorno de transformación tecnológica y cambios constantes, una marca empleadora sólida en 2026 ofrece aprendizaje continuo, movilidad interna y claridad de crecimiento.

Para lograrlo:

• Diseñar rutas de desarrollo visibles y alcanzables.
• Invertir en reskilling y upskilling alineados al negocio.
• Vincular el aprendizaje con oportunidades reales, no solo con capacitación.
• Cuando el desarrollo es creíble, el compromiso aumenta y la rotación disminuye.

3. Bienestar integral como eje de la propuesta de valor

Los datos son claros: el bienestar es hoy un factor estructural de la marca empleadora. Nuestro reporte sobre el Panorama del Bienestar en las Empresas muestra que la mayoría de las personas solo considerará trabajar (o quedarse) en organizaciones que cuiden activamente su bienestar.

En 2026, esto implica ir más allá de beneficios aislados y avanzar hacia:

• Programas integrales que aborden salud física, mental, emocional y financiera.
• Flexibilidad real y accesible para distintos roles y realidades.
• Una cultura que habilite el autocuidado sin penalizaciones implícitas.
• El bienestar ya no es un “plus”: es una condición para atraer y fidelizar talento.

4. Compensación total y salario emocional alineados a la realidad del talento

El salario sigue siendo clave, pero en 2026 la conversación se amplía hacia la compensación total. Las personas evalúan el conjunto: remuneración, beneficios, flexibilidad, bienestar, reconocimiento y sentido de justicia interna.

Una marca empleadora sólida:

• Asegura competitividad salarial y equidad interna.
• Personaliza beneficios según distintas etapas de vida.
• Comunica con claridad qué ofrece y por qué.

Cuando la compensación es percibida como justa y coherente, se fortalece la confianza y el compromiso.

5. Comunicación auténtica y experiencia consistente

En un mercado donde las evaluaciones, redes y conversaciones internas influyen más que cualquier campaña, la marca empleadora se construye con relatos auténticos respaldados por experiencias reales.

En 2026, esto requiere:

• Alinear RR.HH., liderazgo y marketing en un mismo relato.
• Escuchar activamente a las personas y actuar sobre ese feedback.
• Medir percepción interna y externa de forma continua.

La coherencia entre lo que se promete y lo que se vive es el mayor diferenciador de una marca empleadora creíble.

¿Quién es responsable de la marca empleadora?

Aunque Recursos Humanos suele ser el área más asociada a la marca empleadora, en realidad es el resultado del trabajo de toda la organización:

• Fundadores, CEO y dirección: definen la visión estratégica y los valores.
• Gerentes y jefaturas: lideran, evalúan y desarrollan a sus equipos.
• Recursos Humanos: gestiona relaciones laborales y políticas internas.
• Marketing: comunica logros, iniciativas y la cultura hacia el exterior.

Todas estas partes son esenciales para que el mensaje sea coherente. Por ejemplo, Marketing no puede mostrar colaboradores felices disfrutando de beneficios flexibles si la dirección no los aprueba y Recursos Humanos no los implementa.

Mirada final: la marca empleadora como estrategia de negocio

Construir una marca empleadora sólida en Chile en 2026 implica pensar el talento como una inversión estratégica, no como un costo. Las empresas que logren integrar liderazgo, desarrollo, bienestar, compensación y comunicación estarán mejor preparadas para competir por talento, reducir rotación y sostener su crecimiento en el tiempo.

Mensaje clave para RR.HH.: la marca empleadora no se lanza y se "olvida", se gestiona día a día. Por eso, en 2026 las empresas que destacarán cuando pongan a las personas (de forma real y medible) en el centro de su estrategia.