Marca empleadora en Argentina: estrategias basadas en datos para atraer y retener talento
Fecha de la última actualización 10 ago 2025

Hoy en día, las organizaciones de todo el mundo necesitan diseñar estrategias basadas en datos para atraer y retener al mejor talento. Las empresas argentinas no son la excepción. Construir una marca empleadora sólida implica no solo ofrecer salarios competitivos, sino también generar entornos laborales equitativos, diversos e inclusivos.
Este artículo analiza los desafíos actuales del mercado laboral argentino, las diferencias entre generaciones, la equidad de género y la importancia de una inclusión auténtica. Además, propone estrategias concretas para fortalecer la marca empleadora y mejorar la experiencia de quienes forman parte de la organización.

¿Qué es la marca empleadora?
La marca empleadora es la imagen que una empresa proyecta como lugar para trabajar. Es cómo la ven y la perciben tanto las personas que ya forman parte del equipo como quienes podrían sumarse en el futuro. En pocas palabras, es lo que hace que alguien diga: "Quiero trabajar ahí".
Diferencias entre marca de empleado y marca empleadora:
- La marca de empleado (employee branding) es la práctica de crear una experiencia significativa y atractiva para los empleados de la organización.
- La marca empleadora (employer branding) es diferente porque se centra en cómo una empresa se promociona ante posibles contrataciones.
Ventajas de tener una marca empleadora sólida
Las empresas con una reputación positiva en el mercado laboral obtienen beneficios claros:
- Menores costos de reclutamiento: reciben postulaciones de forma orgánica, ya que las personas buscan activamente empresas con buen clima laboral.
- Procesos de contratación más rápidos: los candidatos tienden a aceptar más rápido las ofertas de empresas bien valoradas, acortando los tiempos de búsqueda.
- Mayor retención de talento: al ofrecer entornos saludables y oportunidades de desarrollo, se fomenta la lealtad y la permanencia.
- Atracción de perfiles de alto nivel: los profesionales más calificados suelen priorizar la reputación del empleador como un factor clave para decidir dónde trabajar.
Panorama de la marca empleadora en Argentina
En 2025, el mercado laboral argentino muestra un cambio importante en las prioridades de quienes buscan trabajo. Según un reporte de Randstand, el salario competitivo y los beneficios atractivos se consolidan como el principal motivo para elegir una empresa, desplazando al buen clima laboral, que había liderado en años anteriores. La estabilidad laboral también gana peso como factor clave para retener talento, especialmente en un contexto de alta inflación (276,2% interanual, según el INDEC).
Aun así, persiste una brecha entre lo que se espera y lo que se recibe: solo 4 de cada 10 trabajadores sienten que su sueldo está a la altura.
"La razón principal por la cual los trabajadores Argentinos, de todos los perfiles, dejan a su empleador actual es el hecho de recibir una compensación baja. En segundo lugar aparece el deseo de mejorar el equilibrio entre vida familiar y profesional."
Randstad Employer Brand Research
En cuanto a la movilidad laboral, la intención de cambiar de trabajo creció un 3%, aunque los cambios efectivos siguen estables. Los perfiles operativos muestran mayor rotación (18% cambió de empleo en los últimos 6 meses y 39% planea hacerlo), mientras que los perfiles profesionales tienden a quedarse más tiempo. Las principales razones para irse son un sueldo que no alcanza y la búsqueda de un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal, seguidas por la falta de oportunidades de crecimiento. En este contexto, el reskilling se vuelve clave: 4 de cada 5 trabajadores lo consideran importante, y el número crece entre quienes planean cambiar de trabajo.
En lo que respecta a motivación y compromiso, el 52% de los trabajadores se siente motivado y el 42% dice estar más motivado que el año pasado. La estabilidad laboral es el principal motor de compromiso, seguida por el reconocimiento; en cambio, la búsqueda de un mejor sueldo y la falta de valoración son los principales factores que desmotivan.
En este escenario, las empresas que logren armar una propuesta de valor integral —que combine buena compensación, estabilidad, equidad, oportunidades de desarrollo y un ambiente laboral positivo— van a tener más chances de atraer y retener talento en un mercado cada vez más competitivo.
Aquí tenés la tabla con la comparación de los principales factores para elegir a un empleador en Argentina, según el Randstad Employer Brand Research 2025, frente a 2024 y 2023.
Factor | 2025 | 2024 | 2023 |
Salario y beneficios atractivos | 160 | 157 | 145 |
Ambiente de trabajo agradable | 159 | 159 | 157 |
Seguridad laboral | 145 | 161 | 161 |
Desarrollo profesional | 144 | 124 | 118 |
Equilibrio entre vida familiar y profesional | 125 | 144 | 138 |
Cómo interpretar los datos:
Los números muestran qué tan importante es cada factor para la gente al elegir un empleador. El valor 100 sería el punto medio: más de 100 significa que es más importante que el promedio, menos de 100 significa que es menos importante. Cuanto más alto el número, más peso tiene ese factor en la decisión. Por ejemplo: un 160 en “salario y beneficios” quiere decir que es muy importante para la mayoría, mucho más que otros aspectos.La diferencia entre lo que percibe y lo que espera el colaborador.

Cabe mencionar que la brecha entre lo que los trabajadores perciben de su empleador actual con lo que esperan de su empleador ideal. En sus puestos actuales, las personas valoran de mejor manera temas como la seguridad y reputación de la empresa: la ubicación, la estabilidad laboral, la equidad, la solidez financiera y la buena reputación encabezan la lista. Esto sugiere que las organizaciones cumplen relativamente bien con los aspectos estructurales y de imagen, ofreciendo entornos que transmiten confianza y estabilidad.
Sin embargo, cuando se les pide "imaginar" al empleador ideal, las prioridades cambian radicalmente hacia factores que mencionamos en la tabla. Esto evidencia una oportunidad de mejora para las empresas: fortalecer las áreas de compensación, desarrollo profesional y clima laboral, que son las que más influyen en la decisión de los trabajadores al elegir dónde quieren trabajar.
Factores más valorados de sus empleadores actuales | Factores más valorados de sus empleadores "ideales" |
Ubicación | Salario y beneficios atractivos |
Seguridad laboral a largo plazo | Ambiente de trabajo agradable |
Equidad | Seguridad laboral |
Buena situación financiera | Desarrollo profesional |
Buena reputación | Buen equilibrio vida familiar y profesional |
Prioridades por tipo de puesto
Las expectativas y prioridades también cambian según el tipo de puesto. Quienes trabajan en roles operativos muestran mayor satisfacción con las oportunidades justas, mientras que los profesionales se mantienen más críticos. Además, la adopción de inteligencia artificial creció levemente (del 13% al 15%), con una percepción cada vez más positiva, sobre todo en perfiles digitales.
Prioridad | Perfiles Operativos | Perfiles Profesionales | Perfiles Digitales |
Ambiente de trabajo agradable | 162 | 161 | 181 |
Seguridad laboral | 160 | 150 | 172 |
Salario y beneficios atractivos | 148 | 148 | 163 |
Equilibrio vida familiar y laboral | 146 | 134 | 147 |
Desarrollo profesional | 131 | 124 | 140 |
Diferencias generacionales: adaptando la marca empleadora a distintas necesidades
En Argentina, la percepción de la marca empleadora varía notablemente según la generación. La Generación Z valora especialmente un ambiente de trabajo agradable y muestra la visión más positiva sobre la cultura laboral, la equidad y la igualdad salarial, aunque es la más propensa a querer cambiar de empleo y menos motivada que otros grupos. Los Millennials y la Generación X priorizan con fuerza el salario y los beneficios, pero son más críticos respecto a la compensación y a las oportunidades de desarrollo, lo que revela una brecha entre expectativas y realidad.
En cambio, los Baby Boomers otorgan más importancia al reconocimiento y aprecio por su trabajo que a la estabilidad laboral, y muestran una percepción menos positiva de la cultura laboral que los más jóvenes. Estas diferencias obligan a las empresas a diseñar estrategias diferenciadas para atraer y retener talento en cada franja etaria.
Aún así algo coincide entre las diferentes generaciones: La búsqueda beneficios enfocados a lograr un bienestar laboral con un enfoque más integral.
La inclusión y equidad de género como elemento clave de tu marca empleadora
La equidad y la inclusión también ocupan un lugar central en la marca empleadora argentina. Uno de cada cinco trabajadores se identifica como parte de una minoría y, aunque suelen enfrentar más obstáculos, tienden a tener una mirada más positiva sobre la equidad en sus empresas. La igualdad salarial mejoró un 4%, con la Generación Z liderando la visión más favorable.
Diversity washing vs. inclusión real: por qué la medición y la transparencia son clave
El diversity washing (o tokenismo) es cuando una organización incluye personas de grupos minoritarios o subrepresentados solo para aparentar diversidad e inclusión, sin darles participación real, responsabilidades importantes ni igualdad de oportunidades. Esta práctica superficial busca mejorar la imagen corporativa sin realizar cambios estructurales genuinos en la cultura, la equidad salarial o las oportunidades de liderazgo. Con el tiempo, puede dañar la reputación frente a un público cada vez más exigente.
Algunas empresas lanzan campañas de inclusión sin un plan sólido detrás. Así logran una buena imagen externa, pero no garantizan equidad en sus procesos internos.
Para diferenciar una inclusión auténtica de una estrategia vacía, es clave implementar mecanismos de medición y transparencia:
- Auditorías internas periódicas: evaluar diversidad real en contrataciones, ascensos y promociones.
- Indicadores de equidad claros: medir representación de grupos diversos en puestos clave, porcentaje de ascensos de mujeres y reducción de brechas salariales.
- Transparencia en reportes: publicar avances y áreas de mejora en informes abiertos a empleados y stakeholders.
- Programas de mentoría efectiva: ofrecer apoyo y formación a personas de grupos subrepresentados para que accedan a roles de liderazgo.
- Cambios estructurales: más allá de campañas, revisar prácticas internas para asegurar igualdad de oportunidades para todos
La credibilidad se construye con datos, objetivos claros y acciones concretas. Además, la capacitación en sesgos inconscientes y liderazgo inclusivo debe ser prioritaria para derribar barreras invisibles que limiten la participación equitativa.
¿Cómo construir una marca empleadora sólida y competitiva?
Para desarrollar una marca empleadora fuerte, las empresas pueden apoyarse en cinco pilares fundamentales:
Liderazgo positivo
Un liderazgo basado en el respeto, la motivación y el crecimiento profesional fortalece la lealtad de quienes integran la organización. Capacitar a líderes y jefaturas en gestión de talento y habilidades de comunicación es clave para mejorar la percepción de la empresa puertas adentro y hacia el exterior.
Desarrollo profesional
Los programas de capacitación y mentoría permiten que las personas adquieran nuevas habilidades y crezcan en su carrera. Las empresas que diseñan planes de desarrollo a medida ayudan a que cada colaborador visualice un futuro concreto dentro de la organización.
Beneficios personalizados
Más allá del sueldo, ofrecer beneficios adaptados a las necesidades de distintas generaciones es esencial. Bonos por desempeño, licencias extendidas de maternidad y paternidad, apoyo en educación y salud mental forman parte del llamado salario emocional, que puede marcar una gran diferencia a la hora de atraer y retener talento.
Estrategias de comunicación interna y externa
La marca empleadora también se construye a través de la comunicación. Contar con canales abiertos para que el personal pueda expresar inquietudes y sentirse escuchado refuerza la confianza en la organización. El área de Marketing y Recursos Humanos deben trabajar en conjunto para mostrar buenas prácticas y logros a todos los públicos de interés.
Bienestar organizacional
Quienes se sienten valorados y apoyados tienden a permanecer más tiempo en la empresa. Programas de bienestar laboral que incluyan actividades recreativas, flexibilidad laboral y un ambiente inclusivo aumentan la satisfacción y la productividad.
Además, es fundamental medir el impacto de estas estrategias. Herramientas como encuestas de clima laboral, índices de retención y evaluaciones de desempeño permiten ajustar las acciones y garantizar una mejora continua.

¿Quién es responsable de la marca empleadora?
Aunque Recursos Humanos suele ser el área más asociada a la marca empleadora, en realidad es el resultado del trabajo de toda la organización:
- Fundadores, CEO y dirección: definen la visión estratégica y los valores.
- Gerentes y jefaturas: lideran, evalúan y desarrollan a sus equipos.
- Recursos Humanos: gestiona relaciones laborales y políticas internas.
- Marketing: comunica logros, iniciativas y la cultura hacia el exterior.
Todas estas partes son esenciales para que el mensaje sea coherente. Por ejemplo, Marketing no puede mostrar colaboradores felices disfrutando de beneficios flexibles si la dirección no los aprueba y Recursos Humanos no los implementa.
Conclusiones y recomendaciones
En el mercado laboral actual, una marca empleadora sólida es un factor diferencial. Para lograrlo, las empresas pueden:
- Diseñar programas de bienestar y reconocimiento alineados a las necesidades de su gente.
- Garantizar equidad salarial y diversidad en selección y promociones.
- Ofrecer planes de desarrollo claros y accesibles.
- Medir y reportar periódicamente el impacto de sus acciones de inclusión.
El objetivo final es que las personas se conviertan en embajadores de la marca, fortaleciendo su posicionamiento como un empleador atractivo y comprometido con un entorno justo y equitativo.
Tip final: muchas veces conocemos más al cliente que a nuestros propios empleados. El esfuerzo por retener talento debería ser, como mínimo, tan grande como el que hacemos para conservar a nuestros clientes.

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